Quand le travail perd son sens (Bis repetita).

Un document de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) paru en août 2021 sous la plume de Thomas Coutrot et Carolie Perez. Pages 9 et 10, la psychodynamique du travail offre des clés pour comprendre les démissions en cascades dans certains secteurs professionnels depuis les confinements. Comme si le COVID avait créé les conditions d’une illustration : celle d’une démonstration de ce que disent les chercheurs en psychologie du travail notamment, depuis presque 20 ans !


Extraits :

[…] La psychodynamique du travail offre un cadre théorique qui nous semble fournir des frontières assez précises au concept de sens du travail. Elle part du fait que le travail, suppose un « effort de l’esprit et du corps », autrement dit une forme de souffrance, pour surmonter la résistance du réel. L’effort est couronné de succès si, grâce aux ressources qu’il peut mobiliser (prescription, qualification, expérience, coopération, etc.), le travailleur parvient à surmonter les difficultés pour atteindre son objectif : un objet bien fabriqué, un client satisfait, une démonstration conclue... Peut alors émerger un « plaisir au travail » qui est une source importante de construction de l’identité et de la santé. À l’inverse, si le résultat du travail n’est pas à la hauteur des attentes, peuvent surgir des stratégies de défense individuelles ou collectives (bouc émissaire, déni viril, servitude volontaire, indifférence…) ; et en cas d’échec de ces défenses, apparaît un fort risque de décompensation psychique pour le travailleur (Dejours, Bègue, 2009).


Comme le disait déjà Marx, si le travail transforme la nature pour produire des « objets utiles à la vie », il transforme aussi l’être humain qui travaille : « en même temps qu’il agit sur la nature extérieure et la modifie, il modifie sa propre nature et développe les facultés qui y sommeillent » (Marx, 1867.


Depuis, l’ergonomie, la sociologie, la psychologie et notamment la psychodynamique du travail ont largement confirmé ce diagnostic : « travailler, ce n’est pas seulement produire ou fabriquer, ce n’est pas seulement transformer le monde, c’est se transformer soi-même et, dans le meilleur des cas, s’accroître soi-même, construire sa santé et son identité » (Molinier, 2002).


Ce qui peut donner un sens intrinsèque à son travail concret aux yeux du travailleur, c’est donc l’impact de son activité sur le monde extérieur (le bien ou service produit) et sur lui-même (sa capacité de développement). Pris dans cette acception, le « sens du travail » se distingue du « sens au travail », apporté par les gratifications matérielles (salaire, carrière) ou psychologiques (reconnaissance, sociabilité) attachées à l’occupation d’un emploi. C’est l’explicitation de cette spécificité du sens de l’activité de travail qui nous semble manquer dans les définitions jusqu’ici proposées.


La psychodynamique permet de distinguer trois dimensions du sens intrinsèque du travail : « le sens par rapport à une finalité à atteindre dans le monde objectif ; le sens de ces activités par rapport à des valeurs dans le monde social ; le sens, enfin, par rapport à l’accomplissement de soi dans le monde subjectif » (Dejours, 1993).


La finalité du travail renvoie à son impact sur le monde extérieur (le « service aux autres »). Le travailleur éprouve le sentiment que son travail a du sens, il ressent un « jugement d’utilité » (Dejours, 2016) quand il voit que le produit concret de son travail permet de satisfaire les besoins de ses destinataires. On n’est pas très éloigné du concept de « vocation », du moins quand il est défini comme « la conviction que le travail contribue au plus grand bien et rend le monde meilleur » ou bien du concept de « mission ». Dans cette optique, c’est le sentiment de transformer positivement le monde qui peut conférer du sens au travail.


Le sentiment d’utilité n’est pas assimilable à la reconnaissance : beaucoup de salariés estiment faire un travail utile mais souffrent d’une faible reconnaissance, comme par exemple les salariés dits « invisibles » (Coutrot, 2018), surreprésentés dans les métiers d’assistantes maternelles, de coiffeuses, d’aides à domicile…


Toutefois – c’est la seconde dimension -, le jugement d’utilité ne suffit pas si le travail concret occasionne des effets secondaires indésirables : le travail n’a pas de sens s’il contrevient à des « valeurs dans le monde social » (Dejours, 1993), autrement dit s’il soulève des conflits éthiques. Dans certaines situations, la manière dont le management organise la production pour maximiser le profit tout en satisfaisant les clients ou usagers vient heurter des normes professionnelles : les salariés sont alors empêchés de ressentir « la fierté du travail bien fait », la reconnaissance de la qualité du travail, le « jugement de beauté » (Dejours, 2016). La prescription faisant prédominer le travail abstrait peut aussi favoriser la violation de normes…


Ces conflits éthiques peuvent réduire ou anéantir aux yeux du travailleur le sens de son travail, en entravant le « développement du moi intérieur » (Lips-Wiersma et Wright, 2012). L’incapacité de faire du « bon travail » peut porter atteinte à la santé mentale même si les indicateurs officiels de qualité sont au vert. C’est par exemple le cas de ces guichetiers de la Poste que la direction, par souci de rentabilité financière, incite à demander aux usagers de défaire leur colis, pourtant bien ficelé, pour acheter un colis pré-affranchi (Clot, 2010, p. 42). Ou bien de ces conseillers bancaires qui se sentent « encouragés à faire n’importe quoi » pour vendre des produits financiers à leurs clients (Gilson, 2010, p. 20). La deuxième dimension du sens du travail est donc la possibilité de travailler en accord avec ses normes éthiques et professionnelles, ce qu’on appellera ici la cohérence éthique.


La troisième dimension du sens concerne la manière dont le travail transforme le travailleur lui-même. Afin de réaliser ses tâches, il doit mobiliser sa subjectivité et son intelligence pour faire face aux imprévus qui débordent les ordres et procédures prescrites par le management. Le déploiement de ce « travail vivant » (Henry, 1990 ; Dejours, 2016) est source de développement des capacités d’action et de construction de la santé psychique (« accomplissement de soi » (Dejours, 1993)) ou « expression du plein potentiel » (Lips-Wiersma & Wright, 2012) : « surmonter la difficulté de la tâche, c'est sortir victorieux et renforcé de la confrontation avec la résistance du réel ; cela signifie, à la fois, augmenter les pouvoirs d’action, de perception et de sensibilité de la personne, et ainsi accroître le sentiment d’identité psychique qui en résulte, en tant que maîtrise de son pouvoir vital » (Dejours et al., 2018, p. 90).


C’est pourquoi l’organisation du travail est déterminante pour que celui-ci ait du sens : « le niveau de compétence requis pour le poste, les différentes capacités qui doivent y être exercées, le potentiel de développement de ces capacités et l'acquisition de nouvelles compétences par le travail, la possibilité de développement personnel, d'expression de soi, et l'exercice de son pouvoir de jugement, tous ces éléments contribuent à la qualité du travail d'une manière qui le rend plus ou moins signifiant ou épanouissant pour le travailleur » (Dejours). A contrario, par le biais des outils technologiques et gestionnaires visant à standardiser les tâches et normaliser les rendements financiers, « la subjectivité – le travail vivant – se trouve progressivement éliminée du procès réel de la production tandis que la part en lui du dispositif instrumental objectif ne cesse de grandir.


Cette approche aboutit à des résultats très proches de celle de Lips-Wiersma et Wright (2012), à la différence près que nous n’incluons pas « l’unité avec les autres » (le soutien social, la sociabilité au travail) dans les dimensions du sens du travail. Certes la coopération (à distinguer du soutien émotionnel ou amical) est nécessaire pour obtenir aussi bien l’utilité sociale, la cohérence éthique ou la capacité de développement, mais selon nous, elle fait partie du contexte organisationnel nécessaire à l’épanouissement du sens au travail, plus qu’elle n’est une composante intrinsèque du sens. […]


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