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Pénibilité, manque de moyens, désaccord éthique… Six actifs sur dix sont exposés à des conflits de valeurs au travail. C’est ce que révèle une enquête de la Dares sur les conditions de travail que confirment les chiffres de l’assurance maladie. Mais quelles sont les catégories professionnelles concernées et quel est son impact sur la santé ? "Ensemble des conflits qui portent sur des choses auxquelles les travailleurs octroient de la valeur : conflits éthiques, qualité empêchée, sentiment d’inutilité du travail, atteinte à l’image du métier". Parmi les facteurs de risques psychosociaux au travail, c’est ainsi que se définit la notion de conflits de valeurs au travail dans l’analyse de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiée en mai 2021(nouvelle fenêtre). Cette analyse est issue de l'enquête menée sur les conditions de travail et les risques psychosociaux (RPS) réalisée en 2016 par la Dares. Lire la suite sur le site https://www.vie-publique.fr

Pour Jean-Emmanuel Ray, professeur à Paris I-Sorbonne et directeur du Master 2 en apprentissage "DRH et Droit Social", le télétravail désormais démocratisé remet en question le droit du travail actuel. On passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui. Il doit prendre en compte les spécificités du télétravail à domicile pour éviter les contournements. Faute de quoi il va se marginaliser. Interview. On passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui Pourquoi, selon vous, le droit du travail doit-il évoluer avec l’essor du télétravail ? La révolution du télétravail 2020-2021 n’est pas seulement organisationnelle pour les entreprises. Car le télétravail, désormais démocratisé avec le nombre de salariés visés et élargi en jours, remet en question notre droit d’un travail manuel, conçu sur le modèle militaro-industriel, avec son unité de temps, de lieu et d’action générant naturellement du collectif. Aujourd’hui, avec le travail à domicile, on passe d’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant "chez lui". Aux conditions de travail nécessairement communes et uniformes dans l’entreprise, s’oppose désormais une somme de situations extrêmement hétérogènes : chaque collaborateur est étroitement dépendant de ses conditions de connexion, extrêmement variables, mais surtout de son environnement familial (enfants en bas âge) ou des contraintes d’appartement. À domicile, le respect de l’intimité de la vie privée prévaut sur le lien de subordination Et ici, le respect de l’intimité de la vie privée prévaut sur le lien de subordination. Une personne travaillant "chez elle" peut-elle alors être subordonnée comme un salarié "au bureau" ? Son manager peut-il contrôler ses temps de pause et ses "allées et venues" aussi facilement qu’en entreprise ? Depuis l’arrêt du 2 octobre 2001, la jurisprudence a décidé qu’un salarié chez lui n’est pas un salarié comme les autres, soumis aux pouvoirs de direction et disciplinaire. On peut compter sur les juges pour légitimement rappeler qu’il faut respecter sa vie privée, mais aussi familiale. Vous parlez d’une éventuelle ubérisation du droit ? Effectivement. Car avec le travail à distance, pour de nombreux cadres on pourrait basculer du salariat avec son obligation de moyens (la personne est présente et contrôlée) à une obligation de résultat (il faut que le travail soit fait et bien fait, peu importe le lieu ou les horaires). Et l’obligation de résultat, cela ressemble beaucoup au travail indépendant. En poussant plus loin cette logique, des entreprises pourraient demain privilégier ce statut, en évacuant du même coup contrôle impossible des horaires réels de travail et redressement Urssaf. Et quitte à travailler à distance, pourquoi ne pas travailler à Bucarest ou à Bangalore ? Et quitte à travailler à distance, pourquoi ne pas travailler à Bucarest ou à Bangalore ? De fait, il y a un risque de délocalisation de certains postes. Je ne dis évidemment pas que tous les postes télétravaillables vont être délocalisés : question de culture, mais aussi de confidentialité. Mais le fait de travailler à distance fait exister un risque de suppression de poste : ainsi pour des petites structures de trois ou quatre salariés en région, à qui un télétravail à temps plein sera proposé, avant de supprimer l’agence en cause. Si le droit du travail continue à ignorer les spécificités du télétravail au domicile (car travailler dans un bureau-satellite pose beaucoup moins de problème), évitement et contournement vont se multiplier : l’ubérisation du droit du travail, qui aura creusé sa propre tombe. Lire la suite sur le site Actuel-RH

Interrogé par un journaliste sur les stratégies à appliquer en matière de prévention collective à appliquer dans le cadre de la pandémie, un médecin, chef de service de l'AP-HP, déclarait le 24 janvier dernier : "Aujourd'hui on a à faire des choix très difficiles (…) admettre qu'à 80 ans, tout ce qu'on vit après 80 ans c'est du bonus, est ce que aujourd'hui on peut s'autoriser ces bonus ? Je n’en suis pas certain. Je pense qu’il faut prioriser les jeunes générations les forces actives de la société, les PME et je pense qu’il faut qu’on fasse des choix qui sont difficiles, qu’on les partagent et qu’on les verbalisent ensemble…» Cette franchise illustre sans doute les futurs choix de tri entre patients en cas de pénurie de soins. Notons qu’alors que la déontologie médicale privilégie, au-dessus de tout, l’intérêt de chaque patient .e, c’est l’intérêt économique qui sert ici d’argumentaire d’autorité. On ne peut s’empêcher de penser, en écoutant cette déclaration au film « soleil vert » dans lequel les plus âgé.es sont euthanasié.es et leurs dépouilles servent, dans un contexte d’effondrement écologique majeur, à confectionner des plaquettes nutritives appelées « soleil vert ». Lire la suite (en format Pdf) sur le site de l'association Santé et médecine du travail

Vous travaillez 7 heures de plus en moyenne par semaine ? Vous êtes donc un bon sujet pour souffrir de dépression, troubles du sommeil, stress et autres. Les femmes sont particulièrement touchées. Une nouvelle étude montre que les personnes travaillant en moyenne 7 heures de plus par semaine que les autres sont davantage susceptibles de souffrir de dépression, de troubles du sommeil, de stress et d'autres problèmes de santé. Forgé en 1968 par un psychologue américain d’après les mots anglais "work" (travail) et "alcoholic" (alcoolique), le workaholisme désigne, selon les mots de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail (INRS) "un investissement excessif d'un sujet dans son travail et à une négligence de sa vie extraprofessionnelle". Ce sont aussi des sujets qui travaillent beaucoup : en moyenne, sept heures de plus par semaine que les autres travailleurs. De plus en plus médiatisée ces dernières années, cette dépendance pathologique au travail n’est pas sans conséquence pour la santé mentale et physique. Une nouvelle étude, menée par des chercheurs de la National Research University Higher School of Economics (HSE) à Moscou, en Russie, montre que les "bourreaux de travail" sont plus à risque de développer certains troubles comme la dépression, l’anxiété ou les troubles du sommeil. Elle vient d’être publiée dans l'International Journal of Environmental Research and Public Health. L'ESSENTIEL L'étude, menée auprès de 187 travailleurs français, montre que la dépendance au travail touche avant tout les personnes exerçant une profession avec des exigences élevées. Les "bourreaux de travail" ont deux fois plus de risque de faire une dépression et de souffrir de troubles du sommeil. Ce sont les femmes qui sont particulièrement touchées. Lire la suite de l'article sur le site Pourquoi Docteur ?

L’épuisement au travail mène au souvent au pire. Quelles prises en charge par l’entreprise pour faciliter le retour au travail qui requiert bienveillance et suivi ? Une responsabilité assumée ? « Tard dans la vie » Je suis dur. Je suis tendre. Et j’ai perdu mon temps. A rêver sans dormir. A dormir en marchant. Partout où j’ai passé. J’ai trouvé mon absence. Je ne suis nulle part. Excepté le néant. Mais je porte caché au plus haut des entrailles. À la place où la foudre a frappé trop souvent. Un cœur où chaque mot a laissé son entaille. Et d’où ma vie s’égoutte au moindre mouvement Pierre Reverdy Bien souvent la poésie est plus à même d’illustrer les troubles qui envahissent les êtres humains que de pauvres mots galvaudés qui ricochent sur la réalité du syndrome de leur épuisement professionnel. Le Burn out, en langage commun, a connu une forte croissance lors de la période du confinement. Les cadres en particulier sont entrés dans la crise alors qu’ils étaient déjà pour beaucoup exténués. Ils ont multiplié les efforts pour répondre aux contraintes posées par l’urgence, en revoyant en particulier les modalités de production. Ensuite ils se sont mobilisés jour après jour pour assurer la continuité de l’activité souvent en télétravail à des heures tardives. Après plusieurs semaines de ce régime, des milliers sont exposés à un risque élevé de burn out. L’étude que nous avons menée en avril 2020 a montré que les élus du personnel que l’on peut considérer comme des cadres dans leur fonction de représentation en relation étroite avec leurs directions, ont été eux aussi très malmenés dans cette période puisqu’environ 1/3 d’entre eux se déclaraient en surmenage au même niveau que les DRH. L’épuisement professionnel peut se comparer à un bâtiment qui a brulé et dont la façade renvoie cependant une réalité moins critique. Cet état d’épuisement physique, émotionnel et mental lié à la dégradation du rapport au travail doit être appréhendé dans toute sa complexité pour organiser au mieux un retour éventuel au travail de la personne. Celle-ci peut présenter une allure satisfaisante alors qu’elle se trouve profondément atteinte. Une attention singulière doit donc lui être portée lors de son retour au travail. Le retour au travail après un syndrome d’épuisement professionnel s’avère critique Dans le livre « Idées reçues sur le Burn Out » publié aux éditions du Cavalier Bleu, il y a quelques mois et co-écrit avec les médecins du travail Agnès Martineau et Bernard Morat, nous avions mis en évidence le processus en 4 étapes qui peut conduire la victime à l’effondrement. La personne dans un premier temps s’engage souvent avec passion dans son travail. L’épuisement c’est une réalité ne frappe pas les planqués. Il touche les forçats du travail qui s’enferment dans leur prison. Travailler beaucoup pour répondre à des exigences parfois disproportionnées apporte une satisfaction narcissique « Regardez je fais le job de 2 personnes et je réussis ! ». Au sein des univers traversés par les tensions et/ou avec une forte incertitude sur l’avenir, l’acharnement dans le travail répond aussi à un besoin de protection individuelle. La personne fortement investie trouve reconnaissance et satisfaction dans une activité compulsive qui lui procure sens et identité professionnelle. Cet engagement tend en outre à la protéger dans une certaine mesure des éventuels plans de réduction des effectifs. Dans un pays comme la France marqué depuis quarante ans par un chômage de masse et de longue durée, cette démarche sacrificielle se retrouve couramment. Après plusieurs mois la personne commence dans une seconde phase du processus, à sacrifier à son travail toutes ses autres activités : familiales, sociales, associatives, sportives etc. Cet abandon à la « toute puissance du travail » se trouve accentué à la troisième phase. Avec abnégation la personne fatiguée chroniquement, ayant perdu pied, peu à peu, commence à commettre des erreurs. Ses relations se tendent avec sa hiérarchie, avec ses collègues. De fait elle travaille trop. Lorsqu’on travaille trop, on travaille mal. On perd en lucidité et en créativité. On se coupe des autres. On ne se ressource pas à l’intelligence collective. Souvent le cynisme survient à ce stade ainsi que l’agressivité et la maltraitance. La pire des victimes n’est-elle pas celle qui fait d’autres victimes ? La perte de sens et de reconnaissance sanctionne les problèmes liés à la mauvaise qualité des prestations. La personne qui cherche à reconquérir « ce graal de la reconnaissance » s’impose parfois de travailler encore plus et verse pour finir en phase 4 du processus à l’effondrement. Ce dernier peut prendre plusieurs formes en fonction du stress chronique subi par l’organisme et de la résistance de chacun : dépression, accident cardio vasculaire, passage à l’acte suicidaire etc. Lire la suite, "Après un épuisement la reprise d’activité doit être soigneusement préparée", sur le site Miroir Social.

Le bore-out correspond à un état d'épuisement mental et physique dû à un ennui au travail. Que faire lorsque cela arrive ? Quelles différences avec le burn-out et quels symptômes pour le reconnaître ? Comment le soigner ? Le Dr FOND et le psychologue Lionel LEROI-CAGNIART répondent aux questions de Laure Dasinieres. Lire l'article paru le 06 janvier 2020

Violences verbales, humiliations en public, remarques désobligeantes… Les manifestations du harcèlement moral au travail sont multiples. Comment savoir si on est victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ? Que faire ? Comment réagir ? Lire l'article paru en juin 2019

Dans cet entretien sont évoqués les situations, les symptômes, les conséquences et comment en sortir. Le bore-out, anglicisme pour désigner le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui, est un trouble psychologique qui touche de plus en plus de salariés. Interview publiée en juin 2019

Abus de pouvoir, caractère détestable, critiques mal placées… Travailler avec un collègue ou un supérieur qu'on déteste n'est pas chose aisée. Interview Doctissimo.fr du 09 janvier 2019.

Le concept de novlangue renvoie au roman 1984 de George Orwell et désigne un langage épuré, dont l’emploi hégémonique est destiné à dénaturer la réalité. Exemple : La « sous-traitance » est désormais officiellement remplacée par « partenariat ». On ne rit pas. Les conséquences sont catastrophiques pour l’ensemble des salariés français. Une modification pratiquement inaperçue. Elle concerne le point 8 des articles R2312-8 et R2312-9 relatifs à la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) Terme préféré à celui de BDU depuis les "évolutions" réglementaires relatives aux lois Rebsamen, El Khomri et ordonnances Macron. Que des copains d’ouvriers et d’employés… Bref, la « sous-traitance » y est remplacée par « partenariat » et ce n’est pas sans conséquences graves pour l’avenir… Lire l'article sur le site Miroir social

Article de Lionel Leroi-Cagniart paru dans la revue Pratiques Cahiers de la médecine utopique n°77, avril 2017 : Tout le contraire ! Le patient à l’hôpital peut se sentir tout petit. Il peut aussi lui sembler parfois qu’on trahit sa confiance en la science et dans la relation humaine qu’elle semble ignorer. Prévenir. Être prévenant. Annoncer, déclarer la bientraitance en somme. Il y a comme un hiatus entre les bonnes pratiques énoncées par des agences comme l’ANESM (l’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux) et les réalités de terrain. De quelle meilleure place peut-on rendre compte de la violence des rencontres dans un système de soin qui peut rendre fou ? De celle du patient encore capable de s’exprimer. Ce n’est souvent pas grand-chose. Juste une part d’humanité qui se délite quotidiennement. Trois petits exemples : Dans une chambre d’hôpital public, le patient revient d’une opération bénigne. Une appendicite. Il se repose. Une agent de service entre et se précipite vers la fenêtre. Elle s’engage à remplir des tâches techniques auxquelles elle est soumise et qui sont contenues dans une procédure professionnelle. La présence d’un patient pourrait la freiner, les suppliques du convalescent ne valent pas tripette. Sourde et muette à l’autre, elle ouvre les rideaux sans rien dire et commence à mettre en place le lit d’à côté. Bouge les meubles, s’active bruyamment dans la salle d’eau. Impossible de somnoler. Le patient dit que la lumière et le bruit le perturbent. « Je dois faire le ménage. » Des impératifs contenus dans un timing l’obligent à tenir ce rythme. Dans la salle d’un centre privé d’imagerie médicale, où trône l’énorme machine qui permet de réaliser des IRM, l’aide-soignant prépare les éléments. Le patient en petite tenue prévient qu’il préfère passer les pieds d’abord, qu’il est claustrophobe. On lui conseille de passer d’abord par la tête. À peine installé, tiré par une bouffée d’angoisse, il détale comme un lapin de son terrier. Deuxième essai par les pieds. Mal à l’aise, il contient de micromouvements que visualise l’opérateur. Celui-ci surgit de son bocal et le prévient que s’il continue de bouger comme ça, l’examen risque de durer. Ici, point d’application forcenée du prescrit professionnel, juste une aliénation sur l’autel de la rentabilité empêchant l’intersubjectivité qui aurait permis un échange pour une solution douce. Finalement, le patient revient chez lui et découvre tout seul sur Internet qu’il existe des IRM ouverts adaptés à son cas. Dans un espace de consultation privé, appuyé sur ses coudes et ses genoux, fesses en l’air, l’homme est prêt pour l’examen. Dans le silence du cabinet, deux concentrations, deux intentions, autrement dit, deux oppositions. La proctologue contre le patient. Car, soudain, un touché rectal sans prévenance. « J’aurais préféré que vous m’annonciez la chose » dit le patient. Pas de réponse. À présent, dans le bureau d’à côté, la médecin remplit l’ordonnance en récitant les points clés de la préparation pour une coloscopie à venir dans une clinique privée. C’est pointilleux, précis, technique. L’interlocuteur pose des questions et se heurte au mutisme de l’experte sans doute trop absorbée par sa tâche. L’homme s’agace et, sur le point de partir, lui lance : « Ça vous arrive d’écouter vos patients ? » La légitimité de la doctoresse semble trouver appui sur l’assurance d’un protocole si bien établi, si sûr et encadrant que derrière lui disparaît l’humanité d’une autre relation possible et complémentaire. Quelques jours plus tard, à la clinique, le patient est à l’heure, mais, orienté dans une salle d’attente inappropriée, il est finalement enregistré en retard. Déboulent dans le hall de la clinique, l’anesthésiste et la médecin. Ils invectivent le patient qui finit par quitter les lieux. Le point commun de ces trois histoires ? Le sentiment d’être considéré comme une marchandise à rentabiliser. Les exemples foisonnent à tous les étages de la société, dans tous les secteurs de l’économie. Le livre de Lise Gaignard, Chronique du travail aliéné, paru en 2015 aux Éditions d’Une, nous montre à quel point la course à la rentabilité gangrène la relation humaine. Une infirmière : « Dans mon service, il ne faut pas que les malades restent plus que deux nuits – sinon, ça encombre. Mais il ne faut pas non plus qu’ils ne restent qu’une seule nuit – sinon, ce n’est pas assez rentable… » Comment faire après ça pour garantir une approche éthique, assurer le bien-être d’une relation humaine ? Quand les évaluations n’ont que les chiffres en référence, l’homme disparaît derrière le soin qui n’est plus que technique. Jouer à saute-mouton et passer de techniques à procédures, de procédures à dispositifs et finir dans la marmite de l’idéologie. De glissement de terrain à terrain glissant… Selon Roland Gori [i], « L’inflation des procédures dans le domaine de la psychiatrie comme dans les autres secteurs de l’existence sociale a correspondu au déclin de la loi, à la crise du récit et de l’expérience. La procédure devient autolégitimante ; elle n’accomplit pas la prescription de l’Autorité, elle la remplace ». De procédures à dispositifs, il n’y a qu’un pas. Désormais, des dispositifs prennent en charge les souffrances physiques autant que psychiques ou sociales, avant que d’autres dispositifs se saisissent de chiffres inhumains, hors sol, pour évaluer le tout. De dispositifs à idéologies… Il faut ici revenir sur le sens du mot dispositif qui ne désigne rien de précis en soi. Il a la valeur d’un énoncé final, presque d’un qualificatif. Le mot contient l’idée d’un mécanisme arrêté en soi, suffisamment défini pour n’avoir plus à être pensé. Pris dans l’engrenage d’un dispositif, le patient n’est qu’une pièce du puzzle qu’il suffit de mettre en place sans autre développement qu’une application sans critique. Vous allez voir qu’on y vient… mais avant, encore une remarque tellement légère qu’elle en devient lourde de sens. Moi-même un peu sourd et un peu myope n’y avais pas prêté attention avant de les apercevoir. Avez-vous remarqué les publicités qui vantent les avantages de certains produits parapharmaceutiques ? Que ce soit pour des couches, des lunettes ou pour des pastilles idiotes contre la toux, les publicitaires, en avance d’un détournement sémantique utilisent désormais ce mot magique qui laisse croire comme certains politiques telle que M. Tatcher à l’époque, qu’il n’y a pas d’alternative. Le fameux TINA (There Is Not Alternative). Conclusion générale et néanmoins provisoire : « Ceci est un dispositif médical ». Sous-entendu : Rompez ! Nous y voilà. Prenons l’idéologie médicale des DSM. Acronyme anglais du manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux dont la version 5 vient de paraître et dont la critique centrale se focalise sur la re-médicalisation de la psychiatrie, faisant fi de pans entiers de la recherche clinique, loin de la statistique. L’allégeance en la statistique est devenue une idéologie en cela qu’elle accroît l’aliénation des professionnels et des patients, mais en dépréciant le monde de l’intersubjectivité au profit des procédures. « Cette idéologie et ses pratiques discursives transforment toujours plus l’existence ordinaire en marchandise et en spectacle » comme le dit si bien Guy Debord, dans La Société du spectacle. D’excellents développements de l’idée sont à retrouver dans le livre de Roland Gori dans lequel il rappelle que Jürgen Habermas analyse la technique et la science comme « idéologie » lorsqu’elles constituent, au-delà de leurs fonctions productives de savoir et d’efficacité, un « projet sur le monde ». « Ce type de rationalité technique, qui réduit la Raison à la rationalité instrumentale, pénètre dans les consciences, dépolitise les populations, accroît la légitimité du pouvoir social et politique. Ce type de rationalité détache la conception que la société et les acteurs sociaux se font d’eux-mêmes des dialogues citoyens et des interactions sociales. Il fait place à une auto-réification des hommes, qui se trouvent ainsi soumis aux catégories de l’activité rationnelle par rapport à une fin ». L’idée est à retrouver dans La Technique et la Science de Jürgen Habermas. Il y a quelque temps, j’aurais privilégié l’hôpital public à la clinique privée. Je pensais qu’en l’absence de rentabilité portée au pinacle, l’hôpital public favoriserait l’humanité du soin. Depuis que les gestionnaires ont pris le pouvoir, tant à l’hôpital qu’à la clinique où ils sont en plus investisseurs, je préfère ne pas être malade. Dans les cabinets privés, la maltraitance est à l’honneur. La médecine est devenue pour beaucoup un commerce. La pharmacie une boutique. Le labo une œuvre marketing. Pour conclure, l’artiste Moby développait l’idée, dans une interview, qu’on va finir enfermé chez soi grâce à la technique. J’ajouterais volontiers qu’on va finir muré en soi grâce aux dispositifs devenus presque par essence idéologiques. Grâce au progrès ? ------------------- NOTE [i] Roland Gori, Faut-il renoncer à la liberté pour être heureux ?, Actes Sud, Babel Lionel Leroi-Cagniart Pratiques Cahiers de la médecine utopique n°77.

Le harcèlement moral est de plus en plus fréquent et cause de plus en plus de maladies liées au travail. Afin d’aider nos lecteurs salariés, le Coin du Salarié a posé des questions à Monsieur Lionel Leroi-Cagniart psychologue du travail. 1. Présentation. De formation littéraire, animateur socioculturel avant de devenir journaliste puis chef de service éducatif, Lionel LEROI-CAGNIART est psychologue du travail. Il exerce dans son cabinet situé à Paris. Membre du réseau national Souffrance et Travail, il intervient en entreprise à la demande de collectifs et particulièrement dans le secteur social et médical (analyses de pratiques, groupes de paroles, supervision…). 2. Pourriez-vous définir le harcèlement moral au travail en quelques mots ? Pour faire court et clair, le recours au droit me parait judicieux pour définir le harcèlement moral au travail. Dans le code pénal, le harcèlement est caractérisé par des agissements répétés. Pour autant, selon les termes de l’article 1er alinéa 3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut " tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ". La récente jurisprudence indique qu’un seul acte peut suffire pour caractériser le harcèlement moral discriminatoire. Le harcèlement moral peut donc se manifester par des gestes, des paroles ou une simple attitude. Ainsi, une personne est victime de harcèlement moral lorsqu’elle est confrontée à des situations humiliantes de façon répétée, dans l’exercice de ses fonctions ; Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues. Le harcèlement peut être individuel ou institutionnel. Lire la suite sur le site www.coindusalarie.fr

Traiter la souffrance au travail est une obligation pour les employeurs mais les moyens existent pour la traiter et réussir à la dépasser. Après le module « Déceler les symptômes d’un mal être au travail dans l’entreprise » voici venu le temps de se pencher sur les manières d’envisager le traitement de la souffrance au travail. Pourquoi « envisager » ? Parce que la science de la psychologie n’est pas une simple application de méthodes ni un programme informatique à appliquer. Une dose de discernement relève de la connaissance du « sujet-homme » et du « sujet-contexte ». L’homme dans l’organisation du travail et l’organisation du travail au service de l’homme. Avoir en tête un paradigme structurant permet d’avancer ensuite dans ce qui vous est présenté et qui relève des outils pour agir. Ainsi en va-t-il du DUERP, des SIST et autres CHSCT à découvrir dans cette vidéo. Vous y trouverez aussi quelques éléments qui vous pousseront vers ce que disent les textes de loi concernant le travail qu’on adapte à l’homme et non l’inverse. L’obligation de résultat de l’entreprise en matière de santé psychique et physique. Et les différents moyens pour s’éloigner de la souffrance ou de l’éloigner selon que l’on soigne le travail ou l’individu. Une bonne introduction pour aller plus loin par la suite. Cliquer sur l'image pour accéder à la vidéo du site La formation pour tous

Article du psychologue du travail Lionel Leroi-Cagniart paru dans la revue Pratiques Cahiers de la médecine utopique n°76, novembre 2016 : Travail et santé, passer de la plainte à l’offensive Peut-on penser le travail sans le faire et bien le faire sans le penser ? Pourquoi l’infirmière qui vient me voir après le groupe d’analyse de pratique est-elle perturbée par sa supérieure hiérarchique ? Comment la chef de service d’une maison de retraite peut-elle rendre malade une collègue de travail ? Parce qu’on n’est plus collègue quand on est supérieure hiérarchique ? Voilà bien le problème des rapports au travail qui brisent les solidarités au lieu de les favoriser, qui organisent l’individualisation des relations pour mieux répondre aux exigences d’objectifs éloignés du bon boulot. Au travail, comment s’extraire de l’emprise d’une émotion paralysante ? Comment surmonter le biais de la relation de subordination ? Comment échapper à la culpabilité générée par l’institutionnalisation de la soumission ? « Je n’en peux plus. Depuis quinze jours je dors mal. Je prends même des médicaments pour dormir. » Elle semble incapable de poser des mots sur son malaise. Les idées s’embrouillent. Elle peine à retrouver l’origine de ses difficultés. Comme si l’émotion avait posé un voile pudique sur la genèse de l’explication à trouver. Est-ce si obscène de reconnaître que les modalités de l’organisation du travail peuvent en arriver à travestir le bon sens d’une relation apaisée et positive ? « Elle n’arrête pas de me convoquer pour me faire des reproches. Elle n’est jamais contente. Même quand elle passe dans les couloirs du service, elle trouve à redire. » Que lui dit-elle ? Quels sont ces fameux reproches ? Je lui demande de préciser. « Je ne sais pas. Rien ne va. Je ne comprends pas ce qu’elle veut. Elle dit que ce n’est pas comme ça. Qu’il faut aller plus vite. Que ce n’est pas du bon boulot. » L’imprécision des reproches est manifeste. La relation professionnelle semble quitter les limites de la subordination qui doit s’en tenir au terrain du travail. La récrimination risque de s’enkyster dans un conflit interpersonnel. « Concrètement ? Elle vous reproche quoi ? » Tout à coup, l’étonnement de l’infirmière se fait jour. Ma question la surprend et pousse la pensée hors champs de l’émotion. Car au travail, les relations n’ont aucune raison raisonnable de se fixer sur des sentiments qui ont peu à voir avec le travail réel. Les collègues, quels qu’ils soient, doivent s’en tenir à ce qui relève du travail, surtout quand la relation est tendue. Le trouble de cette professionnelle s’exprime comme un arrêt sur image. Comme si la confusion révélait une impasse. Alors j’insiste. « Concrètement et relativement au travail, que vous reproche votre chef de service ? » L’infirmière me regarde sans me voir. « Retournez la voir. N’ayez qu’un mot en tête. Un seul : CONCRÈTEMENT. Dites-lui que vous n’avez pas bien compris ce qu’elle vous reproche. Quel est le problème ? Concrètement ? Si vous ne comprenez pas sa réponse, c’est qu’elle n’est pas claire. Insistez : Concrètement ? Ne lâchez rien. Même face à une question qu’elle vous poserait et qui vous paraîtrait tordue. Interrogez : Concrètement ? » Quelques jours plus tard, tout sourire, l’infirmière me dit : « Ça y est, elle a cessé de m’em… On dirait même qu’elle m’évite. » Je pense surtout que sa chef évite le sujet. Car le sujet, c’est elle, elle et sa fonction, elle et son problème de posture qui cherchait l’équilibre dans le déséquilibre de l’autre, l’affaiblie, fragilisée, subordonnée. Paraphrasant Marie-Anne Dujarier, concernant l’hypothèse implicite contenue dans ce qui sépare la conception du travail et sa réalisation, nous sommes tentés d’interroger : peut-on penser le travail sans le faire et bien le faire sans le penser ? Dans son livre L’idéal au travail, elle démontre que les cadres intermédiaires sont aussi pris dans la nasse d’un absurde impensé. Les objectifs les plus inatteignables ou déconnectés de la réalité du travail réel retombent en cascade sur les épaules des subordonnés. Chacun à son niveau dans la hiérarchie faisant semblant de ne pas comprendre que ça va coincer et faire souffrir. L’infirmière qui interroge : « Concrètement ? » remet de la pensée là où il faisait bon d’éviter de penser. Parfois même, où on faisait semblant de penser en se payant de bons mots creux. Ainsi interrogée, la cadre de santé se voit dans l’obligation de justifier le bien-fondé des objectifs sur la base du travail réel qui s’opère sur le terrain et sans lequel rien ne peut se réaliser. C’était quoi le problème de la chef ? De faire réaliser des objectifs chiffrés : distribuer les médicaments du matin (comme ceux du midi et du soir) en un minimum de temps. Or, le souci de l’infirmière n’est pas d’aller vite, mais de bien faire. D’être humaine, d’offrir de l’écoute, de la considération et peut-être même un peu d’amour. En faisant semblant de ne pas comprendre qu’un supplément d’âme ne nuit pas à la santé, la chef de service souffre aussi, à sa manière. Dans cette maison de retraite, on fait semblant de croire que le bon boulot, c’est de la rentabilité sans jamais dire de quel bon boulot il s’agit. Ni de quel point de vue. Pousser le dialogue sur le terrain du travail réel, c’est aussi ramener la réflexion sur le concret du travail qui ne fera pas l’économie du jugement de beauté, théorisé par Christophe Dejours, auteur de La souffrance en France. La photo qui hurle et les mots qui rendent sourd Dans les rapports de subordination, tout se passe souvent comme si le poids des mots ne valait pas le choc des photos. A Paris Match faisaient-ils semblant de croire qu’ils se valaient? Ils savaient que l’émotion des photos serait première et la raison du texte seconde. Ils faisaient semblant d’ignorer ce que Mac Luhan avait théorisé en 1964 : « le message c’est le médium ». Cela signifie que la nature d’un média (canal de transmission d’un message) en réalité et en pratique compte plus que le sens ou le contenu du message lui-même. Aujourd’hui, autre variation, certaines personnes, parfois sans le savoir, s’emploient aussi à la stratégie du choc théorisé par Naomie Klein. Violenter pour cacher l’essentiel. Exemple : Il y a toujours une raison d’agir, souvent rationnelle et qui échappe au commanditaire de la tâche. Le bureau des méthodes projette, conçoit. L’acteur de l’action éprouve et se confronte au réel avec son corps et sa tête. Un fauteuil roulant dans un couloir peut gêner la circulation, voire enfreindre une exigence de sécurité. Certes. Mais cet encombrant matériel, lorsqu’il est laissé dans la chambre, peut empêcher d’agir avec efficacité quand il s’agit de faire la toilette à un handicapé ou une personne âgée et dans la foulée, nettoyer la chambre, préparer le lit, ranger le linge dans l’armoire et ceci le plus vite possible puisqu’il faut du rendement. Ouf ! De bon matin, à l’adresse de son équipe répartie dans les chambres à l’heure de la toilette, une chef de service hurle : « C’est pas possible ! Personne n’a vu tous ces fauteuils dans le couloir ? » Tout le monde tremble. Personne ne répond. Chacun poursuit sa tâche en priant de ne pas être directement interpellé. Le hurlement du messager, c’est la photo. La question, c’est le texte. Que retiennent les filles de l’équipe soignante ? Les hurlements, l’agressivité du ton employé, la menace induite dans la forme du propos. Elles en reparlent plus tard en analyse des pratiques. Les fauteuils en enfilade dans le couloir racontent la réalité d’une organisation du travail réel sur le terrain. Organisation non prescrite et inaccessible à la chef. L’équipe a pourtant de bonnes raisons de s’organiser de cette manière. La chef a de bonnes raisons aussi de s’inquiéter du fait. Mais les enjeux de pouvoir et de subordination empêchent d’en discuter. Et donc de trouver ensemble des solutions satisfaisantes pour tout le monde. La peur du supérieur, la crainte de la réprimande, l’émotion diffusée par le ton employé tétanise la pensée et empêchent les personnels de se parler. Concrètement ? Il aurait suffi que les mots de la question, vociférée dans les couloirs, émergent au-dessus du hurlement. Donc, concrètement, à la question posée, plusieurs réponses possibles : Nous avons vu où sont les fauteuils. Ou : Nous ne les avions pas vus. Ou : Merci de nous poser cette question. Heureusement que vous êtes là pour nous le signaler. Difficile de discuter quand deux points de vue rationnels sont débordés par l’émotion qui empêche d’entendre les mots de la raison situés dans l’analyse du concret qui pourrait advenir. Lionel Leroi-Cagniart Pratiques Cahiers de la médecine utopique n°76