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Prévention du harcèlement sexuel défaillante ?

Une entreprise écope d’une amende pénale de 50 000€ pour “blessures involontaires”


Le 25 janvier 2024, le tribunal correctionnel de Bordeaux a infligé une amende de 50 000€ à une entreprise de transport dont les mécanismes de prévention du harcèlement sexuel étaient, pour le moins, défaillants.

L’entreprise est condamnée pour “avoir causé à autrui, par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail d’une durée inférieure ou égale à trois mois” (article 222-20 du Code pénal, dit de “blessures involontaires”).

En l’espèce, les obligations de sécurité dont la violation a été jugée manifeste sont à la fois l’obligation générale de prévention des risques (C. Trav, L4121-1 et suivants) et les obligations spécifiques prévues en matière de harcèlement sexuel (le tryptique prévenir/réagir/sanctionner, C. Trav, L1153-5).  L’entreprise a fait appel.

La condamnation pénale d’une personne morale pour violation de son obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel est à notre connaissance une première, son défaut étant généralement sanctionné par les juges du travail.

Le tribunal correctionnel condamne aussi l’entreprise à l’affichage du jugement dans les locaux de son siège social pendant deux mois ainsi qu’à une publication judiciaire du dispositif du jugement dans le quotidien Sud-Ouest (+ de 12 millions de lectrices et lecteurs par mois).

Sept personnes ont été poursuivies (l’entreprise personne morale et six personnes physiques, dont le PDG) et treize victimes ont été identifiées. Une seule s’est constituée partie civile.

Outre la condamnation de l’entreprise, deux cadres ont été condamnés pour harcèlement sexuel, six salariées ont été reconnues victimes de leurs agissements. Deux autres salariés (sur les six) seront jugés ultérieurement pour le délit d’agression sexuelle. Un salarié ainsi que le PDG ont été relaxés.

Nous avons lu le jugement (de 36 pages) rendu par le tribunal. Plusieurs points méritent d’être relevés.

Un effectif essentiellement composé de conducteurs routiers. Mais les harceleurs sexuels sont des cadres.

Dans cette entreprise spécialisée dans le transport de liquides alimentaires, de 1000 salariés dont 800 conducteurs selon son site Internet, qui se présente comme un “entreprise familiale”, ce sont des cadres dirigeants – responsables d’exploitation France ou de filiales –  à rebours des stéréotypes de classe qui imprègnent encore nos représentations, qui ont été mis en cause, et condamnés[1]. La prévention des risques professionnels, auxquels les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sont assimilés, incombe à l’employeur et doit être incarnée par le personnel d’encadrement pour qu’une culture antisexiste percole dans toute l’entreprise. Autant dire que, dans cette entreprise, la prévention du harcèlement sexuel ne pouvait être que lettre morte, et laisser la place à une misogynie systémique.

Les mots comptent : le « harcèlement » n’est pas le « harcèlement sexuel »

La condamnation pénale de l’entreprise repose  globalement sur l’absence d’identification « spécifique » du risque de harcèlement sexuel dans l’entreprise et particulièrement sur :

  • Le silence du document unique d’évaluation des risques (DUER) sur le harcèlement sexuel, alors qu’un cas s’était déjà produit en 2015;

  • L’absence de formations pour les salarié.es et de dispositif de recueil des signalements, alors même que le DUER le prévoyait en matière de « harcèlement » (sans le qualifier);

  • L’absence de parallélisme entre harcèlement moral et harcèlement sexuel dans le règlement intérieur, la définition du premier étant citée in extenso et pas celle du second;

  • Une communication de l’employeur taiseuse sur le harcèlement sexuel spécifiquement, un courrier transmis au CSE indiquant seulement que le « harcèlement au travail n’est pas toléré ».

Le tribunal conclut : « Ainsi, force est de constater que la société n’a pas pris les mesures nécessaires en matière de harcèlement sexuel notamment en ne formant pas les responsables de services, en ne mettant pas en place une véritable politique de lutte contre le harcèlement, alors même que le risque de harcèlement sexuel s’était réalisé. »

Nous pourrions ajouter que cette dernière précision, si elle « aggrave le cas » de cette entreprise, est superflue, le risque de harcèlement sexuel existant dans toutes les entreprises.

Les juges constatent enfin un lien de cause à effet entre les manquements de l’entreprise et la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Le tribunal ne se prononce malheureusement pas sur la présence, dans le règlement intérieur, d’une interdiction « des mini-jupes aux fins d’éviter les troubles » , alors que ce fait était visé dans les poursuites et permet de mesurer le degré de misogynie régnant dans l’entreprise.

L’inspection du travail, actrice centrale du dossier

Cette décision est évidemment attribuable à la détermination d’une femme, seule partie civile dans la procédure parmi plusieurs victimes identifiées, mais également à celle de l’inspection du travail.Après de vaines démarches auprès de sa hiérarchie, c’est en effet auprès de l’inspection du travail que la victime a, en première intention, choisi “d’externaliser” sa plainte. L’inspection a ensuite procédé à un signalement « article 40 », qui a déclenché la cosaisine, par le parquet de Bordeaux, d’une brigade de gendarmerie et de l’inspection du travail pour qu’une enquête conjointe soit menée.

De même que le résultat judiciaire est inédit, la cosaisine en matière de harcèlement sexuel est une rareté, sinon également une première. Elle permet pourtant de conjuguer l’expertise spécifique de l’inspection du travail sur le monde de l’entreprise et la compréhension par ses agent.es des rapports de force qui s’y nouent, leur connaissance du droit pénal du travail, avec les pouvoirs d’investigation plus large de la police ou de la gendarmerie.

Si l’inspection du travail peut avoir accès à tous les documents utiles à l’enquête, la police ou la gendarmerie peuvent, elles, perquisitionner l’entreprise, saisir disques durs et téléphones portables professionnels avant un éventuel effacement des preuves.

Dans ce dossier, la perquisition a permis de saisir tous les documents et données numériques corroborant le récit des victimes et témoins, et c’est à une trentaine d’auditions qu’un tandem gendarme/inspecteur du travail – auditions en garde à vue comprises – a procédé.

Ce n’est pas tout : un rapport spécifique sur les manquements aux obligations légales de l’employeur en matière de harcèlement sexuel a été établi par l’inspection du travail pour les besoins de l’enquête et de la recherche de qualification juridique ; l’inspecteur du travail principalement en charge de l’enquête a pu présenter ses analyses à la barre du tribunal correctionnel.

Une telle enquête nécessite donc des moyens importants mais, on le voit bien ici, la fin justifie largement les moyens. La possibilité de mener de telles enquêtes porteuses de sens et leviers d’évolutions sociétales pourrait faciliter l’actuelle campagne de recrutement d’agent.es de contrôle par le ministère du travail.

Entre 2010 et 2022, le nombre d’inspectrices et d’inspecteurs du travail a chuté de 30 %, ce qui est évidemment préjudiciable aux droits des salarié.es et qui constitue une aubaine pour les entreprises et personnes en infraction avec le droit du travail. Le « réarmement démographique » de l’inspection (par des personnes formées et engagées) est donc en effet une urgence.

La parole des victimes, au centre du faisceau d’indices concordants  

Le tribunal fait grand cas de la valeur probatoire de la parole des victimes, dès lors qu’il l’estime « mesurée », « circonstanciée » et « précise », termes qui reviennent à plusieurs reprises dans son jugement. Il entre de ce fait en résonance avec un arrêt rendu par la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 30 août 2022 (n°263) qui relève notamment que « le parquet n’[avait] pas considéré les propos de la requérante dans leur contexte et [avait] estimé qu’il ne s’agissait pas d’éléments de preuve pertinents » pour fonder sa condamnation de l’État de Roumanie.

Une objectivation des comportements interdits, nonobstant le ressenti de la victime

Si certains prévenus sont relaxés pour certains agissements dont la caractérisation ou la preuve sont manquantes selon le tribunal, une condamnation (contre un salarié) est prononcée alors même que la victime n’a pas porté plainte et qu’elle a déclaré, au cours de l’enquête, que le prévenu « n’avait jamais été insistant avec elle et qu’elle ne s’était jamais sentie en danger ». Le tribunal ne s’arrête donc pas au ressenti de la victime – son seuil de tolérance, dans une société machiste, pouvant être placé très haut – pour considérer que constitue objectivement le délit de harcèlement sexuel le fait de « demander à venir tester la douceur de ses joues » en lui disant « tu as gagné un bon pour un bisou sur la banquette arrière de la voiture », « de lui demander quels sous-vêtements elle portait ou quand ils coucheraient ensemble ». Peu importe en effet que le prévenu n’ait pas été, pour chacun de ces agissements, « insistant », dès lors qu’ils sont répétés. Quant au sentiment de « danger » il ne fait pas partie des éléments constitutifs de l’infraction de harcèlement sexuel, qui est notamment caractérisée par une atteinte à la « dignité » de la victime, dès lors que les agissements reprochés au harceleur sont « dégradants ou humiliants ».

A ce propos, le tribunal relève que les propos des prévenus qu’elle condamne « tant par leur signification que par les termes employés, présentent un caractère sexuel, et traduisent un sexisme, un manque de respect, une trivialité qui ont attenté à la dignité [des victimes] ».

Ce jugement qui, rappelons-le, n’est pas définitif, constitue un sérieux avertissement à l’adresse des entreprises qui ne respectent pas leur obligation de prévention du harcèlement sexuel et notamment d’information et de formation.

Il pourrait inspirer le tribunal correctionnel de Bobigny, qui examinera en mars 2025 le cas de trois anciens hauts cadres de l’éditeur de jeux vidéo Ubisoft, poursuivis pour harcèlement sexuel. Dans ce dossier, les parties civiles (assistées par Me Maude Beckers) devront faire citer la personne morale, le parquet n’ayant pas jugé opportun de la poursuivre.

Marilyn Baldeck, Co-fondatrice de la Collective Des Droits

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La Collective Des Droits a vu le jour le 25 novembre 2023. Elle est née de la volonté de dix femmes (juristes, magistrates, avocates, psychologue, formatrices, comédienne, spécialistes des politiques publiques d’égalité entre les femmes et les hommes et de lutte contre les violences faites aux femmes…) d’agir sur les questions de discriminations et de violences sexistes et sexuelles, dans et hors travail, de la prévention à la réparation. Mail : contact@lacollectivedesdroits.org

[1] Pour une plongée dans l’environnement sexiste d’une entreprise comparable, de logistique et grande distribution, lire La Fabrique des masculinités au travail, Haude Rivoal, La Dispute, 2021. L’autrice analyse la manière différenciée dont on juge le sexisme des salariés, selon qu’ils appartiennent au groupe des ouvriers ou à celui des cadres.

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