Les cadres sont inondés de discours et pseudo-techniques censés leur faciliter la tâche. Alors qu’ils ont le sentiment d’une charge de travail insurmontable et sont stressés par des délais à respecter. Le management aurait perdu le sens au travail.
De nombreux outils utilisés par les RH ne reposeraient sur aucun fondement scientifique. Peter Drucker, père du management moderne aurait dit : La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. Et donc ?
Le brainstorming par exemple, matière à penser ou bavardage ?
Et la bonne ambiance ? Un lien avec l’efficacité qui n’est pas systématique.
L’entretien d’évaluation ? Il fait cohabiter des objectifs dissymétriques ! Cf. l’évaluation objective et l’écoute empathique…
Le feedback, rendre compte de la tâche réaliser permet il de faire mieux ? D’aller plus vite ?
Les messageries nous font-elles gagner du temps ? N’érodent elles pas notre patience et nos nerfs en organisant la rupture de tâche permanente et en démolissant nos capacités de concentration ?
Les tests de personnalité ? Pour quoi faire ? Sans compter ceux qui sont ouvertement ésotériques et popularisés par quelques occultistes tel l’ennéagramme, placé dans la liste des pratiques à risque par la Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires (Miviludes).
Le PowerPoint ? un diaporama en français, requiert des titres sobres, peu d’images, des schémas et pas de son, ni d’effets. L’article de l’Express nous le rappelle.
Et la fameuse écoute active ? Le graal du management pour certains. Peut-on vraiment, dans un monde de l’urgence où l’on ne s’autorise pas à prendre le temps, être empathique, avoir du respect, porter un regard positif et inconditionnel et être en harmonie avec un interlocuteur qui n’en capte rien ? Comme le dit si bien l’article : l’entreprise n’est pas un cabinet de psycho. L’écoute active relève plutôt du domaine de la psychothérapie.
Les soft skills, les compétences douces ou comportementales, aptitudes humaines, relationnelles ou personnelles seraient source de créativité, de gestion du stress, d’empathie, de capacité à travailler en groupe, collaborer, gérer son temps etc. Tout ça pour finir par revenir sur terre en citant un chercheur : "Je ne connais pas de meilleure manière d’évaluer un candidat que de le mettre à l’essai."
Le conflit, cet autre item, est présenté comme inévitable et inhérent à toute organisation humaine. Une organisation tranquille et harmonieuse pourrait bien être en fait apathique, peu créative, stagnante, rigide et peu réactive. Conflit de processus (comment on s’organise) ou conflit de tâches (le contenu du travail) ? Yves Clot clôt le débat par le concept de « coopération conflictuelle » chargé de mettre en lumière les angles morts du travail pour favoriser la qualité et éviter ce qu’ont traversé les entreprises Volkswagen, Sanofi, Nestlé, Lactalis et bien d’autres. Le facteur humain remontant à la surface immanquablement…
Et le coaching. L’excellente Julia de Funès nous invite à repenser la position des « Coach » dans la hiérarchie des appellations d’origine non contrôlées. Parmi leurs compétences : éveiller les consciences, cultiver l’intelligence, développer les potentiels, jouer les accompagnateurs d’équipes, les happy-culteurs, les concepteurs de vie et les semeurs de bien-être… n’en jetez plus. On est là dans le domaine des diplômes universitaires coûteux pris pour des diplômes d’Etat, des formations en ligne singeant des formations académiques etc. Le coach nous dit Julia, "se trouve placé dans une position de supériorité, de pouvoir, d’ascendant par rapport aux plus fragiles qu’il est supposé aider… Leurs enseignements sont l’aboutissement logique de leur parcours, le terme naturel de leur carrière, l’épilogue évident de leur professionnalisme… Mieux vaut rester vigilent sur leurs réorientations professionnelles, les ruptures soudaines, les bifurcations inopinées qui sont l’occasion soudaine d’une délivrance." Ne pas succomber aux recettes rapides proposées par les pseudo-coach : le management en quatre étapes, les clés de l’authenticité, le bien-être à portée de main… Ces promesses ont l’attrait d’une temporalité réduite. Mais il vaut mieux mesurer la nécessité du temps long pour une apprentissage évolutif nécessaire à tout accomplissement. Et de finir l’interview par ces mots : Une qualité n’est pas un diplôme, une qualité ne légitime pas à elle seule une pratique.
Les formations sont essentielles, mais n’assurent pas toutes le même niveau de compétence.
Quant aux DRH, souvent cible des charlatans, ils sont confrontés à un magma boueux de recettes, d’injonctions et de méthodes mièvres aux fondements empiriques quasi nuls… sur leurs chemins : les gourous, les théories en U, le leadership, la méditation, les neurosciences, l’holacratie, l’autogouvernance, l’affirmation de soi…
Et pour finir, l’IA et ce qui nous attend, les effets du télétravail, le "quiet quitting" et le "quiet firing", la "GénZ" qui serait plus difficile à manager et la semaine de quatre jours.
Un dossier plein de contenu à lire dans l'Express pour penser la situation du management d’aujourd’hui.
Comments