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Prévenir les risques RH avant qu’ils ne deviennent des crises organisationnelles. Un enjeu majeur pour les organisations. Comprendre les mécanismes pour mieux agir. Des retours d’expérience pour passer à l’action. Les violences et les harcèlements au travail constituent aujourd’hui un risque RH majeur aux conséquences multiples : atteinte à la santé des salariés, dégradation du climat social, risques juridiques, coûts financiers, impact sur l’image de l’entreprise et perte d’attractivité. Longtemps considérées comme des situations isolées ou exceptionnelles, ces problématiques sont désormais reconnues comme des phénomènes organisationnels complexes, nécessitant une approche globale et professionnelle. Dans leur ouvrage Les risques RH et la gestion des violences, les auteurs proposent un éclairage complet sur les différentes formes de violences rencontrées dans le monde du travail : violences verbales, psychologiques, physiques, numériques, internes ou externes à l’organisation. Au-delà des définitions juridiques et des obligations légales, cet ouvrage explore les causes profondes des violences au travail en les replaçant dans leur contexte sociologique, organisationnel et managérial. Les auteurs analysent notamment les liens entre violences, harcèlement et risques psychosociaux, les mécanismes de banalisation de comportements inacceptables, les zones grises qui compliquent l’identification des situations à risque, ainsi que les effets des transformations sociétales sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise et de ses managers. L’ouvrage apporte également un éclairage approfondi sur des notions particulièrement sensibles telles que le consentement au travail, le harcèlement institutionnel ou encore les difficultés de perception et de signalement des faits. À la croisée des enjeux humains, juridiques et organisationnels, Les risques RH et la gestion des violences apporte les clés de compréhension et les outils indispensables pour développer une culture de prévention efficace, garantir la sécurité psychologique des collaborateurs et renforcer la responsabilité des organisations face à des risques devenus incontournables. Préface de Maître Rachel SAADA, de L’Atelier des Droits : Qu’elle a été longue et difficile la bataille contre les idées reçues à propos du harcèlement moral ! L’image du pervers narcissique qui se nourrit de la souffrance de l’autre, comme le vampire du sang de sa victime, a fait long feu ! Cette représentation témoigne pourtant des manœuvres permanentes des penseurs du management pour égarer les travailleurs et les empêcher de réfléchir. Le procès France Télécom, par son caractère à la fois historique et hors norme, a permis de mettre sur la place publique la notion de harcèlement moral institutionnel. Il a aussi permis de comprendre qu’au-delà de la responsabilité personnelle des dirigeants, une personne morale pouvait être abjectement immorale, avoir du sang sur les mains et des morts sur la conscience. C’était en 2019 déjà, 17 ans après la loi du 17 janvier 2002 prohibant le harcèlement moral,15 ans après le plan Lombard, 10 ans après les dépressions et les suicides. En droit, le temps est long, trop long. La Justice, peut-être comme la vengeance, est un plat qui se mange froid. Les travailleurs ont dû payer le prix du sang et des larmes pour comprendre que le harcèlement moral n’est ni un sujet de psychiatrie ni la faute à pas de chance. Presque toujours, c’est le fruit pourri d’une organisation du travail pathogène qui se croit pourtant efficace. À l’heure où l’on prétend faire la chasse aux fake news dans l’information, sur internet et les réseaux sociaux, l’heure n’a pas sonné de les dénoncer dans l’entreprise, malgré les fausses vérités et les mensonges qu’on y colporte. On connait pourtant le coût qui résulte des organisations pathogènes pour la collectivité en général et pour la sécurité sociale en particulier. Mais à défaut de pouvoir éliminer dès la semaine prochaine la propagande habituelle contre le code du travail par les adorateurs de la liberté d’entreprendre et de la main invisible du marché), certaines idées ont malgré tout fait leur chemin et sont désormais connues dans le petit monde de la santé au travail. Le salarié épuisé ou harcelé n’est pas celui qu’on croit. C’est d’abord quelqu’un qui a cru et adhéré aux valeurs de l’entreprise qu’on lui a serinées à longueur de chartes internes, de codes de bonne conduite ou de labels diversité et inclusion, car à défaut de défendre le code du travail, on aime la soft law qu’on écrit soi-même. Ce salarié n’est pas celui qu’on décrit comme étant fragile car lesté de problématiques personnelles lourdes et envahissantes. Pour créer cette fiction, la technique est bien rôdée et elle a un objectif : retourner la responsabilité de la situation contre l’individu à l’aide du discours de la fausse naïveté en prétendant ne pas comprendre du tout ce qui a pu se passer, n’avoir rien vu venir, car tout allait bien dans l’entreprise puisque les maitres mots en sont la bienveillance et la compliance, les deux mamelles des « airhaches »(je veux dire RH bien sûr !). Ensuite, donner des explications issues de la vie privée du type « ça allait mal dans son couple ou encore il a perdu son frère/sa mère l’année dernière. Ou même son fils a de mauvaises fréquentations et se drogue. On a fait ce qu’on a pu pour l’aider. Enfin, soupirer et d’un air compatissant, susurrer « vous savez ce que c’est ! Sur un terrain fragile aggravé par des soucis familiaux, l’entreprise ne peut pas tout, malheureusement … » Je sens bien que le lecteur s’étonne de mon propos qu’il juge caricatural. Et il a raison car il s’agit bien d’une caricature. C’est pourtant la stratégie que j’ai pu observer depuis maintenant près de 25 ans, dans les plaidoiries de mes adversaires, aux prud’hommes ou devant les juridictions de sécurité sociale. Car l’entreprise n’avoue jamais, même sous la torture…du droit. Elle est comme un délinquant qui, pris la main dans le sac par la police, sert une fable sur la présence de ce très beau téléphone portable qui ne lui appartient pas et qui est pourtant dans la poche de son blouson. Car pour pouvoir lutter contre le harcèlement moral, on confie l’enquête à celui-là même qui a peut être commis le délit ! Un peu comme si on demandait à un délinquant de s’auto-incriminer. Le résultat risque de manquer de fiabilité… Mais… Maintenant, on sait que les victimes de harcèlement ne sont ne sont pas les salariés les plus fragiles, mais au contraire, les plus équilibrés et les plus investis. Maintenant, on sait qu’ils sont en réalité les véritables sentinelles de la santé de la collectivité car ils voient avant les autres les effets d’un management harcelant. Maintenant, on sait qu’ils sont la manifestation singulière d’un risque qui est encouru collectivement, et que comme l’écrivait La Fontaine dans les animaux malades de la peste, « s’ils ne mourraient pas tous, tous étaient frappés », Ce que propose ce livre c’est justement de combattre les fake news et d’éviter d’aller jusqu’à l’auto-incrimination par une méthode très simple et qui a fait ses preuves : identifier, prévenir, traiter… mais avec honnêteté et sincérité. Ce qui veut dire, cesser de chercher des victimes et des harceleurs mais interroger l’organisation du travail, Cesser de parler de mauvaise communication quand quelqu’un donne l’alerte mais donner suite à cette alerte, Ne plus se cacher derrière le mot « ressenti » qui rime un peu trop avec celui de déni… Ne pas tout renvoyer aux relations interpersonnelles en psychologisant ce qui pourrait pourtant être objectivé en parlant du travail. En un mot, remettre le travail au cœur du débat est accepter d’en discuter. Car aujourd’hui l’entreprise est le dernier espace ou aucune discussion libre n’est possible, où la novlangue managériale a tué les mots et la pensée. Une langue qui n’est pas là pour nommer et décrire son travail mais pour en cacher la réalité et les contours. Mal nommer les choses, et Camus l’a déjà dit, c’est ajouter au malheur du monde. C’est exactement ce qui se passe avec la notion de qualité de vie au travail. Les patrons sont de grands émotifs que voulez-vous ? Il ne faut pas leur parler de souffrance au travail ou de harcèlement. Pour être positifs et constructifs, parlons plutôt du bonheur avec les happiness manager, de bien-être et de qualité de vie au travail. A l’instar de certains magazines à propos des villes où il fait bon vivre, faisons un classement des entreprises où il fait bon travailler ! Et hop, disparu le concept de domination ! Et hop, envolé le lien de subordination ! Vive l’entreprise prestataire de service de ses salariés avec la salle de sport, le baby-foot, le pressing et la conciergerie. On est capable de dépenser beaucoup d’argent pour ne pas parler du travail et surtout pour ne pas en partager la conception avec les salariés. Puisse ce livre contribuer à comprendre et agir pour de vrai, comme disent les enfants car la chose est trop sérieuse pour la laisser aux seules directions d’entreprises. Rachel SAADA Tout lire sur le site Souffrance et travail

Derrière l'image sirupeuse du parfum... Des salariées épuisées par un sous-effectif permanent, la pression d’un management sans grand égard pour ses troupes... et un DRH en roue libre. Bienvenu chez Marionnaud. Le site Médiapart rapporte les grands écarts de conduite d'un DRH hors de contrôle. La direction laissait faire. Jusqu'à ce que l'image du groupe, de l'enseigne, de la marque soit écornée pour qu'enfin elle réagisse. Chez Marionnaud, depuis plusieurs années, les réunions du comité social et économique (CSE) se suivent et se ressemblent. La lecture des comptes rendus donne à voir la même scène répétée à l’envi, une poignée d’élues excédées par les manquements de leur employeur d’un côté, et une direction peu pressée de faire respecter le Code du travail, de l’autre. Et pour tout résultat, des magasins en ruine, des salariées mises en danger et des vendeuses épuisées face à une trop grande multiplication des tâches, comme nous l’avons déjà raconté dans de longues enquêtes. L'article du 12 mars 2026 par Inès Bennacer et Khedidja Zerouali est en ligne et lisible via ce lien ICI

Une évolution jurisprudentielle majeure. Un salarié qui estimait avoir été contraint de quitter son emploi en raison du comportement de son employeur devait généralement motiver sa démission. Dans sa lettre devaient figurer les manquements reprochés à l'entreprise, la dégradation de ses conditions de travail et annoncer son intention de saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette exigence pouvait se révéler particulièrement pénalisante pour les salariés confrontés à des situations de souffrance au travail. Nombre d'entre eux démissionnaient dans l'urgence afin de préserver leur santé ou de saisir une opportunité professionnelle, sans nécessairement formaliser immédiatement les raisons réelles de leur départ. Or, la Cour de cassation a récemment assoupli sa position. Dans un arrêt du 1er avril 2026 (n°24-12.540, elle confirme que ce qui importe n'est pas tant le formalisme de la lettre de démission que la réalité des circonstances ayant conduit le salarié à quitter son emploi. Une salariée qui démissionne sans réserve mais obtient malgré tout la requalification L'affaire concernait une salariée qui avait adressé à son employeur une lettre de démission parfaitement classique et dépourvue de toute réserve : « Je tiens par la présente à vous informer de mon intention de démissionner du poste de chargée de synthèse que j'occupe dans votre entreprise depuis le 19 mai 2014. » Aucune critique de l'employeur n'y figurait. Aucun grief n'était formulé. À première vue, la démission apparaissait donc parfaitement claire et non équivoque. Pourtant, quatre mois plus tard, lors d'un courrier relatif à son solde de tout compte, la salariée explique avoir été contrainte de quitter l'entreprise en raison d'une charge de travail excessive et d'un climat relationnel particulièrement conflictuel. Elle saisit ensuite le conseil de prud'hommes le 11 mars 2019, soit près de onze mois après sa démission du 25 avril 2018. L'employeur obtient gain de cause en première instance en soutenant que la démission était parfaitement claire et ne pouvait être remise en cause. La salariée l'emporte toutefois devant la cour d'appel puis devant la Cour de cassation. Pourquoi ? Parce que les juges ne se sont pas arrêtés au contenu de la lettre de démission. Ils ont examiné les conditions réelles dans lesquelles le contrat de travail s'exécutait. Or, la salariée démontrait notamment : une charge de travail anormalement élevée ; des attestations de collègues indiquant qu'eux-mêmes travaillaient régulièrement près de cinquante heures par semaine ; des échanges particulièrement agressifs avec son supérieur hiérarchique ; des critiques récurrentes de son travail ; l'absence de réponse de l'employeur à ses demandes d'explications ou de mise au point. Pour la Cour de cassation, ces éléments étaient susceptibles de démontrer que la salariée n'avait pas quitté librement son emploi mais qu'elle avait été poussée vers la sortie par la dégradation de ses conditions de travail. La suite sur le site CADRE AVERTI toujours aussi instructif Conclusion : L'arrêt du 1er avril 2026 marque une évolution favorable aux salariés confrontés à des conditions de travail dégradées. Désormais, l'absence de réserves dans la lettre de démission n'interdit plus nécessairement sa requalification ultérieure en licenciement abusif. Ce qui compte avant tout est la capacité du salarié à démontrer que son départ a été provoqué par les manquements de son employeur et non par une volonté libre et éclairée de quitter l'entreprise.

Alors que les arrêts maladie pour des raisons psychologiques, dus notamment aux conditions de travail, prolifèrent, le salarié qui n’a pas de maladie ou de handicap physique doit-il rester confiné chez lui ou peut-il exercer des activités à l’extérieur ? Quelles sont les activités permises et celles qui nécessitent une autorisation, du médecin traitant, de la sécurité sociale, ou de l’employeur ? En principe, le salarié malade doit s’abstenir de toute activité non autorisée C’est ce que prévoit expressément l’article L.323-6 du code de la sécurité sociale qui définit les conditions dans lesquelles le salarié peut percevoir le versement des indemnités journalières de sécurité sociale. Toutefois, s’il respecte les heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, sachant que de plus en plus souvent le médecin prévoit des « sorties libres », le salarié pourra continuer d’exercer toute activité entrant dans le champ de sa vie personnelle, tel que faire ses courses, aller chercher ses enfants à l’école, etc... Des activités autorisées pendant un arrêt maladie nécessitent l'accord du médecin prescripteur C’est le médecin qui délivre l’arrêt de travail qui détermine les activités dont il estime qu’elles sont conformes au but thérapeutique recherché. Une chose est sûre, ce n’est pas en obligeant un salarié atteint de dépression ou de burn-out à rester indéfiniment chez lui que l’on favorisera sa guérison. Ainsi, le médecin pourra autoriser : L’exercice d’un ou plusieurs sports, y compris en compétition, L’exercice d’une activité syndicale, associative, artistique, soit toutes activités susceptibles de contribuer à la socialisation du salarié. Toutefois, l’autorisation devra être donnée en amont et figurer sur l’arrêt maladie. Il n’y a pas de régularisation possible, le médecin ne peut pas mentionner après coup, soit après un contrôle, une activité telle que la participation à un spectacle musical qu’il n’avait pas autorisé préalablement. Le salarié risque alors la suspension des indemnités journalières. Suivre une formation pendant un arrêt de travail est-il permis ? Réponse sur l'excellent site d'avocats : Cadre averti

Dépression, burn-out, épuisement… Selon de récentes études, les troubles liés à la santé mentale au travail explosent. Protéger la santé mentale des salariés devient un enjeu majeur pour les entreprises. Comment la préserver ? En ce début du mois de juin, deux études sur le rapport au travail se complètent et s’éclairent l’une l’autre. Toutes deux tirent la sonnette d’alarme : la détresse psychologique au travail explose. En 2025, l'absentéisme a atteint un pic en France : près d'un salarié du privé sur trois a été arrêté au moins une fois durant l’année. Le taux d’absentéisme s’établit à 4,3 % (+25,5 % par rapport à 2019). Représentant près d’un tiers des arrêts, les troubles de la santé mentale, dépression et burn-out en tête, sont aujourd’hui le premier motif d’arrêts longs (plus de 30 jours), touchant davantage les 30-40 ans, les femmes et les cadres. "Ces chiffres ne m’étonnent pas", réagit auprès d’Aleteia Lionel Cagniart-Leroi, psychologue clinicien du travail à Paris. "Le néolibéralisme a transformé les rapports dans les entreprises. Aujourd’hui, les entreprises sont dirigées davantage par des gestionnaires que par des spécialistes du métier, c’est un facteur de risques psycho-sociaux car cela entraîne bien souvent un mode de management qui peut être aride, stressant, inhumain parfois", souligne le spécialiste... Lire l'article de Mathilde de Robien sur le site ALETEIA

Quand un employeur reçoit un signalement de situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, ou encore de souffrance au travail, il est tenu d’ouvrir une enquête interne si des investigations complémentaires sont nécessaires. Quel est le cadre réglementaire de l’enquête interne? Qui peut faire ces enquêtes? Quelles peuvent en être les conséquences? Enfin quels sont les critères de qualité d’une enquête interne ? Avec Christophe CARRÈRE, vice-président du conseil des prud’hommes de Paris Michaël PRIEUX, Inspecteur du travail et contributeur du site Souffrance et Travail Gilles RIOU, psychologue du travail ancien expert judiciaire et fondateur du Cabinet Edigio Cliquez, écoutez ! Mais aussi : Comment mener une enquête interne à la réception d’une alerte ? Un autre lien ici

Avec Pascale Desrumaux auteur du livre "Le harcèlement moral au travail. Approches psychosociales, organisationnelles et cliniques". Une synthèse de recherches universitaires internationales qui définit le harcèlement moral et identifie les facteurs organisationnels, psychosociaux, ainsi que les caractéristiques des harceleurs et de leurs victimes. Par l'association des psy du CNAM sur Youtube

On stigmatise à bon compte les soi-disant profiteurs du système. On regarde parfois plus facilement le salarié que le patron un peu voyou l'air de rien. Dans la réalité, le malade n'est pas toujours celui que l'on croit. Pire que tout, les entreprises qui valorisent à coup de cadeaux infantilisants les salariés les moins absents. Pire que pire, les entreprises qui cachent la réalité des chiffres de l’absentéisme en demandant à leur personnel de santé (médecins et autres infirmiers du travail intégrés à la structure) de renvoyer au maximum les personnels victimes d’accidents du travail vers leurs médecins traitants ! En dernier recourt, il reste aux petits patrons et autres directeurs d’établissements publics (j’en témoigne) à virer le médecin du travail et d’en changer en espérant un professionnel plus souple ou sourd à la souffrance salariale. Ce genre de situations existe et elles sont à dénoncer. Malheureusement, en attendant un apaisement de ces pratiques, combien de laissés pour compte sacrifiés sur l’autel d’une belle image de façade et d’esprits tranquilles à bon compte ? Plusieurs salariés d’ArcelorMittal et de ses sous-traitants racontent les menaces et les pressions qu’ils ont subies après leur accident du travail pour qu’ils retournent au plus vite à l’usine. L’objectif ? Réduire les cotisations à l’URSSAF. Le risque pour les salariés : avoir de lourdes séquelles en interrompant leur convalescence. Pascale Pascariello est allée à la rencontre de salariés ayant subi des pressions. Son reportage fait suite à une enquête publiée dans Mediapart. Je ne pensais pas que je risquais de perdre ma jambe en allant au travail. La nuit encore, j’en fais des cauchemars, j’entends les machines de l'usine, j’en ai des sueurs Benoît a 22 ans, il est peintre sableur pour un sous-traitant d’ArcelorMittal. En février 2018, il se retrouve seul sur un chantier pour travailler. Une sableuse de 150 kilos lui tombe sur la jambe. On m’a proposé de reprendre le travail en poste aménagé. Je recevais entre huit et dix appels par semaine. « Je n’imaginais pas que mon employeur puisse me harceler après mon accident. » Benoît a enregistré un appel téléphonique prouvant les pressions subies. On y entend sa manager qui le pousse à reprendre le travail « pour sortir des stats ». Comprendre : les statistiques d’accidentologie. Olivier Tompa, agent de la Carsat, Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail, explique : Chaque usine dispose d’indicateurs de sécurité calculés en fonction du nombre d’accidents du travail et de la durée de l’arrêt du salarié. Pour que ces taux restent bas, des entreprises demandent à leurs salariés de reprendre le travail en poste aménagé. Plusieurs témoignages convergent, attestant que le cas de Benoît n’est pas isolé. LA SUITE ICI sur le site de France Culture Durée : 28 minutes

Comment caractériser la souffrance psychique ? De nombreuses études, issues de diverses disciplines, ont été menées pour comprendre les facteurs à l’origine des situations de risques psychosociaux (RPS). L'approche du « Rapport Gollac » fait référence . 6 critères à retenir : L’intensité et le temps de travail Cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Les exigences émotionnelles En référence avec les obstacles dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes violents. L’autonomie et les marges de manœuvre Cela renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles. Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail : Il s'agit de la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes. Les conflits de valeur Il est question ici des conflits éthiques dans le travail, de la qualité perçue comme empêchée ou du travail ressenti comme inutile. L’insécurité de la situation de travail Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements. Le Ministère du travail et des solidarités explique l'origine du rapport issu du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé, remis en avril 2011 par Philippe Askenazy , Christian Baudelot , Patrick Brochard , Jean-Pierre Brun , Chantal Cases , Philippe Davezies , Bruno Falissard , Duncan Gallie , Michel Gollac , Amanda Griffiths (membre associée), Michel Grignon , Ellen Imbernon , Annette Leclerc , Pascale Molinier , Isabelle Niedhammer , Agnès Parent - Thirion , Daniel Verger , Michel Vézina , Serge Volkoff , Annie Weill - Fassina . La rédaction de ce document a été assurée par Michel Gollac et Marceline Bodier à partir des discussions du Collège et de documents élaborés par différents membres du collège et par les auteurs des revues de littérature. Pour l'INRS les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Sur la base des travaux d’un collège d’experts internationaux, il a été proposé de les regrouper en six catégories. Et pour finir, comme l'explique le site Souffrance et Travail : L’utilisation des critères du rapport Gollac est intéressante, non pas pour faire un diagnostic, mais pour mettre en débat dans l’entreprise ou l’institution, la question du réel du travail. Dans ce cadre là, ce que les critères Gollac peuvent aider à mettre à jour relève de la tension entre le vécu des salariés, du chef d’entreprise ou de service, et du médecin du travail.

Mardi 17 Mars 2026, 20h30, amphi Morel, GHU-Sainte-Anne. Quel effet produit la rhétorique managériale sur l’activité professionnelle des salariés, sur leur investissement et des effets qui se traduisent par la mise en retrait du désir, le « burn-out », les arrêts maladie, la déprime ? Cette rhétorique montre son exigence en premier lieu, lors des attentes protocolaires exposés dans ce qui est dévolu aux formes de gestion connues sous le nom « évaluation du personnel » dont la finalité est l’ordre normatif marquée par la performance, la rentabilité et le profit, mais colporte également l’idéologie du tout gestionnaire, du contrôle, associé de plus en plus au tout numérique est aux IA, qui tendent à résorber les singularités des salariés les affectant dans les registres de penser, s’organiser, produire. Dans ce contexte, comment rendre compte du « désir du travail », et son essence, « l’acte de produire » ?  Ces deux éléments nouent dans le « savoir-faire » du salarié, l’articulation qui présente simultanément et toujours de façon contradictoire les éléments subjectifs, le réel à l’œuvre que sont la parole, le manque, mais aussi l’envie d’apprendre, d’être reconnu et de jouir de son métier, éléments qui tendent à se masquer ou à s’effacer lorsqu’on sépare le travail de son essence de produire. Le manageur, autrefois le « contre-maître » est vécu comme « gentil » ou « méchant », sans « charisme », « psychorigide » ou « arbitraire » ; il est censé porter le focus sur l’investissement des salariés et relayer les exigences managériales, mais de multiples facteurs objectifs et subjectifs (des gains productivistes, de l’utilitarisme tayloriste aux propositions performatives des RH, etc…) atteignent la nature du travail écrasant le « désir de produire », au profit des procédures de surveillance, de contrôle et des statistiques. Par la mise en place des « bonnes pratiques », le salarié devenu un « collaborateur » devient un simple « objet », une simple valeur d’usage, se vit en « victime » du marché. Le salarié ne produit plus parce qu’il n’apprend plus ; il n’arrive pas à récupérer « la plus-value », le travail est alors marqué par sa négativité constitutive, tripalium,  instrument de torture, finit par le dégouter, il en souffre et s’ensuivent des troubles et symptômes. Lors de cette soirée, les intervenants, à partir de situations réelles, parfois dramatiques, interrogeront cette part négative qu’organise le travail de nos jours où foisonnent l’épuisement ou « burn-out », le harcèlement, la dépression, la déception, le suicide, autant de formes symptomatiques que le salarié porte négativement délogeant son rôle « d’agent désirant » au profit d’un « sujet passivé », sans autonomie, fétichisé. Le travail thérapeutique aura pour but d’entendre au-delà de l’ambivalence qui suscitent ces situations en souffrance, le réel à l’œuvre, afin de soutenir le sujet du désir dans la vérité de son être et non dans la vérité de l’échec ou de la maîtrise de la réalité du travail. La thérapie permet de révéler que le salarié est l’acteur là où il semblait être la « victime » d’une situation qui semblait définitivement lui échapper. Présentation  :   Luis-Carlos DAVILA, psychologue clinicien du travail, Paris (75017)  Invités : Danielle CARDIS, psychologue du travail, clinicienne du travail, Grenoble (38) ; Sandra DANINOS, psychiatre, Vincennes (94) ; Luis-Carlos DAVILA, psychologue clinicien du travail, Paris (75017) ; Thomas LIEUTAUD, médecin du travail, ancien anesthésiste-animateur, spécialiste des risques psycho-sociaux, Grenoble (38) Soirée animée   : Dario MORALES, Psychologue clinicien GHU (75), psychanalyste membre ECF (78)

Chaque année depuis 4 ans se déroule le Podcasthon, durant lequel les créateur·ices de contenu dédient un épisode à une association de leur choix. Les épisodes sont publiés simultanément à la mi-mars. Voici celui de 2026 . Autour de la table : Marie Pezé (fondatrice, invitée de notre épisode 14), Marie-Charlotte Pezé (rédactrice en cheffe du site et trésorière), Betty Guay (psychologue du travail), Jean-Louis Osvath (inspecteur du travail), et Rachel Saada (avocate en droit du travail et de la sécurité sociale). Nous parlons de ce que fait l'association, mais aussi du nerf de la guerre : financer l’infrastructure du site, soutenir des personnes qui n’ont pas les moyens (certaines expertises ou suivis n’étant pas remboursés), et assurer le maillage du réseau. L’équipe Souffrance et Travail est entièrement bénévole. Tous les frais sont à sa charge, même l’hébergement du site, qui est désormais conséquent avec plus de 30 000 visiteurs par mois. DCTH est une association Loi 1901 d’intérêt général. Vous pouvez donc soutenir son action en envoyant un don, déductible à 66 % de vos impôts (article 200 CGI). Un reçu fiscal vous sera délivré si vous contribuez. Merci pour vos partages et pour le soutien à DCTH, et bonne écoute !

Le travail n’est pas une variable d’ajustement. Il est au cœur de la construction de l’identité. Quand il détruit, il détruit en profondeur. Comprendre le monde du travail exige de traverser les disciplines – médecine, ergonomie, psychologie du travail, droit, économie – sans quoi les stéréotypes prennent le dessus. Non, le salarié français ne « pense pas qu’à ses RTT ». Non, ce ne sont pas « des dépressions personnelles ». Non, ce ne sont pas « les fragiles qui craquent ». Ce sont souvent les plus investis qui s’effondrent. La vidéo de l'audition

Danièle LINHART est directrice de recherche au CNRS, enseigne à l’université Paris X. Elle est aussi membre du réseau. Sur la précarité et l’emploi, elle développe notamment la notion de précarité subjective, le sentiment de malaise et d’incertitude dans son travail, du fait de l’individualisation amenée par les stratégies managériales récentes. Membre de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom/Orange et en entreprise, elle dénonce les nouvelles méthodes de management, qui entraînent des souffrances pour les salariés. La vidéo de l'audition en ligne

Le fil rouge va du capitalisme au travail, du développement personnel à l’État providence, de la naturopathie aux gilets jaunes jusqu’aux huis clos de certains procès qui entretiennent une vision machiste de la société, juste pour tenter de dire l’état du paysage qui alimente nos passions tristes. Ça vient de loin et ça s’infilltre partout Ça fait bien longtemps Ça nous dépasse et pourtant ça nous touche. Extrait du n°110 paru en juillet 2025. Sommaire ici ! Pour soutenir la revue , c'est ici ! Anxiété et capitalisme Pourquoi accumuler toujours plus, sans limite ? Jusqu’à l’écœurement et quand il est atteint, trouver les moyens de susciter l’envie d’accumuler de nouveau quitte à fabriquer des obstacles à surmonter. La suraccumulation du capital au détriment du facteur travail – seul producteur de valeur – débouche sur des crises de surproduction : les capacités productives excèdent les débouchés, les salaires stagnent ou reculent et la rentabilité globale finit par s’éroder. Ce que les marxistes nomment : « la baisse tendancielle du taux de profit ». Une des fonctions des politiques libérales est de contrebalancer la tendance baissière en permettant d’accroître la mobilisation directe du facteur travail, en allongeant la durée de vie active (réforme des retraites par exemple…) ou en remettant en question les temps de repos (suspension des jours fériés ou autre…) ou en étendant l’emprise du capitalisme sur de nouveaux champs de valorisation par la privatisation des services publics (où se trouve le fameux pognon de dingue qui fait baver d’envie le secteur privé). Bref. Lorsque ni la guerre commerciale, ni la guerre monétaire ne sufisent, reste la guerre militaire qui détruit le capital excédentaire et rétablit temporairement les conditions de l’accumulation. Les foyers de conflictualité sont autant de moments de purge. Destructions, manipulations monétaires et guerres sont donc des réponses à la baisse tendancielle du taux de profit. Comment ne pas flipper ? Le capitalisme ne survit qu’en détruisant ce qui le rend possible – le travail humain, la nature, la paix – . On cherche encore le système qui fera primer les besoins humains sur la logique de l’accumulation pour ne pas voir l’avenir réduit à la barbarie. Voyez-vous le fil rouge ? Fondamental, n’est-il pas ? Désarroi et travail Le management, ce mot qui se voulait perle d’intelligence, de rationalité (et pourquoi pas de bonté ?) n’inspire que des vocations d’esclavagiste. Le travail n’est pas une marchandise et pourtant, il est vu comme telle. Les multinationales orientent leurs investissements vers les pays les moins-disant sociaux, les moins protecteurs, là où la cotisation sociale est une vulgarité. Quant au chômage, merveilleux outil de propagande, les politiques s’en servent comme levier pour promettre tout et son contraire en espérant qu’il ne disparaîtra jamais. Nécessaire pour se faire élire et capital pour continuer de faire pression sur ceux qui bossent. Si possible soumettre aux pires conditions de travail et développer le chantage : tu n’es pas content ? Y en a qui attendent… Une manière aussi d’organiser la concurrence entre salariés. Le travail, qui devrait être un opérateur de santé, devient alors un continent de souffrances où des clusters se développent et cette fois, impossible de se confiner. Ceux qui expliquent à d’autres comment travailler et comment s’organiser, sans être du métier, alimentent la casse sociale en favorisant les fameux burn-out, les dépressions et autres décompensations. L’organisation du travail conçue par les planeurs du bureau des méthodes dérègle les hommes, contraints de s’y soumettre. Tous les salariés devraient apprendre par cœur la première phrase de l’article L. 4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Quand l’organisation du travail vous fait mal, tournez-vous vers ceux qui la détiennent et demandez-leur : que comptez-vous faire pour inverser les conditions de la souffrance et du mal-être que vous organisez et dont vous êtes responsable ? Confère l’article L. 4121-1. Un exemple entre mille : à Paris, aux commandes d’une scène nationale, un directeur autoritaire déboule dans l’organigramme avec de nouveaux petits chefs, autoritaires comme lui. Un salarié m’a raconté. Il a été, comme d’autres, vilipendé, baladé, méprisé, maltraité… ils ont démoli ses capacités à réagir et même à résister. Tels de vilains gamins dans la toute-puissance, on dirait qu’ils ont l’intention d’habituer les petites mains à penser que ce qui leur arrive est inéluctable. La domination s’exprime comme s’il ne pouvait rien advenir d’autre. Ce salarié ne trouve plus de mot pour dire sa sidération, décrire l’impasse dans laquelle il est parqué, abasourdi. Quand les petits chefs conseillent à leurs subordonnés de sortir de leur zone de confort (horrible expression), vers qui croyez-vous que s’orientent les désespérés qui font tourner la boutique qu’on fait tourner en bourrique ? Le développement personnel ou la banalité du bien… Nous avons tous un potentiel caché qui ne demande qu’à fleurir pour atteindre le Nirvana. Ah bon ? Joli miroir des dysfonctionnements de nos sociétés et de leurs fragilités. Il a fait fort ce concept en passant des milieux de la contre-culture à ceux du management et des ressources humaines de l’entreprise. Il y a des autoroutes sur lesquelles on rencontre des gens qui promettent d’aller mieux à ceux qui ne vont pas bien. Les uns (thérapeutes, coaches ou médiateurs) partageant la même vision du monde que leurs patients. Petit phénomène d’emprise en vue et sans jumelles. La nouvelle religion du bien-être répond à sa manière à la quête de sens et parfois ose promettre le bonheur à portée de main. Ça ressemble fort à la faillite du politique. État providence en rade Les services publics se dégradent et abîment autant les usagers que les travailleurs qui les font tourner. Au départ, ils étaient emplis d’espoir et de bonne volonté, de naïveté même. Mais les structures se révèlent plus fortes que les individus travaillés par leurs problèmes éthiques et malmenés par des techniques managériales issues du secteur privé. En réponse au malaise, on leur propose du sport, du bricolage, des dîners, des fêtes, des séminaires et autres teams building et éventuellement des groupes de discussions. Serait-il possible d’avoir un horizon où la planète et le bonheur des habitants passeraient avant tout ? Où l’accomplissement personnel (différent du développement personnel) rimerait avec un monde sans exploitation, sans hiérarchie écrasante, sans violences institutionnelles ni contre les humains ni contre les autres êtres vivants ? Utopique ? Est-ce un bon sens de Miss France ! Gros sentiment de solitude face aux difficultés vécues, aux plaintes impossibles, face aux fameux noreply ou face à ces numéros téléphoniques au bout desquels répondent des robots. Les commentaires que nous postons n’entraînent que des réponses comme autant « d’éléments de langage » creux à souhait ou de mauvaise foi. Parole d’IA ? L’intelligence artificielle exclut l’humain de la création et nous éloigne de l’humain. L’IA dégueule des tonnes d’imitations pâles et de contrefaçons lourdes. Déshumanisation généralisée. Fini la 􀁇ânerie, l’improvisation. Musarder devient un luxe. Has been . Pour fuir cette absurdité envahissante on veut du bio, de la nature et caresser les arbres… La naturopathie ou la médecine douce quant à elles ouvrent un boulevard à ceux qui veulent créer leur spécialité en choisissant l’intitulé qui va bien, qui claque comme un drapeau au vent. Il semblerait que la chose répond à un manque d’accompagnement psychologique de la part des professions de santé traditionnelles. Mais aussi à un besoin de revendication ou d’opposition au système politico-sanitaire actuel. Les déçus du système de santé se tournent vers un autre système de pensée. Symptôme d’une société en manque d’esprit critique ? Ce n’est pas ce que laissaient penser les gilets jaunes en 2018. Doléances et condoléances. Ça sent le sapin Ronds-points, occupations, cahier de doléances, grand débat national, contre feu et basses œuvres avec opération de filtrage et de cadrage face à une quête de démocratie et d’amélioration des conditions de vie. Ouf ! La proposition ? Assemblée citoyenne ; vote blanc ; suppression du Sénat ; lutte contre la fraude fiscale ; développer les transports en commun ; renationaliser les grandes infrastructures et les services essentiels ; taxer les hauts revenus et les revenus du capital… Réplique du coq en majesté, le président répondit : « Est-ce qu’il faudrait tout arrêter de ce qui a été fait depuis deux ans ? (vu la tournure alambiquée de la phrase, on sent bien que ça tangue à l’intérieur) et de poursuivre : « Je me suis posé la question (on peut en douter sans peine). Est-ce qu’on a fait fausse route ? (il continue de faire semblant de s’interroger). Je crois tout le contraire. » De la condescendance en barre. Conclusion évidente en toute insolente assurance : « Il faut que les réformes soient plus rapides et radicales. » En somme, intensifier la même politique. Aller plus loin, plus vite et plus fort. Donc, sont rejetés : le vote blanc, le RIC (Référendum d’initiative citoyenne), le rétablissement de l’ISF et l’augmentation des salaires « parce que c’est contraire à l’objectif de compétitivité. » Zéro + zéro = la tête à Toto. Un cauchemar. Pour illustrer que dans notre monde l’important n’est pas l’humain, mais le service que rend son utile existence à la finance, il faut situer les attaches qui lient l’argent et la politique dans l’objectif d’accumuler et de détruire pour de nouveau accumuler et détruire dans la foulée afin de maintenir le sens d’un monde qui ne fait rêver que ceux qui le détiennent. « L’indice du bonheur » n’est pas le PIB. Il se calcule loin d’ici. Au Bhoutan. Il est bien caché. Pas en promotion et seulement désirable quand on en a entendu parler. Les raisons de se plaindre n’ont jamais manqué. Chaque époque fournit sa dose de malaise et de malheur. Quoi de plus aujourd’hui ? Il serait peut-être plus pertinent de se demander ce qui nous fait souffrir le plus de nos jours en dehors de nos moyens individuels de subsistance. Est-on dans le subjectif ? Le sociologique ? Le représenté ? Moi Jane, toi Tarzan Souvenons-nous des deux procès où le huis clos entretenait l’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Il ne fallait surtout pas bousculer les représentations de l’époque. D’un côté donc, Gisèle Halimi défendant deux lesbiennes agressées sexuellement en 1978 et d’un autre l’affaire Gisèle Pélicot en 2024. Les deux ont refusé le huis clos souhaité par les juges pour ne pas déplaire à la réputation des agresseurs et sauver la face obscure d’une société bourgeoise dans laquelle se mirent certains serviteurs de l’administration de la justice. La justice étant une abstraction, une vertu mal incarnée. Quant à l’injustice, elle n’a pas besoin d’une administration pour prospérer. C’est sûrement un peu pour ça que Me Negar Haeri, avocate de la famille de Shaina (assassinée à 15 ans en 2019) a eu besoin d’écrire et de publier aux éditions du Seuil La Jeune Fille et la Mort . Comme elle le rapporte dans une interview du n° 1731 de Charlie Hebdo : « J’ai plaidé comme si je devais défendre une accusée. J’ai eu le sentiment très désagréable d’être l’avocate de la défense et non d’une partie civile, tant les choses étaient inversées. » Et elle termine par ces mots en parlant de Shaina qui a été de son vivant « terriblement seule ». De la souffrance en barre à la barre. Si la parole de certaines dans les prétoires expérimentent le fait d’être rejetées ou niées, avec le numérique la parole rencontre sa mise à distance. Quelle que soit la manière de porter notre attention ou notre regard sur le monde, on bute sur un manque de bienveillance, un déficit de gentillesse, une carence de considération, parfois même une insuffisance d’humanité. « On nous veut dépressif » comme le dit Yannick Haenel dans le même numéro de Charlie Hebdo du 24 septembre 2025 dans lequel il s’interroge : ma tête est-elle encore libre ? Et de développer : nos cerveaux sont colonisés par une charge qui les agresse en permanence. Et de conclure après quelques exemples : « On démolit nos capacités à réagir, et même à résister. Tout depuis la séquence mondiale du Covid qui n’était au fond qu’un réglage dans la mise sous contrôle de nos comportements, s’est mis à nous coloniser [...] On voudrait nous habituer à penser que ce qui a lieu […] est irréversible […] parce que c’est inéluctable […] La colonisation de nos cerveaux nous veut sans langage. La décolonisation commence ici. » Comment s’extraire de tout ce qui nous engonce, nous fragilise, comment penser largement et librement à l’air du binaire, du méta et de l’IA ?   Lionel Leroi Cagniart Psychologue du travail

Cordialité ou harcèlement ? Un souci culturel ou juridique ? Une histoire de soutien-gorge et de licenciement pour faute grave... Que dit la loi ? Quelle est la bonne distance ? Qui fait preuve de mauvais foi ? Qui accuse ? Qui se défend ? Pourquoi ? Comment ? Et les team-buildings : terrain propice aux dérapages (involontaires) ? Dans beaucoup d’entreprises la convivialité s’exprime encore par le geste : bise du matin, accolade de félicitations, main sur le bras ou sur l’épaule pour encourager un collègue, soit des gestes anodins dans le but d’exprimer la sympathie. Toutefois, même si ces gestes sont dépourvus d’intentions malveillantes ils peuvent désormais valoir à leur auteur des poursuites. Dans un contexte où la tolérance face au comportement intrusif diminue et/ou la notion de consentement s’affirme, le contact physique au travail peut vite devenir une faute disciplinaire. Et le tutoiement dans tout ça ? On en parle de ce fameux tutoiement censé stipuler une certaine fraternité ? Le monde de l’entreprise a évolué. Les rapports hiérarchiques se sont assouplis, passant de la verticalité à l’horizontalité. Les relations professionnelle se veulent plus humaines mais au détriment de la spontanéité puisque ce qui compte désormais ce n’est pas ce qu’il y a dans la tête du salarié qui provoque un contact physique avec un/une collègue mais le « ressenti » du/de la collègue qui peut considérer ces contacts physiques comme intrusifs, source de malaise et/ou d’atteinte psychologique. Le site CADRE AVERTI nous averti

Manque d’hygiène, valse des directeurs, souffrances éthiques et surcharge de travail empêchent les collectifs d’exister. Perchés sur leurs certitudes autoritaires, les chefs à plumes ont des grilles de lecture raffinées au service d’une éthique néolibérale évidemment refroidie par le réel. Tout indique qu’on est là dans la banalité du mal au sens le plus faisandé d’un néolibéralisme qui ne sort que bien habillé pour faire illusion.   Petites perles au collier de l’illustration :   À l’occasion d’une sorte de convention annuelle en septembre avec les cadres des établissements du groupe, un psychiatre interroge le DG (Directeur Général) sur les conditions de travail des personnels et notamment des aides-soignants. Le grand chef au micro, sur l’estrade, répond : « La souffrance au travail ? Nous accompagnons les résidents et leurs familles. Je sais les problèmes qu’éprouvent les salariés avec leur part de tourments personnels. Le terrain nous oblige, mais nous procure aussi de belles satisfactions. Ne focalisons pas. Allons de l’avant. D’autres questions ? »   Ça ne s’invente pas, l’alignement des planètes. Comme chaque mercredi, dans le Canard Enchaîné  un dessin attire mon attentio n : U n vieux monsieur sur un fauteuil roulant s'enfuit à toute allure, tandis que s’approche une infirmière aux mains pas très nettes. Un de ses compagnons apeuré interroge la dame : « Vous ne changez pas de gants ? » Elle répond : « Restrictions budgétaires ! » À mon arrivée, dans un couloir, une aide-soignante, l’air hagard, la larme à l’œil, au bord de l’abandon, me prend à témoin, mains en l’air, gantée de latex : c’est la quatrième toilette avec les mêmes. C’est pas hygiénique. Pas respectueux. J’en ai marre. Pendant ce temps, la cadre de santé ne cesse de répéter qu’il faut arrêter de gaspiller !   Une ch effe de service éducatif, fort désappointée, m'interpelle et m’expose le dilemme qui l’envahit. Le DG, en l’absence du directeur d’établissement, lui intime l’ordre de ne pas déclarer à l’inspection du travail le planning des accompagnants établi pour un séjour d’une semaine à la montagne. « C’est une obligation. Si je ne le déclare pas, je commets une infraction. Si je lui désobéis, j'enfreins mon obligation de loyauté. » Intenable. Nous réfléchissons et décidons de lui écrire par mail : « J’ai pris note de votre requête de ne pas nous conformer aux exigences de la réglementation. N’hésitez pas à me dire si j’ai bien tout saisi… » Le DG, tout doux, répond dans la minute : « Vous m’avez mal compris. Cette obligation déclarative, certes ennuyeuse et chronophage, vous revient et vous devez vous y soumettre. Bien à vous ».   Ruissellement sur un subordonné. Un directeur laisse faire. Ça l’arrange bien. Les caprices d’un cadre se nichent parfois dans l’insupportable des injonctions contradictoires. Et cela peut rendre fou. Florent 1  ergothérapeute, dort grâce à des médicaments depuis quelques jours. Sa cheffe lui ordonne de faire ou de ne pas faire, voire de défaire, quand ce n’est pas refaire. S’ensuivent crises de larmes et crise de nerfs et forcément accident du travail. Bien sûr, elle dément avoir dit, réfute avoir ordonné, ou infirme avoir imposé une action qu’elle n’avait pas confirmée. Oralement toujours. Alors un jour, Florent décide de tout tracer et d’écrire ce qu’on lui demande et même de confirmer ce qu’on ne lui demande pas dans des mails adressés à sa supérieure. Jusqu’au jour où, fatalement, parce qu’il apporte la preuve contenue dans un mail de la contradiction de la cheffe, le directeur lui répondra : C’est agaçant à la fin », lui dit le directeur. « Vous avez toujours raison ! » Superbe niveau d’analyse d’un petit chef qui ne prend pas ses responsabilités !   Faut-il condamner ce salarié âgé, professionnel du soin, qui tente de tenir son poste jusqu’à la retraite en fuyant les tâches les plus pénibles ? C’est lourd un corps. C’est fragile aussi. Quand le besoin d’aide passe pour une faiblesse, on se dit que ça reflète l’époque où les collectifs disparaissent. À la sortie, deux solutions : ou la délation, qui offre aux cadres l’occasion de passer pour des chevaliers blancs protégeant l’équipe, ou la solidarité clandestine entre salariés subordonnés pour tenter de mieux répartir les charges de travail. Les cadres feront comme s’ils ne savaient rien. Car cette désobligeance démontre leur utilité parfois relative. Et surtout, elle illustre que l’organisation du travail qui relève du pouvoir de direction est souvent un raisonnement d’une incurie crasse soi-disant dans l’ordre des choses.   Un jour, un membre du personnel s’est plaint de n’avoir pas trouvé sa fiche de paie dans sa bannette. Le chef d’établissement exigea donc que chacun se présente à l’accueil à la fin du  mois et signe un reçu en échange du document remis en mains propres par la secrétaire déjà fort occupée. En cela, il contrarie l’activité du bureau, ajoute à la charge de travail et freine le rythme. Cette punition collective illustre le niveau managérial. Le malaise pousse à la détestation générale. Les invectives fusent. La situation fut rectifiée grâce à un membre du personnel. Souvent, le droit est « un moyen offert aux faibles pour imposer aux forts » dit Alain Supiot. La Cour de cassation avait eu à juger l’illégalité de cette pratique d’une signature contre un document dû.   Pour son arrivée, Pignouf le 11 e , diplômé en criminologie, rédige des notes de service à la vitesse d’un automatique au balltrap. Il impose sa vision, recadre à tout va et marque son territoire comme une bête. Une salle de réunion devient une salle à manger. Il place des plantes vertes à l’accueil qu’il fait repeindre et supprime les chaises. Il redistribue les casiers des vestiaires. Reconfigure les connexions téléphoniques. Change les cendriers. S’attaque à l’hygiène dans les WC et rédige une affiche qu’il fait plastifier par la secrétaire : « Il est interdit de jeter dans les toilettes ni essuie-mains, ni serviettes hygiéniques ni tout autre prévu à cet effet. » Bienvenue au criminologue de la bactérie et assassin de la langue. Nous voilà bien managés  et bien protégés !    La mère de famille est âgée et se déplace difficilement. Quand elle rend visite à son fils handicapé elle constate que les deux chaises à l’accueil ont disparu. Elle aimait bien papoter avec l’une des secrétaires. Aujourd’hui, elle ne s’attardera pas. Elle ne peut pas s’asseoir. Le nouveau directeur ne veut pas voir lambiner les visiteurs. Lanterner là retarde le travail des secrétaires, les distrait, freine la productivité. Si c’est une question de rentabilité, alors, évidemment… Le médicosocial est sauvé.   Dans le hall d’entrée de l’établissement, s’affichent en format A3 des photographies sélectionnées illustrant les activités de l’établissement à destination des résidents. Que des sourires. Rien ne déborde. Émouvoir les familles, convaincre les donateurs éventuels. Le bien être en étendard signe la vocation performative de cette communication.   Pendant la Covid, aux premiers jours du confinement, chacun des salariés reçoit un mail de la direction générale. Les « hauts » cadres peuvent rester chez eux. Les autres doivent occuper le terrain. Pour les métiers majeurs, les services essentiels, les personnels indispensables, c’est coucouche panier papattes en rond. En ces temps de perturbations économiques et sociales, soudain et plus que jamais, on n’échange plus, on invective. On ne dialogue plus, on impose. On ne confronte plus, on affirme. On n’analyse plus, on élabore des plaidoyers. La crise permet de conforter les postures dominantes.   Les fauteuils roulants dans les couloirs avant les petits déjeuners inspirent les réprimandes des petits chefs. Pourtant, placés là, ils permettent aux personnels de se mouvoir plus aisément dans les chambres à l’heure des toilettes et du ménage. Le travail est ainsi facilité, mais qu’importe : la circulation dans les couloirs, la sécurité dans les couloirs, vous comprenez…   Fabuleux petit directeur d’un bel EHPAD public en région parisienne. « J’ai fait sciences po », disait-il en boucle, comme pour empêcher toute contradiction. Il avait missionné un psychologue du travail pour soutenir les personnels situés au rez-de-chaussée. Il aurait bien fait d’inclure son étage où souffraient les cadres et les services administratifs. Bien plus qu’au rez-de-chaussée où même les personnels de service régulaient discrètement leurs difficultés de manière autonome et sans heurt.   Deux aides-soignantes se sont battues, poussées à bout par le manque de temps, l’impossibilité de s’accorder, se coordonner, se comprendre, s’entendre, même sur une broutille. Elles sont convoquées au siège pour se justifier. Les chefs et la DRH, voulaient que les bretteuses avouent. Qui a commencé ? Qui a agressé ? Pourquoi ? Qui a tort ? Qui a raison ? Le niveau baisse. Ils sont assez retors et fourbes ces piètres responsables, pour prétexter de ne pas comprendre ou feindre d’avoir oublié les principes de la protection du salarié énoncé dans la première phrase de l’article L41 21 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Les deux querelleuses auraient pu dire : « Par votre organisation du travail qui relève de votre pouvoir de direction, vous créez les conditions d’une pression infernale ». Elles n’avaient donc qu’une question à poser à ces petits marquis du monde moderne : Votre responsabilité étant de nous protéger au travail, que comptez-vous faire ?     1. Prénom rectifié.

Pour soigner le travail, il faut le définir. Pour comprendre si on soigne les individus ou le travail lui-même, il faut connaitre le cadre légal de la prévention de la santé physique et mentale des salariés. Car le travail est d’abord affaire collective et l’investissement individuel subordonné. Les ergonomes ont été les premiers à avoir mis au jour l’espace entre le prescrit et le réel, la tâche et l’activité, soit ce qu’on demande de faire au salarié et ce qu’il réalise pour y parvenir. Ce qui permet cette formule en guise de définition : le travail est ce que l’on fait et qu’on ne nous demande pas de faire, pour parvenir à faire ce qu’on nous demande de faire. Cela vaut pour tout le monde ! Toutes les fiches de postes indiquent une liste de tâches à accomplir. Aucune ne précise comment y parvenir. C’est l’engagement du salarié qui permet de réaliser le travail demandé, sa volonté de mettre au service de l’entreprise plus que ses compétences professionnelles : son intelligence pratique, sa subjectivité singulière, sa débrouillardise, son style personnel. Mais que ciblent les entretiens d’évaluation, puisque le travail est invisible à la hiérarchie ? Juste l’atteinte des objectifs. Le travail réalisé. Pas le réel du travail. D’où l’idée un brin perverse de l’auto évaluation dans un système où la confiance est rarement de mise.   Quand on demande à une équipe de soignants de s’occuper des résidents d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes afin qu’ils soient prêts à l’heure du déjeuner, rien n’indique ce qu’il faudra faire pour que l’objectif soit atteint. Même si une série de tâches est planifiée, il manquera toujours la prescription en réponse à un inattendu qui se présentera forcément. Une douche cassée. Une panne d’eau chaude. Un membre de l’équipe absent et non remplacé. Une coupure de courant. Un manque de matériel… Et pourtant, bien souvent, quoi qu’il arrive, l’engagement du personnel et ses ingéniosités parviendront à résoudre et à surmonter les imprévus. Comment ? C’est bien là la question. C’est bien là que se jouent le bonheur ou le malheur du salarié, de son chef, du service, de l’entreprise… Se comprendre ou s’ignorer ? C’est dans cet espace souvent invisible, indiscuté, que s’élabore l’architecture de la souffrance, du plaisir, des tiraillements, des luttes de pouvoirs, des reconnaissances éventuelles, des coopérations possibles ou impossibles.   Il fallait préserver la ressource humaine pour permettre à l’économie de continuer de l’utiliser sans en manquer, le risque étant grand de laisser tomber les hommes et les femmes au travail sans les protéger. Il fallait se prémunir des atteintes à la santé en instituant des principes de prévention. Pour soigner le travail ? Pas sûr. La Directive Européenne -   Directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989- transposée en droit français en 1991, avec ses décrets d’applications parus en 2001, a pour objet l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Elle stipule que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Elle énonce des principes généraux de prévention : éviter les risques, les évaluer, les combattre et adapter le travail à l’homme. […] Planifier la prévention… Prendre des mesures de protection collectives et individuelles… Donner des instructions appropriées…Elle impose à l’employeur de transcrire et mettre à jour dans un document unique - à disposition des salariés-  les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ces textes sont accessibles en ligne en annexe du livre de Marie Pezé, Rachel Saada et Nicolas Sandret :  "Travailler à armes égales".   Que font les entreprises pour rédiger le document unique par exemple ? Certaines font appel à des cabinets de consultants dont les préconisations s’abattent sur les salariés. D’autres travaillent en interne les questions de prévention avec les salariés en leur permettant d’interroger l’organisation du travail. C’est plus rare.   Le libéralisme et l’économie de marché considèrent  la rentabilité comme première et l’humain à  leur unique service. Pour soigner les maux du travail, il nous faut choisir entre les vendeurs et les passeurs, ceux qui paralysent ou confisquent le pouvoir de penser et d’agir et ceux qui permettent aux collectifs et aux individus de retrouver le goût de son exercice.   On pourrait faire un parallèle avec les entretiens d’évaluation où on demande aux salariés d’être intuitifs, audacieux, réactifs, autonomes et responsables alors qu’on leur impose au quotidien des procédures, protocoles, méthodologie et autres "bonnes pratiques". Autrement dit, comme l’écrit Danièle Linhart (8), des manières de faire abstraites et uniformes, concoctés par des consultants experts loin des contraintes du terrain.   Sans compter les abus de langage et autre novlangue pour éviter d’y voir clair et faire avaler des couleuvres aux salariés. On est passé par exemple des "Plans de licenciements" aux "Plans de sauvegarde de l’emploi"… Un séminaire organisé par le collectif CGT Travail et émancipation s’est tenu en mars 2018. Le sujet portait sur « Le langage au travail comme élément des rapports de force ». Sarah Delattre évoque dans le numéro du magazine La CGT ensemble  paru en mai 2018 cette novlangue qui s’est imposée dans le travail, camouflant mal une violence sociale et un management désincarné. Quand des consultants préconisent que le salarié doit s’adapter à une organisation jugée pertinente (par qui et pourquoi ?) ils empruntent le langage de la valeur pour convaincre. "Positivité, flexibilité, adaptabilité, réactivité, disponibilité… Pour Pascal Chabot, les personnes qui élaborent et usent de ce langage, se trompent de concept. Les valeurs sont plus susceptibles d’interprétations différentes que les termes de la novlangue du management. Car il s’agit d’ordres déguisés, de contraintes rebaptisées qui n’auraient certainement pas inspiré les salariés d’un atelier réunis pour discuter de l’organisation de leur travail. Les préconisations de certains consultants penchent plus du côté de l’adaptation de l’homme au travail que de l’adaptation du travail à l’homme telle que voulu par la directive Européenne. L’adaptation parfaite se révèle en définitive frustrante et harassante. On accable les travailleurs au lieu de soigner le travail. Certains cherchent donc à sortir de l’impasse.   Le sociologue Bernard Friot, dans "Emanciper le travail", en 2014, envisage une solution aux confins du politique et de l’économique en imaginant une souveraineté populaire sur l’économie, autrement dit en faisant des travailleurs les propriétaires des moyens de production. Il s’agit d’en finir avec les luttes défensives - Le Monde Diplomatique  de novembre 2017-, car « la classe dirigeante ne tire sa puissance que de la maitrise du travail. Conserver cette maitrise l’obsède : sans elle, pas de profit. »   Danièle Linhart imagine, elle, "un salariat sans subordination" – dans Le Monde Diplomatique  de juillet 2017. Partant de la revendication des chauffeurs "indépendants" d’Uber d’une requalification de leurs liens avec la plateforme numérique pour bénéficier des droits sociaux liés au contrat de travail, elle développe l’idée que la subordination individualisée et personnalisée étant de plus en plus difficile à supporter, il faudrait conserver les aspects positifs du salariat, tout en le libérant de la dimension aliénante de la subordination incluse dans le contrat de travail.   En attendant ces éventuels renversements de paradigmes d’autres se proposent de faire avec l’existant sans attendre d’hypothétiques lendemains qui chantent.  Marie Pezé, responsable du certificat de spécialisation en psychopathologie du travail créé au CNAM en 2008 par Christophe Dejours, milite pour que les salariés s’approprient les règles et le cadre du travail. Elle propose, sur son site  Souffrance et travail,  des outils de compréhension et des solutions concrètes en réponse à des souffrances trop souvent silencieuses. Dans le réseau de consultations mis en place, les praticiens permettent aux patients de déconstruire, de comprendre les mécanismes dont ils ont été l’objet, et ainsi de reconstruire leur compréhension de la situation.   Des chercheurs comme Yves Clot ou Christophe Dejours développent depuis longtemps des concepts et des théories susceptibles de soutenir les actions des psychologues pour endiguer la souffrance au travail. Il en est ainsi de la clinique de l’activité comme de la psychodynamique du travail. Soigner le travail autrement relève d’un intérêt porté à l’organisation plus qu’à des fragilités individuelles, même si la psychodynamique reconnait qu’il s’agit d’une rencontre entre une psychologie individuelle singulière et une organisation sociale particulière. Pour se repérer on peut se reporter au livre de Christophe Dejours et Isabelle Gernet, 2012. La clinique du travail s’intéresse à la distance entre la tâche et l’activité. Elle reconnait la centralité du travail comme activité matérielle et symbolique constitutive du lien social et de la vie subjective selon Dominique Lhuillier. Elle porte son attention prioritairement aux situations concrètes de travail et à l’analyse de la demande  formulée par les collectifs, la commande  étant formulée par les hiérarchies. L’intervention vise la double articulation qui consiste à comprendre pour transformer et transformer pour comprendre l’irréductible décalage entre la tâche et l’activité notamment.   J’ai le souvenir d’un échange entre pairs lors d’une rencontre pour des analyses de pratiques dans un établissement pour personnes handicapées. En l’absence de la hiérarchie, c’est en confiance que le collectif évoque le réel du travail. C’est en décortiquant ce qui est fait concrètement, empêché ou reporté, ce qui interroge, crée du doute ou de la peur, que les salariés élaborent des solutions. Celles-ci pourront être rediscutées plus tard, mais en attendant, ces solutions partagées éloignent de la solitude en construisant des pratiques susceptibles de s’inscrire dans les représentations, les savoirs et les techniques du métier et qui permettent de souder le collectif autour d’investissements professionnels. Voici un type d’inattendu rencontré. Il est assez transversal à d’autres métiers puisqu’il relève à la fois des rapports sociaux et d’investissements personnels qui poussent à se substituer aux moyens manquants dans l’entreprise. Une éducatrice en période d’essai s’effondre en disant qu’elle n’y arrive pas, même en travaillant tard chez elle le soir. Elle offre donc du temps à son employeur sans que celui-ci le lui ait demandé. Et de surcroit, elle se met en état de stress. Ce qui va l’empêcher de raisonner, de penser rationnellement le malaise qu’elle éprouve. Sa hiérarchie lui demande de rédiger des rapports, des projets… L’inattendu ? Elle n’a pas d’ordinateur au bureau ! Croyant bien faire et n’osant rien demander, elle utilisait son propre ordinateur. Ce n’est pourtant pas à l’employée de s’adapter à la déficience de la structure, de fournir le matériel et de faire des heures supplémentaires non rémunérées. C’est donc, portée par les avis du groupe, soutenue par le sentiment d’appartenir à un collectif, qu’elle a osé présenter un document rédigé au stylo. Et qu’arriva-t-il une fois l’émotion dépassée à la fois par la chef et son éducatrice ? Un ordinateur fut livré dans la semaine !   La clinique du travail ouvre des perspectives alternatives, car la vie n’est ni ajustement à des normes, ni l’adaptation à des contraintes extérieures, artificiellement créées par des experts. Il y a une différence entre l’appropriation de savoirs professionnels issus du milieu, acquis en formation par exemple et le développement de savoirs collectivement construits au regard des inattendus rencontrés sur le terrain professionnel. Ces derniers poussent à développer l’activité du côté d’un modèle en adéquation avec la définition par les travailleurs eux-mêmes de ce qu’est un bon boulot. On est donc bien là "du côté de l’invention de normes et de la création" au sens de Canguilhem (1). La clinique du travail vise le développement des possibles individuels et collectifs, l’exploration de ses conditions comme de ses processus. Et cela, avec les travailleurs, pas sans eux. A eux d’imaginer les adaptations nécessaires aux inattendus du travail réel. Pas aux experts et autres prescripteurs de "bonnes pratiques" de dire comment les travailleurs doivent s’adapter.   Il semble que cela va dans le sens de la Directive Européenne* trop peu commentée, partagée, appropriée et qui vise notamment l’adaptation du travail à l’homme et non l’inverse. Cette directive offre du sens, de la matière, des repères pour tenir et défendre le mieux qu’il sera possible une posture à l’avantage de chacun et chacune des salariés. Reste à ne pas se laisser aveugler par les artifices et les chiffons rouges agités pour faire oublier ce cadre que le pouvoir ne peut abolir tant que la France fait partie de l’Europe.     Bibliographie : . Canguilhem, G. 1966. Le normal et le pathologique, Paris, PUF. . Chabot, P. 2013. Global burout, Paris, PUF . Clot, Y. 1998. Le travail sans l’homme ? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie. La Découverte et Syros. Paris. . Friot, B. 2017. En finir avec les luttes défensives. Paris, Le Monde Diplomatique . . Lhuilier, D. 2008. Cliniques du travail, Toulouse, Eres. . Pezé,M. 2010. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés. Paris. Flammarion. Octobre 2018, Soigner le travail autrement, Paris, p. 68-70, Revue Pratiques n°83.

Psychiatre, psychologue clinicien·ne, psychologue du travail, psychosociologue, coach de vie, thérapeute holistique… Qui fait quoi ? Qui soigne ? Qui évalue ? Et surtout : qui est formé pour quoi ? Un Youtube de 47 minutes pour comprendre et s'orienter .

Colloque du Professeur Christophe Dejours et de Maître André Cognard, modéré par Denis Guillec et organisé par l'Académie Autonome d'Aikido Kobayashi Hirokazu. Vendredi 12 décembre 2025 CREDITS VIDEO -- Captation : Paul Corbet & Martin Fanano 1h30 sur Youtube d'un grand intérêt !

La Cour de cassation durcit le ton !  Le harcèlement managérial systémique peut désormais être reconnu sans preuve d'une visée personnelle : une méthode de gestion humainement toxique suffit à caractériser l’infraction pour toute une équipe. L'arrêt du 10/12/2025 (n° 24-15.412) marque un tournant majeur pour la protection sociale. En liant étroitement QVCT et limites du management, la Haute Juridiction rappelle que la santé mentale est un droit fondamental, et non une variable d'ajustement économique. Ça va toujours mieux en le disant. Par ailleurs, toute intrusion dans le secret médical (contact direct avec le médecin traitant) entraîne la nullité du licenciement, hors barèmes Macron. L'obligation de sécurité devient systémique. Protéger les salariés protège aussi la structure. Il est temps de s’en convaincre. L’arrêt in extenso