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SMART JOB - Émission du lundi 19 avril Lundi 19 avril 2021, SMART JOB reçoit : Lucille Battail, fondatrice, Laboté , Audrey Tissot, responsable des veilles, SVP Information Décisionnelle , Lionel Cagniart Leroi, psychologue du travail, Membre du réseau national Souffrance et Travail, Emmanuel Weindling, président, #NOT ME France, Franck Papazian, président, Mediaschool et Valérie Duez-Ruff, avocate, spécialiste en droit du travail, barreau de Paris. La partie "Le cercle RH débute à 29 minutes, 12 secondes

Le salarié doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d'éléments de faits précis et concordants. Par Stéphanie JOURQUIN, Avocate "Lorsque survient un litige relatif à des agissements de harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement". La Cour de cassation rappelle que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas spécialement sur le salarié. Il ne s’agit donc pas pour le salarié de rapporter, tout seul, la preuve de l’existence du harcèlement moral, mais de démontrer que celui-ci est vraisemblable. En effet, il est important de réunir un maximum de preuves des situations que vous avez vécu pour que le juge puisse présumer l’existence du préjudice. De plus, il est également important de prouver la répétition du harcèlement au quotidien. Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée. Il revient alors à l’employeur de démontrer que lesdits faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. À savoir que s’il échoue, sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat. Concrètement, quels éléments doivent être réunis par le salarié pour faire reconnaître le harcèlement moral dont il se prétend victime ? Lire la suite sur le site www.juritravail.com

Dans son numéro de septembre 2021, Essentiel Santé Magazine, le groupe mutualiste Harmonie Mutuelles propose un dossier sur le harcèlement avec cette question : Comment en sortir ? À l’école, dans la rue, mais aussi au travail. Réponse à 3 questions, page 15. Essentiel Santé Magazine N°62. Septembre 2021. Diffusé à 2 514 904 exemplaires. Comment le harcèlement moral au travail peut-il s’immiscer au sein d’une entreprise ? Y a-t-il des personnes qui deviennent plus facilement victimes que d’autres ? Et surtout, comment éviter que des situations de harcèlement ne s’installent durablement au travail ? On fait le point avec Lionel Leroi-Cagniart, psychologue du travail et membre du réseau national de consultation Souffrances et travail. Quelles sont les situations qui favorisent le harcèlement ? Lionel Leroi- Cagniart : Lorsque, dans une entreprise, l'organisation du travail est mal maîtrisée- des horaires mal définis, des fiches de poste floues -le harcèlement a plus de « chances » d'advenir. Autrement dit : les personnalités potentiellement harcelantes profitent des failles structurelles d'un système pour exercer leur « goût » du harcèlement, car elles s'y sentent implicitement autorisées. Ce peut être un supérieur hiérarchique qui assomme de travail un subordonné sans aucun cadre temporel, par exemple. Par ailleurs, un deuxième facteur favorise le harcèlement : l'individualisation croissante des relations sociales au travail. Dans ce mode de fonctionnement, le collectif n'existe plus, les solidarités sont anéanties, et les rapports de force dominent. Qui est touché ? L. L.-C. : Il n'y a pas de profil type. Mais on se rend compte que, dans une organisation défaillante, les premiers touchés sont souvent les salariés les plus investis, qui ont le sens du travail bien fait, des valeurs, une éthique. En effet, plus les individus sont impliqués dans leur travail sans en maîtriser les « entours » - les droits et obligations du salarié et de l'employeur, notamment plus ils sont à risque. Il n'est plus possible d'aller travailler la fleur au fusil, en se disant « j'aime mon job et je me fiche de ce qu'il y a autour », car en réalité, « ce qu'il y a autour » peut vite vous rattraper. Comment prévenir les risques ? L. L.-C. : Le conseil à donner aux salariés est de porter un regard aiguisé sur le contexte professionnel dans lequel ils évoluent (les fameux « entours »). Connaître, par exemple, les grands principes de la directive européenne de 89 (transposée dans le droit français en 1992) : aujourd'hui, l'employeur a l'obligation d'évaluer et de prévenir les risques, y compris psychosociaux (stress, harcèlement), afin de protéger la santé physique et mentale des salariés. Aussi, dès que l'on commence à ressentir un malaise ou que l'on perçoit que les choses peuvent dérailler, mon conseil est de réagir vite : ne pas rester seul et ne surtout pas attendre que le harcèlement s'installe.

L’Inspection du travail a pour fonction de contrôler et de suivre si les dispositions des conventions collectives ou du Code du travail sont correctement appliquées dans les entreprises… : protéger comme il se devrait les travailleurs et les travailleuses ? Une mission impossible quand on a en moyenne 1000 entreprises par inspecteur du travail en France Les inspecteurs du travail se doivent d’informer et de conseiller les employeurs, les employés et les représentants du personnel sur leurs obligations et sur leurs droits. Gérald le Corre officie à ce poste depuis vingt ans. Également délégué syndical CGT en Seine-Maritime, on l’a aperçu, au lendemain de la catastrophe industrielle de Lubrizol, en 2019, dans le collectif du même nom qui s’est créé. Nous discutons avec lui de ce qu’il qualifie à regret de « mission impossible » : protéger comme il se devrait les travailleurs et les travailleuses. Pour en savoir plus : https://www.revue-ballast.fr/gerald-le-corre-inspecteur-du-travail-on-laisse-des-travailleurs-crever-au-boulot/

L’influence du sens du travail sur la mobilité professionnelle, la prise de parole et l’absentéisme pour maladie Le manque de sens affecte-t-il les comportements des salariés en matière de mobilité professionnelle, de propension à se syndiquer et d’absentéisme ? Soumis à des objectifs chiffrés, des procédures rigides et des réorganisations fréquentes, les salariés considèrent souvent que leur travail perd son sens. Comment réagissent-ils à ces difficultés ? Cherchent-ils plutôt à partir pour trouver un meilleur emploi, ou bien à agir collectivement pour influencer les pratiques managériales ? Quel est le lien entre l’évolution du sens du travail et le nombre de jours d’absence pour maladie ? Les économistes ne s’intéressent que depuis peu de temps à la question du sens du travail, et n’en ont pas de définition consensuelle. Après avoir examiné la littérature en économie et en gestion, nous proposons une définition originale du sens du travail en référence à la théorie critique du « travail vivant » et à la psychodynamique du travail. L’analyse du panel 2013-2016 de l’enquête Conditions de travail (qui comporte près de 17 000 salariés), montre qu’un faible sens du travail en 2013 est nettement associé à un changement d’emploi (l’exit) entre 2013 et 2016. Quand on corrige les problèmes d’endogénéité, il est également associé à la prise de parole collective (voice, ici l’adhésion à un syndicat) sur la même période. L’évolution du sens du travail a également un impact très significatif sur la variation du nombre de jours d’absence pour maladie. Une publication de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) à télécharger sur le site https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quand-le-travail-perd-son-sens

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Pénibilité, manque de moyens, désaccord éthique… Six actifs sur dix sont exposés à des conflits de valeurs au travail. C’est ce que révèle une enquête de la Dares sur les conditions de travail que confirment les chiffres de l’assurance maladie. Mais quelles sont les catégories professionnelles concernées et quel est son impact sur la santé ? "Ensemble des conflits qui portent sur des choses auxquelles les travailleurs octroient de la valeur : conflits éthiques, qualité empêchée, sentiment d’inutilité du travail, atteinte à l’image du métier". Parmi les facteurs de risques psychosociaux au travail, c’est ainsi que se définit la notion de conflits de valeurs au travail dans l’analyse de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiée en mai 2021(nouvelle fenêtre). Cette analyse est issue de l'enquête menée sur les conditions de travail et les risques psychosociaux (RPS) réalisée en 2016 par la Dares. Lire la suite sur le site https://www.vie-publique.fr

Pour Jean-Emmanuel Ray, professeur à Paris I-Sorbonne et directeur du Master 2 en apprentissage "DRH et Droit Social", le télétravail désormais démocratisé remet en question le droit du travail actuel. On passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui. Il doit prendre en compte les spécificités du télétravail à domicile pour éviter les contournements. Faute de quoi il va se marginaliser. Interview. On passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui Pourquoi, selon vous, le droit du travail doit-il évoluer avec l’essor du télétravail ? La révolution du télétravail 2020-2021 n’est pas seulement organisationnelle pour les entreprises. Car le télétravail, désormais démocratisé avec le nombre de salariés visés et élargi en jours, remet en question notre droit d’un travail manuel, conçu sur le modèle militaro-industriel, avec son unité de temps, de lieu et d’action générant naturellement du collectif. Aujourd’hui, avec le travail à domicile, on passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant "chez lui". Aux conditions de travail nécessairement communes et uniformes dans l’entreprise, s’oppose désormais une somme de situations extrêmement hétérogènes : chaque collaborateur est étroitement dépendant de ses conditions de connexion, extrêmement variables, mais surtout de son environnement familial (enfants en bas âge) ou des contraintes d’appartement. À domicile, le respect de l’intimité de la vie privée prévaut sur le lien de subordination Et ici, le respect de l’intimité de la vie privée prévaut sur le lien de subordination. Une personne travaillant "chez elle" peut-elle alors être subordonnée comme un salarié "au bureau" ? Son manager peut-il contrôler ses temps de pause et ses "allées et venues" aussi facilement qu’en entreprise ? Depuis l’arrêt du 2 octobre 2001, la jurisprudence a décidé qu’un salarié chez lui n’est pas un salarié comme les autres, soumis aux pouvoirs de direction et disciplinaire. On peut compter sur les juges pour légitimement rappeler qu’il faut respecter sa vie privée, mais aussi familiale. Vous parlez d’une éventuelle ubérisation du droit ? Effectivement. Car avec le travail à distance, pour de nombreux cadres on pourrait basculer du salariat avec son obligation de moyens (la personne est présente et contrôlée) à une obligation de résultat (il faut que le travail soit fait et bien fait, peu importe le lieu ou les horaires). Et l’obligation de résultat, cela ressemble beaucoup au travail indépendant. En poussant plus loin cette logique, des entreprises pourraient demain privilégier ce statut, en évacuant du même coup contrôle impossible des horaires réels de travail et redressement Urssaf. Et quitte à travailler à distance, pourquoi ne pas travailler à Bucarest ou à Bangalore ? Et quitte à travailler à distance, pourquoi ne pas travailler à Bucarest ou à Bangalore ? De fait, il y a un risque de délocalisation de certains postes. Je ne dis évidemment pas que tous les postes télétravaillables vont être délocalisés : question de culture, mais aussi de confidentialité. Mais le fait de travailler à distance fait exister un risque de suppression de poste : ainsi pour des petites structures de trois ou quatre salariés en région, à qui un télétravail à temps plein sera proposé, avant de supprimer l’agence en cause. Si le droit du travail continue à ignorer les spécificités du télétravail au domicile (car travailler dans un bureau-satellite pose beaucoup moins de problème), évitement et contournement vont se multiplier : l’ubérisation du droit du travail, qui aura creusé sa propre tombe. Lire la suite sur le site Actuel-RH

Interrogé par un journaliste sur les stratégies à appliquer en matière de prévention collective à appliquer dans le cadre de la pandémie, un médecin, chef de service de l'AP-HP, déclarait le 24 janvier dernier : "Aujourd'hui on a à faire des choix très difficiles (…) admettre qu'à 80 ans, tout ce qu'on vit après 80 ans c'est du bonus, est ce que aujourd'hui on peut s'autoriser ces bonus ? Je n’en suis pas certain. Je pense qu’il faut prioriser les jeunes générations les forces actives de la société, les PME et je pense qu’il faut qu’on fasse des choix qui sont difficiles, qu’on les partagent et qu’on les verbalisent ensemble…» Cette franchise illustre sans doute les futurs choix de tri entre patients en cas de pénurie de soins. Notons qu’alors que la déontologie médicale privilégie, au-dessus de tout, l’intérêt de chaque patient .e, c’est l’intérêt économique qui sert ici d’argumentaire d’autorité. On ne peut s’empêcher de penser, en écoutant cette déclaration au film « soleil vert » dans lequel les plus âgé.es sont euthanasié.es et leurs dépouilles servent, dans un contexte d’effondrement écologique majeur, à confectionner des plaquettes nutritives appelées « soleil vert ». Lire la suite (en format Pdf) sur le site de l'association Santé et médecine du travail

Vous travaillez 7 heures de plus en moyenne par semaine ? Vous êtes donc un bon sujet pour souffrir de dépression, troubles du sommeil, stress et autres. Les femmes sont particulièrement touchées. Une nouvelle étude montre que les personnes travaillant en moyenne 7 heures de plus par semaine que les autres sont davantage susceptibles de souffrir de dépression, de troubles du sommeil, de stress et d'autres problèmes de santé. Forgé en 1968 par un psychologue américain d’après les mots anglais "work" (travail) et "alcoholic" (alcoolique), le workaholisme désigne, selon les mots de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS) "un investissement excessif d'un sujet dans son travail et à une négligence de sa vie extraprofessionnelle". Ce sont aussi des sujets qui travaillent beaucoup : en moyenne, sept heures de plus par semaine que les autres travailleurs. De plus en plus médiatisée ces dernières années, cette dépendance pathologique au travail n’est pas sans conséquence pour la santé mentale et physique. Une nouvelle étude, menée par des chercheurs de la National Research University Higher School of Economics (HSE) à Moscou, en Russie, montre que les "bourreaux de travail" sont plus à risque de développer certains troubles comme la dépression, l’anxiété ou les troubles du sommeil. Elle vient d’être publiée dans l'International Journal of Environmental Research and Public Health. L'ESSENTIEL L'étude, menée auprès de 187 travailleurs français, montre que la dépendance au travail touche avant tout les personnes exerçant une profession avec des exigences élevées. Les "bourreaux de travail" ont deux fois plus de risque de faire une dépression et de souffrir de troubles du sommeil. Ce sont les femmes qui sont particulièrement touchées. Lire la suite de l'article sur le site Pourquoi Docteur ?