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Filmer le travail croise les regards dans le champ du cinéma, de l'art et des sciences humaines et sociales sur le travail, à travers une programmation qui mêle cinéma, conférences, rencontres, expositions, spectacles et programmation jeune public. À travers sa compétition internationale, Filmer le travail propose une programmation de documentaires de création récents sur le travail et un espace d'échanges entre cinéastes, chercheur·euses, acteur·trices du monde du travail et le public. 8 prix : • Grand prix Filmer le travail – pour les courts et les longs métrages • Prix du partenariat France – Organisation internationale du travail – pour les longs métrages • Prix Spécial du public – pour les courts et longs métrages • Prix Restitution du travail contemporain – pour les courts et longs métrages • Prix du Jury étudiant·es – pour les courts et longs métrages • Prix des lycéen·nes et des apprenti·es – pour les courts métrages • Prix des détenu·es – pour les courts métrages • Prix des Activités sociales de l’énergie CCAS/CMCAS de Poitiers – pour les longs métrages Cette année, Filmer le travail s’intéresse au travail artistique, à ce qu'il recouvre et induit en termes de travail et de conditions de travail, de représentations, d'accessibilité, de reconnaissance, au croisement de considérations esthétiques, économiques et sociétales... Découvrez la programmation complète en janvier 2025. Une compétition internationale de films documentaires récents, rétrospectives de films mêlant les époques et les genres, séances jeunes publics, hommages et séances spéciales, avant-premières et premiers films, rencontres professionnelles, des dialogues croisés cinéma/recherche et cinéma/littérature ainsi que concerts et expositions... On y va ?

Comment maintenir l’équilibre entre la protection de la vie personnelle du salarié et la nécessité de pouvoir produire des preuves, même illicites ? C’est ce que fait la Cour de Cassation dont Cadre Averti commente les décisions récentes, en matière de géolocalisation, enregistrements vidéo/audio, ordinateur. Géolocalisation : le salarié qui refuse la mise en place du système obtient gain de cause. La Cour de Cassation s’est prononcée le 25 septembre 2024 (n°22-22.851) sur le cas d’un salarié qui réclamait des rappels de salaire à son employeur et qui contestait la mise en place par ce dernier d’un outil de géolocalisation permettant de contrôler avec exactitude la réalité du travail accompli par les salariés... Un enregistrement audio / vidéo illicite peut être admis comme preuve. C’est ce qu’à décidé la Cour de Cassation le 22 décembre 2023, inversant sa jurisprudence. Pour la première fois, elle admettait que l’employeur pouvait produire comme  preuve devant le Conseil de Prud’hommes des enregistrements audio du salarié intervenus à l’insu de ce dernier... Investigation de l’ordinateur du salarié : distinguer la matière professionnelle et la matière privée Certes, l’ordinateur professionnel est mis à la disposition du salarié pour qu’il travaille et le fruit de ce travail est censé être la propriété de l’employeur. Toutefois, le salarié a droit au respect de sa vie privée alors qu’il est au travail, et notamment quand il utilise son ordinateur... On ne se lasse pas de suivre l'actualité juridique au travail sur le site CADRE AVERTI

Le magasine ETRE (67p.) met en avant sur sa couverture les jeux paralympiques avec ce sous-titre : Allumer la flamme. Mais aussi un dossier intitulé : Comprendre qui traite sur 14 pages (p.32 à p.46) de la question du harcèlement : une urgence sociétale. De l'école à l'entreprise. Nous avons répondu à quelques questions de Sandrine Letellier. Le site du magasine

Du point de vue du psychologue du travail, le Droit peut venir en aide, en support, en soutien à la pensée pour agir. La connaissance du cadre légal pour le/la salariée, l’agent public, c’est s’autoriser à rappeler les règles au travail. Du point de vue de l’avocat.e, travailler avec un.e psychologue du travail permet parfois de sortir des émotions et des affects pour laisser la place au factuel, parfois froid, mais nécessaire. A partir d’exemples concrets de souffrance au travail, un psychologue du travail et un avocat en droit du travail évoqueront les ressorts psychologiques pour agir et les moyens juridiques pour se défendre face à des problématiques de harcèlement moral ou sexuel, pour contenir des agissements issus du management pathogène, pour surmonter les impasses de la relation de subordination abusive et autres exemples proposés par le public. Nous partagerons, lors de cette soirée, des idées de solutions concrètes qui ont permis à des salarié.es de sortir de l’impasse de la souffrance et s’extraire d’un cadre illégal ou limite. Seront abordées les questions d’autorité légitime et leur contour (fonctionnel ou hiérarchique), la valeur des écrits, leurs formes, leurs usages possibles, leurs fonctions. Informations et inscriptions sur le site des Cafés Théma

Le n°105 de la revue PRATIQUES explore nos conditions de travail pour comprendre ce qui nous arrive. Généralement, les "cahiers de la médecine utopique" analysent, commentent et creusent pour saisir ce qui se passe au niveau des soins et de la santé en général en France. Cette revue choisi rarement d’analyser la santé dans le champ spécifique du travail. Le numéro 105 relève dans ses filets quelques contributions sur les conditions de travail d'aujourd'hui. Dans cet exemplaire vous trouverez des exemples de souffrance au travail, des histoires de luttes, des questions de code du travail, de valeur et d'ubérisation. La prise en charge de la souffrance au travail relève aussi du politique. Un numéro de 94 pages pour aller mieux avec soi-même et les autres. Bientôt référencé par CAIRN , la revue PRATIQUES "Les cahiers de la médecine utopique" offre déjà beaucoup d'articles en accès libre.

La preuve prud’homale évolue sous la poussée de la jurisprudence européenne qui consacre le caractère fondamental du « droit à la preuve ». Qu’en est-il à l’heure actuelle pour les preuves illicites ou déloyales autrefois systématiquement rejetées. Cadre Averti commente quatre décisions récentes en matière de vidéo-surveillance, d’enregistrement audio, d’attestation anonyme et de production de bulletins de paie d’autres salariés.  Une vidéo enregistrée à l’insu d’une salariée peut être retenue comme preuve. (...) Un enregistrement audio illicite admis comme preuve en justice. (...) Désormais l’employeur peut produire en justice des attestations anonymes (...) Des salariés qui se plaignent de discrimination obtiennent la production en justice des bulletins de paie de leurs collègues. (...) CADRE AVERTI est un site de référence et d'une belle pertinence. à lire aussi : Preuves et documents admis pour justifier sa position : Les questions et actualités qui peuvent vous intéresser Comment se constituer des preuves contre son employeur dans un litige prud’homal ? Quelles sont les preuves admises en droit du travail ? Peut-on utiliser des fichiers qui ne nous appartiennent pas pour se défendre devant les prud’hommes ?

La raison de l’augmentation du harcèlement dans l’entreprise : le harcèlement moral « institutionnel » ou « managérial » perpétré par l’employeur lui-même C’est en janvier 2002 que sont instaurées dans le Code du Travail les dispositions concernant le harcèlement moral (loi de modernisation sociale)... (...) Désormais, en cas de dénonciation de harcèlement moral, c’est l’employeur qui décide ou non de procéder à une enquête... (...) Quelles conséquences entraine l’absence d’enquête pour le salarié qui se plaint d’être harcelé par l’employeur ? Le salarié est alors particulièrement démuni. Il est certain que l’employeur, accusé par le salarié de pratiquer du harcèlement moral démissionnaire , c’est-à-dire de dégrader exprès ses conditions de travail pour l’obliger à partir de lui-même, s’empressera de nier et de traiter le salarié de menteur, puisqu’il suffit désormais qu’il adresse une réponse écrite pour satisfaire à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Un article d'une grande clarté à lire dans son entier sur le site CADRE AVERTI

Le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui – Bore Out – est moins connu que le Burn Out, épuisement professionnel par surcharge de travail, mais cause autant, sinon plus, de ravages. Par un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris reconnait spécifiquement le Bore Out et condamne l’employeur pour harcèlement moral. Une affaire vieille de 6 ans à retrouver sur le site Cadre averti .

Le burnout n’a certainement pas pour cause le manque d’efforts, d’investissement ou d’intelligence de la part d’un individu. Et c’est précisément pour cette raison que l ’entreprise à un rôle à jouer. Il lui incombe d'aider tout salarié en burnout à se remettre sur pied. Reste à savoir comment. De quelle la pire ou de la meilleure des manières. L'article paru sur le site Welcome to the jungle offre quelques témoignages et des angles de réflexions intéressants. Par exemple : " Les employeurs doivent créer des conditions dans lesquelles chaque personne peut s’ouvrir et se confier en toute sécurité . C’est une condition sine qua non pour enrayer les burnouts." Ou encore : "Quand on fait un burnout, sauter sur la première occasion qui se présente pour quitter son poste peut ne rien changer à la situation . Vous risquez de repartir sur les mêmes bases dans votre nouveau job, à moins de vous engager mieux armé·e et outillé·e." ... et pour cela y avoir bien réfléchi. Le psychologue du travail est là pour ça ! Il vous aide à penser, à prendre de la distance et à vous reconstruire.

Les outils numériques soutiennent la reporting, facilitent le contrôle et mesurent les tâches à optimiser. Après avoir viré les secrétaires en permettant aux cadres notamment de gérer leurs agenda entre autre. Le travail réel est devenu un impensé des organisations et du management. Le numérique, outils de communication et de coopération virtuelle fabrique des équipes virtuelles et isole les personnes. Le numérique redéfini les cadres de travail et contribue à la porosité des barrières entre vie personnelle et professionnelle. Marc Éric Bobillier Chaumon, professeur titulaire de la chaire de psychologie du travail au CNAM, parle d'outillage cognitif de la tâche cognitive dans une logique performative grâce à l'intelligence artificielle par exemple. Une vision technocentrée du travail réel qui s'opposerait en quelque sorte au travail vivant. Les formes de travail qualifiées d'hybrides se révèlent distantes, dématérialisées, abstraites, éclatées et finit par faire disparaitre le salarié, l'invisibilise. Il faudrait interroger le rôle de la fonction psychosociale de la technologie dans l'activité vivante. Alors, approche anthropocentrée ou vision technocentrée. Un article à lire dans son intégralité sur le site larevuecadres.fr

Dans le n°1668 de Charlie Hebdo du 10 juillet 2024, Gilles Raveaud rapporte le lien entre la maltraitance des salariés au travail et le vote RN. Le sociologue Thomas Coutrot, fortement inspiré par les résultats des recherches en psychologie du travail et notamment les travaux de Christophe Dejours et Yves Clot, souligne que les principaux laboratoires de la démocratie sont l'école et le travail. Malmené, le travailleur s'imagine qu'en votant pour plus fort que les méchants qui le maltraitent, il obtiendra le respect de ses bourreaux et la fin des actions autoritaires de ses tortionnaires. Comme si le gamin pouvait espérer obtenir un semblant de soutien en se plaignant au directeur de l'école...

Pourquoi avoir changé la dénomination "médecine du travail" en "médecine de prévention" ? Voire, "service de prévention". A méditer. Le médecin du travail est entouré d'une équipe pluridisciplinaire qu'il anime et coordonne. Il conseille les employeurs et les salariés pour préserver leur santé au travail via le suivi de santé, les visites médicales et des actions en milieu de travail. L'assistante organise les visites en lien avec l'employeur (accueil des salariés, organisation du planning...) L'infirmier réalise certaines visites par délégation du médecin et participe à des actions de prévention. Et parfois, des ergonomes, des psychologues du travail, des ingénieurs Hygiène et Sécurité, des assistants en prévention... complètent le service. Pour les missions de prévention de la désinsertion professionnelle, on trouve des chargés de mission, des assistantes sociales... Si l’employeur ne peut s’opposer à l’indépendance professionnelle du médecin du travail, autrement dit le virer, il peut en revanche adhérer à un autre service de prévention dans l’espoir d’avoir à faire à des structures plus arrangeantes, complaisantes ou serviables… si si.

Un salarié peut porter devant la cour d'appel une demande nouvelle de rappel de congés payés, en s'appuyant sur la position de la Cour de cassation issue des arrêts du 13 septembre 2023, alors même qu'il n'avait pas abordé le sujet devant le CPH. C'est en tout cas ce que décide la CA de Pau dans un arrêt du 18 avril 2024. "Les prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu'elles découlent de la survenance ou de la révélation d'un fait, qui peut être un fait juridique. Il convient ici de tenir compte de la modification du régime applicable découlant de la non conformité des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail au droit de l'Union européenne et plus particulièrement de l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023", expliquent les juges. En l'espèce, ce sont 1505€ de rappels de CP qui sont accordés au salarié, au titre d'un arrêt maladie de plus de 8 mois. Vous pouvez suivre Quentin Chatelier sur LinkedInn

On prend soin de l’humain au travail quand on soigne le travail. Et cela ne peut se réaliser sans le désir des salariés. Tout autre proposition est une imposture. La psychologie de la papouille culpabilise et avilit en ne reconnaissant rien de l’intelligence pourtant mobilisable des travailleurs. S’occuper de la santé des hommes et des femmes au travail avant de leur demander leur avis sur ce qui les fait souffrir, c’est rater un levier de choix qui nous sortirait pourtant de l’ornière dans laquelle on maintient la souffrance. Pourquoi cette évidence n’est-elle pas entendue, comprise, adoptée ? Parce que soigner le travail ne peut passer que par une reprise en main par les salariés eux-mêmes de l’organisation du travail. Il ne peut en être autrement. Problème : la clé de voûte du contrat de travail est le lien de subordination lié au pouvoir de sanction. Par ailleurs, il n’est pas explicitement dit dans le contrat de travail que l’organisation du travail appartient au patron. Raison pour laquelle les patrons (qui sont aussi souvent des salariés) et les cadres ne veulent rien lâcher de ce pouvoir. Ils seraient démunis s’ils ne détenaient pas le rapport de force à leur avantage. Ils ne connaissent rien du réel du travail effectué par leurs subordonnés. Leur champ d’action se rétrécirait et le réel de leur utilité et de leur importance en prendrait un coup. Impensable. Intenable. Insupportable. Pour faire croire à leur grande bonté, ils communiquent sur ce qu’ils proposent aux travailleurs pour aller mieux. Ils ripolinent l’image de la boîte en organisant toutes sortes d’inutilités. Une multinationale de la cosmétique, par exemple, aménage le rooftop de son siège social avec un coûteux jardin planté d’essences rares, quelques ruches pour faire écolo et se répandre au nom du bien-être de quelques cadres salariés auprès des médias. Moins pires et néanmoins ineptes, les offres de détente, les moments de yoga, les massages de la nuque, les conciergeries et autres sujets qui n'ont rien à voir avec la réalisation du travail, son organisation et ses conditions. Pour mémoire, il me semble que ce sont les premières start-ups qui ont lancé la mode du funky business avec des propositions pour adulescents dans des locaux aux couleurs flashy avec baby-foot, salles de sport et poufs pour somnoler et surtout pas d’horaires ou de pointeuses pour mieux travailler même la nuit. Comme ça devenait ridicule et que les effets pathogènes émergeaient des analyses, les entreprises du vieux monde se sont démarquées en conservant l’idée que le bien-être pourrait être un moyen d’adoucir les mœurs et faire plaisir en étouffant les contestations de mal être au travail. Caresses, papouilles et compassion enferment le travailleur dans une posture de culpabilité. Pourquoi refuser les petits plaisirs patronaux consentis sur le mode des dames patronnesses puisqu’on n’obtient rien d’autre ? Nous voilà piégés pour longtemps. On s’enfonce donc dans un système quasi indépassable, des rapports sociaux de classes sclérosés, une impossibilité de penser les situations pour en sortir. Le marché du bien-être au travail est en pleine expansion. Les propositions aux entreprises affluent. La gestion du stress, l’accompagnement au changement, la motivation, la qualité de vie et plus largement la santé au travail sont les mots clés d’un marché florissant. Les offres sont nombreuses et complexes. Dans ce contexte, les psychologues du travail sont parfois contraints de cohabiter avec divers acteurs et prestataires au service du bien-être et de la qualité de vie au travail – consultants, anciens cadres d’entreprise reconvertis en conseillers, chief happiness officers, pratiquants de fitness, de yoga ou de méditation, formateurs en tous genres, conseillers en nutrition… – qui interviennent à partir de référentiels théoriques et pratiques hétérogènes. Parmi ces prestataires, les coachs du bien-être investissent massivement le monde du travail pour répondre à des problématiques avant tout individuelles. Décrit comme une forme d’hybridation entre la psychosociologie du travail et la psychothérapie du développement personnel, le coaching interroge, interpelle et ne laisse personne indifférent. L’offre est généralement bien présentée, gage d’étoiles plein les mirettes. Aussi, pour dépasser le flou qui entoure les objectifs de ce mode d’intervention, des séminaires promotionnels apportent un éclairage sur la définition même du coaching, son ou ses ancrages théoriques, ses méthodes et ses effets visés. Le psychologue offre une occasion de penser sans entrave quand le coach guide dans une direction utile au marché. La suite dans le numéro 105 de la revue PRATIQUES

Les cadres sont inondés de discours et pseudo-techniques censés leur faciliter la tâche. Alors qu’ils ont le sentiment d’une charge de travail insurmontable et sont stressés par des délais à respecter. Le management aurait perdu le sens au travail. De nombreux outils utilisés par les RH ne reposeraient sur aucun fondement scientifique. Peter Drucker, père du management moderne aurait dit : La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. Et donc ? Le brainstorming par exemple, matière à penser ou bavardage ? Et la bonne ambiance ? Un lien avec l’efficacité qui n’est pas systématique. L’entretien d’évaluation ? Il fait cohabiter des objectifs dissymétriques ! Cf. l’évaluation objective et l’écoute empathique… Le feedback, rendre compte de la tâche réaliser permet il de faire mieux ? D’aller plus vite ? Les messageries nous font-elles gagner du temps ? N’érodent elles pas notre patience et nos nerfs en organisant la rupture de tâche permanente et en démolissant nos capacités de concentration ? Les tests de personnalité ? Pour quoi faire ? Sans compter ceux qui sont ouvertement ésotériques et popularisés par quelques occultistes tel l’ennéagramme, placé dans la liste des pratiques à risque par la Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires (Miviludes). Le PowerPoint ? un diaporama en français, requiert des titres sobres, peu d’images, des schémas et pas de son, ni d’effets. L’article de l’Express nous le rappelle. Et la fameuse écoute active ? Le graal du management pour certains. Peut-on vraiment, dans un monde de l’urgence où l’on ne s’autorise pas à prendre le temps, être empathique, avoir du respect, porter un regard positif et inconditionnel et être en harmonie avec un interlocuteur qui n’en capte rien ? Comme le dit si bien l’article : l’entreprise n’est pas un cabinet de psycho. L’écoute active relève plutôt du domaine de la psychothérapie. Les soft skills, les compétences douces ou comportementales, aptitudes humaines, relationnelles ou personnelles seraient source de créativité, de gestion du stress, d’empathie, de capacité à travailler en groupe, collaborer, gérer son temps etc. Tout ça pour finir par revenir sur terre en citant un chercheur : "Je ne connais pas de meilleure manière d’évaluer un candidat que de le mettre à l’essai." Le conflit, cet autre item, est présenté comme inévitable et inhérent à toute organisation humaine. Une organisation tranquille et harmonieuse pourrait bien être en fait apathique, peu créative, stagnante, rigide et peu réactive. Conflit de processus (comment on s’organise) ou conflit de tâches (le contenu du travail) ? Yves Clot clôt le débat par le concept de « coopération conflictuelle » chargé de mettre en lumière les angles morts du travail pour favoriser la qualité et éviter ce qu’ont traversé les entreprises Volkswagen, Sanofi, Nestlé, Lactalis et bien d’autres. Le facteur humain remontant à la surface immanquablement… Et le coaching. L’excellente Julia de Funès nous invite à repenser la position des « Coach » dans la hiérarchie des appellations d’origine non contrôlées. Parmi leurs compétences : éveiller les consciences, cultiver l’intelligence, développer les potentiels, jouer les accompagnateurs d’équipes, les happy-culteurs, les concepteurs de vie et les semeurs de bien-être… n’en jetez plus. On est là dans le domaine des diplômes universitaires coûteux pris pour des diplômes d’Etat, des formations en ligne singeant des formations académiques etc. Le coach nous dit Julia, "se trouve placé dans une position de supériorité, de pouvoir, d’ascendant par rapport aux plus fragiles qu’il est supposé aider… Leurs enseignements sont l’aboutissement logique de leur parcours, le terme naturel de leur carrière, l’épilogue évident de leur professionnalisme… Mieux vaut rester vigilent sur leurs réorientations professionnelles, les ruptures soudaines, les bifurcations inopinées qui sont l’occasion soudaine d’une délivrance." Ne pas succomber aux recettes rapides proposées par les pseudo-coach : le management en quatre étapes, les clés de l’authenticité, le bien-être à portée de main… Ces promesses ont l’attrait d’une temporalité réduite. Mais il vaut mieux mesurer la nécessité du temps long pour une apprentissage évolutif nécessaire à tout accomplissement. Et de finir l’interview par ces mots : Une qualité n’est pas un diplôme, une qualité ne légitime pas à elle seule une pratique. Les formations sont essentielles, mais n’assurent pas toutes le même niveau de compétence. Quant aux DRH, souvent cible des charlatans, ils sont confrontés à un magma boueux de recettes, d’injonctions et de méthodes mièvres aux fondements empiriques quasi nuls… sur leurs chemins : les gourous, les théories en U, le leadership, la méditation, les neurosciences, l’holacratie, l’autogouvernance, l’affirmation de soi… Et pour finir, l’IA et ce qui nous attend, les effets du télétravail, le "quiet quitting" et le "quiet firing", la "GénZ" qui serait plus difficile à manager et la semaine de quatre jours. Un dossier plein de contenu à lire dans l'Express pour penser la situation du management d’aujourd’hui.

C'est de l'humour ? Lisons plutôt l'article de Michel Ance, ouvrier du livre à la retraite intitulé "Travail du salarié, santé du capital" à paraître dans le numéro 105 de la revue Pratiques "Les cahiers de la médecine utopique". Deux morts par jour, et cela dure depuis des années. Où sont les experts au journal du vingt heures ? Où sont les préfets pour lister les délinquants ? Quel ministre vient pérorer avec un plan ? Quand Macron organise-t-il un grand débat ? Les morts au travail n'intéressent personne. « Que les pauvres aient le sentiment de leur impuissance, voilà une condition première de la paix sociale » Maurice Barrès – député boulangiste de Nancy (1906-1921). Ouvrier du Livre en retraite, syndiqué à la CGT depuis 1979, j’ai milité sur les questions de santé dans le CHSCT des Nouvelles Messagerie de la Presse Parisienne et comme délégué du personnel dans une équipe de nuit pendant trente-deux ans. Dans mon équipe, chaque salarié devait manipuler entre 10 et 25 tonnes de papier par nuit. Ce tonnage paraît incroyable, mais nous n’en prenions vraiment conscience qu’en consultant les bordereaux d’expédition, sinon nous pensions que nous portions « beaucoup » de charges. Pour aborder le problème des lombalgies, il fallut réapprendre à connaître notre propre environnement de travail : un paquet de journaux pèse de 11 à 17 kg, une palette c’est de 800 kg à une tonne, un camion contient 15 à 20 tonnes de papier. Lors de notre enquête, un de mes collègues à qui je dévoilais ces données me dit : « T’es sûr de tes chiffres ? ». Difficile aussi d’intervenir, de questionner sur la douleur dans un secteur exclusivement masculin, comme les mines, les ports ou les docks. Une fausse image de la masculinité remplit l’espace de discussion : « un mec n’a pas mal au dos ». Pourtant, les médecins du travail nous avaient donné des éléments statistiques inquiétants : 75 % des salariés souffraient de lombalgies. Il fallut un travail d’ampleur avec le CHSCT, requérir à un groupe d’étude d’ergonomes, de psychologues, pour suivre l’équipe de nuit, analyser les gestes, répertorier les ports répétitifs de charges et libérer la parole. Une nuit, après une séance de tri manuel de 250 paquets de 16 kg (4 tonnes), un ouvrier confia à une sociologue qui étudiait la séquence de travail qu’il avait du mal à prendre sa petite fille pour la porter à cause du boulot. Il s’est confié à quelqu’un de l’extérieur pour dire sa souffrance. Parce qu’on ne dit pas à un collègue qu’on a mal, sinon ça veut dire qu’on ne peut pas faire ce boulot, qui résume notre vie, porter des paquets lourds. Alors la souffrance est tue, elle n’existe plus, jusqu’au jour où le corps lâche. La formation syndicale m’a appris à m’informer, refuser l’évidence, trouver des sources, les partager, convaincre les collègues que nous sommes experts de notre propre travail, de notre souffrance, et surtout qu’on a le droit de dire que l’on souffre. J’ai refusé à longueur de réunion de CHSCT que les salariés soient envoyés, par la direction, dans des formations « gestes et postures », d’où ils revenaient, « posturés » dans le corps et l’esprit, culpabilisés. Un ergonome en stage a renforcé mon opinion, en me disant : « Si tu plies bien les genoux pour porter une charge, tes vertèbres seront intactes, tu auras juste les genoux niqués ». J’ai acquis la conviction que le travail doit être adapté à l’humain et pas l’inverse. L’inverse, c’est la délinquance autorisée, qui génère de 650 000 à 750 000 accidents du travail par an, avec leur lot d’infirmités, de morts. 803 morts au travail ! Que fait la police ? Que les délinquants ne s’affolent pas ! Le chef de la Start Up Nation a une idée sur la question : « Moi j’adore pas le mot pénibilité, parce que ça donne le sentiment que le travail serait pénible » (E. Macron, le 3 octobre 2019). Si le président déclare la non-pénibilité au travail, n’allons pas blasphémer avec la mortalité. Avec la même suffisance teintée de paternalisme, A. Panier-Runachier s’exprime ainsi le 7 octobre 2021 : « J'aime l'industrie car c'est l'un des rares endroits au XXIe siècle où on trouve encore de la magie. La magie du ballet des robots, du ballet des hommes. La magie de l'atelier où on ne distingue pas le cadre de l'ouvrier. » Donc pas pénible, magique et tous égaux à l’atelier ! Malgré quarante ans comme manutentionnaire dans l’imprimerie et la distribution de la presse, je n’ai pas su voir ce monde merveilleux, dommage. Les points de vue concernant les conditions de travail d’un associé-gérant de la banque Rothschild et d’une cadre supérieure de l’industrie automobile sont une jolie narration du monde du travail, un peu éloignée de la sordide réalité des chiffres. Accidents mortels du travail – de quoi parle-t-on ? 1 200 morts au travail dénoncés par J-L. Mélenchon, sur son blog, en octobre 2021. Ce chiffre impressionnant comprend les décès liés aux maladies professionnelles, les accidents mortels de trajet– et les accidents mortels sur le lieu de travail. Les chiffres cités sont ceux du rapport annuel de l’Assurance maladie. Me Pradel, avocat spécialiste de la santé au travail, tempère, car les méthodes de procédure de reconnaissance et de comptage des accidents du travail (AT) en France sont plus strictes que dans d’autres pays. Toutefois, la France avec sa propre méthode de comptage, inchangée, est passée de 537 AT mortels en 2010 à 803 en 2019. Soit 49,5 % d’augmentation. Le Robert donne la définition d’un accident : « Évènement imprévu et soudain qui entraîne des dégâts, met en danger. » L’évènement est imprévu, mais les statistiques sont récurrentes, et les causes sont identifiables et prévisibles. Prenons un exemple. Des chutes mortelles L’Assurance maladie sur son site le 15 février 2023 précise qu’elle prend chaque année en charge 126 000 AT en lien avec une chute. En 2019, ce type d’AT occasionne 95 décès. Principalement dans le secteur du bâtiment et de la construction. Le ministère du Travail sur son site en octobre 2023 donne d’autres précisions. Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures : Chute à travers un toit dont le matériau est fragile. Chute dans le vide sur les extérieurs. Chute dans un trou, d’une trémie ou d’une fenêtre ou encore dans un escalier. Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève : L’absence de protections collectives (échafaudage, plateformes sans garde-corps etc.). L’absence de protections individuelles (harnais antichute). Un dispositif de protection défectueux ou mal utilisé (point d’ancrage non conforme). Donc, ces quatre-vingt-quinze décès, troisième cause de mortalité des AT, auraient pu être en partie, voire en totalité évités par le respect des dispositions légales, des dispositifs de sécurité obligatoires, par le respect de la loi. La juste classification de la grande majorité de ces décès pourrait être « Chutes mortelles par non-respect de la loi ». Les délinquants courent toujours. Plusieurs ouvrages sortis en 2023 éclairent un peu plus ce sordide tableau Mathieu Lépine (l’Hécatombe invisible, Seuil) passe en revue les causes de ces AT. dont 8,4 % concerne des jeunes de 15 à 24 ans. Ces soixante-quatre personnes (par an) ont été laissées le plus souvent seules, sans sécurité, sur un poste de travail sans recevoir d’information. Elles meurent souvent dans la première année, les premiers mois, voire les premiers jours du contrat de travail. Le bilan est hélas limpide, pas de formation, pas d’information, pas de sécurité ou inadaptée, personne pour intervenir ou appeler les secours. C’est par exemple un jeune apprenti de 17 ans, laissé seul sur une parcelle en forêt, une branche de chêne fragilisée par l’abattage d’un arbre voisin le percute, il n’y a personne. Son tuteur de stage le retrouvera mort plus tard. Selon les années, entre 19 et 25 % des morts travaillaient dans le BTP, ouvriers, artisans sous-traitants, suivent les chauffeurs livreurs, puis les ouvriers agricoles et l’industrie. Le BTP cumule, à haute fréquence, accidents du travail, maladies professionnelles et accidents de trajet. Au total c’est l’équivalent de 36 000 salariés chaque année qui ne peuvent plus travailler (AMELI.fr - chiffres clés BTP). M. Lépine compte aussi les accidents de trajet et met en lumière leur cause sociale. 12 % des accidents de trajet mortels concernent des jeunes de 15 à 24 ans. 12 % en 2019, soit quatre-vingt-douze personnes, principalement des ouvriers, qui habitent loin de leur travail, qui ont de faibles revenus. Le trajet est souvent fait à des heures atypiques. Double peine, la narration de leur accident est souvent très lapidaire : « Drame de la route, un jeune se tue au volant ». Rarement il est fait état d’un accident de trajet, donc de travail. Plus les salariés sont éloignés d’un statut, d’un cadre protecteur, plus le risque encouru est grand, la sous-traitance, la précarité, alimentent l’hécatombe. Au-delà de la dangerosité du métier, les causes de risques vont s’additionner : logement précaire ou/et dégradé (ne permettant pas le repos), très éloigné du travail (prolongeant la journée), salaire insuffisant pour se procurer un minimum décent ou un véhicule sûr, absence de collectif syndical pour prévenir, informer des risques, proposer des solutions de retrait, imposer des équipements de protection. La pauvreté, la précarité et la sous-traitance pour renforcer l’hécatombe au travail « 1,2 million de personnes exercent un emploi, mais disposent d’un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté fixé à la moitié du niveau de vie médian (918 euros par mois pour une personne seule), selon les données 2019 de l’Insee. Si on fixe le seuil de pauvreté à 60 % du niveau de vie médian (1 102 euros par mois), on en compte 2,1 millions. La pauvreté des travailleurs se stabilise à un niveau élevé. Elle avait légèrement diminué au début des années 2000, avant de remonter pour atteindre 1,1 million de personnes en 2011 (toujours au seuil de pauvreté de 50 %). Après une nouvelle baisse au milieu des années 2010, cette pauvreté est repartie à la hausse pour atteindre un sommet en 2017. » (inégalité.fr) Intérimaires, salariés flexibles, ils et elles étaient 232 000 en 1990, 550 000 en 2000, puis 831 300 en 2021. M. Lepine cite le cas d’EDF qui « délègue » le risque de l’entretien de ses centrales nucléaires à hauteur de 80 % à des entreprises sous-traitantes. Ces salariés sont les « nomades du nucléaire », ils font le tour de France des centrales. La CGT, au sein du CHSCT d’EDF, avait, lors d’une enquête, révélé que ces mêmes salariés précaires alternaient leur travail avec des missions dans des chantiers liés au désamiantage. Il y a environ 70 000 travailleurs très précaires SDF, ou mal logés ou en surnombre dans des habitats indignes (fondation Abbé Pierre), des milliers de travailleurs sans papiers, peu ou pas couverts socialement, qui sont captifs de travaux précaires, dangereux et insalubres. Et bien sûr il n’est pas possible de quantifier les non-déclarations d’AT. Une autre jungle sans droit, les auto entrepreneurs : sur 2 229 000 entrepreneurs déclaré en 2021 (URSSAF), 1 287 000 déclarent un chiffre d’affaires (C.A.) positif. La moyenne des C.A. est de 4 800 € par trimestre, environ 1 250 € par mois, il faut retrancher le matériel professionnel, l’entretien, les abonnements téléphoniques et, si on peut, 22 % de cotisations sociales. À peu près un million ont un C.A. négatif. Quel que soit le C.A., il n’y a pratiquement pas de droits aux prestations sociales, les accidents du travail n’existent pas : lorsqu’un livreur Uber tombe en livrant une pizza, c’est un accident de la route. Mourir de son travail aujourd’hui En moyenne en 2017, 11 % des salariés, soit 2,7 millions de personnes, sont exposés à au moins un produit chimique cancérogène. L’exposition à un seul produit chimique concerne 32 % de l’ensemble des salariés suivis par les médecins du travail et de prévention en France, soit 8 millions de salariés (DARES). Sur quatre-vingt-quatorze produits chimiques recensés, vingt-huit sont classés cancérogènes avérés ou probables par le Centre international de recherche sur le cancer et/ou par l’Union européenne. Anne Marchand (Mourir de son travail aujourd’hui, éditions de l’atelier) enquête au sein du « Groupement d’intérêt scientifique sur les cancers d’origine professionnelles » (GISCOP 93) et étudie la toxicité mortelle du travail et de son environnement. L’héritage industriel et le travail contemporain hypothèquent la santé et la vie de millions de travailleurs. Elle cite un rapport récent qui fait état chaque année de 50 000 à 80 000 nouveaux cas de cancers liés à l’activité professionnelle, ou d’origine professionnelle. C’est une autre hécatombe qui représente une double peine pour les plus précaires : ces cancers se déclarent souvent longtemps après l’activité professionnelle, il faut alors prouver que votre maladie est d’origine professionnelle, alors que vous luttez contre la mort. Souvent, c’est à la famille d’assumer la fin du parcours pour tenter d’obtenir un dédommagement, au titre du défunt. Le GISCOP 93 a accompagné plus de deux cents travailleurs et leur famille (Vie Ouvrière, dossier Reprendre la main sur le travail) pour reconstituer une carrière professionnelle, prouver les interactions insalubres et dangereuses, demander réparation. Ce livre fait état des inégalités, lorsque le travailleur immigré tombe malade une fois rentré au pays, lorsque l’intérimaire doit retrouver la totalité de ses contrats de travail, certains d’une journée, d’une semaine, pour demander réparation. L’espace social pour ranger ses papiers, ses fiches de payes, va de pair avec le niveau de salaire, avec le capital social qu’on a acquis ou pas. Gauche et droite unies, main dans la main, pour ruiner le social Comme si cela ne suffisait pas, Hollande, Macron ont rendu plus difficile la saisine aux prud’hommes, plafonné les indemnités, cessé d’organiser les élections qui permettaient aux salariés d’être élus aux conseils des prud’hommes. La loi travail, puis les ordonnances Macron, ont défait les comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, amoindri les moyens d'expertise des élus. Les seuils permettant d’avoir des élus ont été remontés, ce qui prive la très grande majorité des entreprises d’institution représentative du personnel. La mise en place sans concertation des CSE (Comité Social Économique) réduit de moitié les élus du personnel et le temps nécessaire à leur mission. La réforme des retraites va permettre de courir à 64 ans derrière un camion pour ramasser les poubelles. La loi immigration, que n’aurait pas reniée Pétain, permettra aux humains les plus désespérés de se faire concurrence. Et la loi sur l’enseignement professionnel donnera aux patrons la clé de l’école pour faire trimer la jeunesse. Enfin, baisser les conditions et le niveau des prestations chômage renforcera sûrement « l’attrait » des boulots les moins payés et les plus dangereux, parce qu’il faut bien survivre… Cette frénésie de laminage des droits sociaux, des moyens de représentation sociale, vient de loin, gouvernements de gauche, de droite ont apporté leur pierre. Déjà en 2009, J-F. Coppé (UMP) a présenté une mesure d’économie à l’Assemblée nationale à hauteur de 150 millions d’euros, en mettant fin à l’exonération fiscale des indemnités d’AT, les victimes sont priées d’alimenter le budget. En avril 2015 (merci Hollande), un décret supprime la demande d’autorisation à l’inspection du travail pour affecter des mineurs aux travaux dangereux pour la remplacer par une simple déclaration de l’employeur. Rappelons que 10 000 apprentis sont victimes d’accidents du travail chaque année. La délinquance patronale récompensée, les victimes trinquent à la santé du profit Un article du Monde du 13 mai 2022 cite un manifeste de la Confédération européenne des syndicats (CES), qui analyse la tendance à la baisse des accidents du travail (AT) mortels en Europe, qui permettrait de situer leur fin. Pour la Pologne c’est en 2027, l’Italie 2040, face au mot France, la case comporte le mot « JAMAIS ». C’est un fait, les AT mortels en France, à l’inverse du reste de l’Europe, sont en progression : 550 en 2020, 803 en 2023. Deux morts par jour ouvré dans la construction, un carnage chez les ouvriers jeunes. Le gouvernement macroniste pousse l’ignominie un peu plus loin par l’article 39 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale qui limite la portée de la faute inexcusable de l’employeur : une indemnisation réduite pour les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles et aucune pénalité financière supplémentaire pour les patrons délinquants. Une décision d’autant plus choquante et incompréhensible que la Cour de cassation sociale a rendu le 20 janvier 2023 deux arrêts actant enfin l’obligation pour les employeurs responsables de manquements graves de payer une indemnisation en plus de la rente accordée par la Sécurité sociale (Alternatives Économiques n°439, octobre 2023). Tous les ans, près de 650 000 personnes sont accidentées au travail et plus de 50 000 maladies professionnelles sont reconnues. Dans 3 000 cas, la faute inexcusable est obtenue en justice. Il s’agit souvent de pathologies sévères et de cancers professionnels, lourds de conséquences pour les salariés concernés. Sarkozy, Hollande et Macron, même combat : il faut mater les gueux Le tableau ne serait pas complet si nous ne faisions pas mention de la réduction des moyens et effectifs de l’inspection du travail. Les syndicats Sud et CGT dénoncent en effet une fonte de 20 % du nombre des inspecteurs. Dans cette profession, la méthode forte est parfois employée. Ainsi, Anthony Smith, inspecteur à Reims, a été suspendu par M. Penicaud, parce qu’il avait fait un référé pour que les salariés d’une entreprise d’aide à la personne aient des masques durant la période Covid. E. Borne a maintenu la suspension, alors qu’il avait fait son travail (918 jours, éditions Arcanes 17). De même, Laura Pfeiffer, inspectrice a été sanctionnée par son ministère, alors qu’elle donnait suite à un courrier d’un salarié de TEFAL lanceur d’alerte, par la suite licencié. Depuis 2010, il manque 21 % de médecins du travail (Conseil de l’Ordre des médecins). Moins de médecins, moins d’inspecteurs mais plus de flics, ainsi le seul service public que rencontrent les salariés, c’est la police nationale. Depuis Sarkozy, la matraque vole bas, les éclopés deviennent légion, chaque loi infâme offre son lot de mains arrachées et d’éborgnés. L’usine ne tue pas assez, il faut que la police en rajoute. Cette violence sociale rappelle le décor des années Thatcher : « There is no alternative », il n’y a pas d’alternative. Il faudrait accepter, se taire. Du canon à eau que Mitterrand et Rocard envoyèrent sur les infirmières en octobre 1991, aux motards de la BRAV qui mutilent à longueur de manifestations, tout est fait pour rappeler à chacun de rester à sa place. Depuis trente ans, le monde politique légifère, décide pour le monde du travail et si nécessaire le réprime. Sans surprise, les élections législatives de 2022 n’ont désigné que huit ouvriers et vingt-six employés sur les cinq cent soixante-dix-sept députés, soit 6 % de l’ensemble, alors que ces catégories représentent 45 % de la population active (Institut des politiques publiques). À l’inverse, les cadres et professions intellectuelles supérieures représentent 70 % des élus, soit trois fois plus que leur part dans la population active (22 %). Ces mêmes députés et sénateurs nous somment de trouver du travail dans un monde qui en supprime, rognent les budgets de la Sécurité sociale, mais distribuent largement au patronat (CICE). Il faut pourtant résister, et se battre C’est la notion de collectif qui est mise à mal, depuis des décennies, gouvernements/patronat traitent les revendications par le mépris. Le signal envoyé face aux besoins sociaux est : « vous pouvez manifester, on s’en tape ! » Le « dialogue social » tant prôné est une poudre aux yeux. Redonner du sens au collectif ne peut passer que par une mise en perspective d’un bien commun accessible, pour la santé au travail, mais aussi pour l’accès à la santé, l’éducation, le logement, la culture. Le syndicalisme, seul, divisé, ne peut être comptable de la trahison politique qui nous a amenés aux prémices de la peste brune. La rupture politique avec le capitalisme est nécessaire pour remettre l’humain et les besoins sociaux au centre de nos réflexions. Les rares moments porteurs de perspectives sociales dans l’histoire ont émergé de la mobilisation collective, ils sont imprévisibles. Mais nous savons que c’est possible, parce que nous l’avons fait. Il faut casser le discours des dominants, désobéir, et cela s’apprend. En 1895, lorsque les enfants travaillaient dans les mines et que l’armée matait à coup de sabre les revendications, Fernand Peloutier, anarchiste, un des fondateurs de la CGT, déclara : « Ce qui manque à l’ouvrier, c’est la science de son malheur » Rien n’est plus vrai aujourd’hui. Michel Ancé, Union locale CGT de Nancy

Une entreprise écope d’une amende pénale de 50 000€ pour “blessures involontaires” Le 25 janvier 2024, le tribunal correctionnel de Bordeaux a infligé une amende de 50 000€ à une entreprise de transport dont les mécanismes de prévention du harcèlement sexuel étaient, pour le moins, défaillants. L’entreprise est condamnée pour “avoir causé à autrui, par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail d’une durée inférieure ou égale à trois mois” (article 222-20 du Code pénal, dit de “blessures involontaires”). En l’espèce, les obligations de sécurité dont la violation a été jugée manifeste sont à la fois l’obligation générale de prévention des risques (C. Trav, L4121-1 et suivants) et les obligations spécifiques prévues en matière de harcèlement sexuel (le tryptique prévenir/réagir/sanctionner, C. Trav, L1153-5).  L’entreprise a fait appel. La condamnation pénale d’une personne morale pour violation de son obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel est à notre connaissance une première, son défaut étant généralement sanctionné par les juges du travail. Le tribunal correctionnel condamne aussi l’entreprise à l’affichage du jugement dans les locaux de son siège social pendant deux mois ainsi qu’à une publication judiciaire du dispositif du jugement dans le quotidien Sud-Ouest (+ de 12 millions de lectrices et lecteurs par mois). Sept personnes ont été poursuivies (l’entreprise personne morale et six personnes physiques, dont le PDG) et treize victimes ont été identifiées. Une seule s’est constituée partie civile. Outre la condamnation de l’entreprise, deux cadres ont été condamnés pour harcèlement sexuel, six salariées ont été reconnues victimes de leurs agissements. Deux autres salariés (sur les six) seront jugés ultérieurement pour le délit d’agression sexuelle. Un salarié ainsi que le PDG ont été relaxés. Nous avons lu le jugement (de 36 pages) rendu par le tribunal. Plusieurs points méritent d’être relevés. Un effectif essentiellement composé de conducteurs routiers. Mais les harceleurs sexuels sont des cadres. Dans cette entreprise spécialisée dans le transport de liquides alimentaires, de 1000 salariés dont 800 conducteurs selon son site Internet, qui se présente comme un “entreprise familiale”, ce sont des cadres dirigeants – responsables d’exploitation France ou de filiales –  à rebours des stéréotypes de classe qui imprègnent encore nos représentations, qui ont été mis en cause, et condamnés[1]. La prévention des risques professionnels, auxquels les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sont assimilés, incombe à l’employeur et doit être incarnée par le personnel d’encadrement pour qu’une culture antisexiste percole dans toute l’entreprise. Autant dire que, dans cette entreprise, la prévention du harcèlement sexuel ne pouvait être que lettre morte, et laisser la place à une misogynie systémique. Les mots comptent : le « harcèlement » n’est pas le « harcèlement sexuel » La condamnation pénale de l’entreprise repose  globalement sur l’absence d’identification « spécifique » du risque de harcèlement sexuel dans l’entreprise et particulièrement sur : Le silence du document unique d’évaluation des risques (DUER) sur le harcèlement sexuel, alors qu’un cas s’était déjà produit en 2015; L’absence de formations pour les salarié.es et de dispositif de recueil des signalements, alors même que le DUER le prévoyait en matière de « harcèlement » (sans le qualifier); L’absence de parallélisme entre harcèlement moral et harcèlement sexuel dans le règlement intérieur, la définition du premier étant citée in extenso et pas celle du second; Une communication de l’employeur taiseuse sur le harcèlement sexuel spécifiquement, un courrier transmis au CSE indiquant seulement que le « harcèlement au travail n’est pas toléré ». Le tribunal conclut : « Ainsi, force est de constater que la société n’a pas pris les mesures nécessaires en matière de harcèlement sexuel notamment en ne formant pas les responsables de services, en ne mettant pas en place une véritable politique de lutte contre le harcèlement, alors même que le risque de harcèlement sexuel s’était réalisé. » Nous pourrions ajouter que cette dernière précision, si elle « aggrave le cas » de cette entreprise, est superflue, le risque de harcèlement sexuel existant dans toutes les entreprises. Les juges constatent enfin un lien de cause à effet entre les manquements de l’entreprise et la dégradation de l’état de santé de la salariée. Le tribunal ne se prononce malheureusement pas sur la présence, dans le règlement intérieur, d’une interdiction « des mini-jupes aux fins d’éviter les troubles » , alors que ce fait était visé dans les poursuites et permet de mesurer le degré de misogynie régnant dans l’entreprise. L’inspection du travail, actrice centrale du dossier Cette décision est évidemment attribuable à la détermination d’une femme, seule partie civile dans la procédure parmi plusieurs victimes identifiées, mais également à celle de l’inspection du travail.Après de vaines démarches auprès de sa hiérarchie, c’est en effet auprès de l’inspection du travail que la victime a, en première intention, choisi “d’externaliser” sa plainte. L’inspection a ensuite procédé à un signalement « article 40 », qui a déclenché la cosaisine, par le parquet de Bordeaux, d’une brigade de gendarmerie et de l’inspection du travail pour qu’une enquête conjointe soit menée. De même que le résultat judiciaire est inédit, la cosaisine en matière de harcèlement sexuel est une rareté, sinon également une première. Elle permet pourtant de conjuguer l’expertise spécifique de l’inspection du travail sur le monde de l’entreprise et la compréhension par ses agent.es des rapports de force qui s’y nouent, leur connaissance du droit pénal du travail, avec les pouvoirs d’investigation plus large de la police ou de la gendarmerie. Si l’inspection du travail peut avoir accès à tous les documents utiles à l’enquête, la police ou la gendarmerie peuvent, elles, perquisitionner l’entreprise, saisir disques durs et téléphones portables professionnels avant un éventuel effacement des preuves. Dans ce dossier, la perquisition a permis de saisir tous les documents et données numériques corroborant le récit des victimes et témoins, et c’est à une trentaine d’auditions qu’un tandem gendarme/inspecteur du travail – auditions en garde à vue comprises – a procédé. Ce n’est pas tout : un rapport spécifique sur les manquements aux obligations légales de l’employeur en matière de harcèlement sexuel a été établi par l’inspection du travail pour les besoins de l’enquête et de la recherche de qualification juridique ; l’inspecteur du travail principalement en charge de l’enquête a pu présenter ses analyses à la barre du tribunal correctionnel. Une telle enquête nécessite donc des moyens importants mais, on le voit bien ici, la fin justifie largement les moyens. La possibilité de mener de telles enquêtes porteuses de sens et leviers d’évolutions sociétales pourrait faciliter l’actuelle campagne de recrutement d’agent.es de contrôle par le ministère du travail. Entre 2010 et 2022, le nombre d’inspectrices et d’inspecteurs du travail a chuté de 30 %, ce qui est évidemment préjudiciable aux droits des salarié.es et qui constitue une aubaine pour les entreprises et personnes en infraction avec le droit du travail. Le « réarmement démographique » de l’inspection (par des personnes formées et engagées) est donc en effet une urgence. La parole des victimes, au centre du faisceau d’indices concordants Le tribunal fait grand cas de la valeur probatoire de la parole des victimes, dès lors qu’il l’estime « mesurée », « circonstanciée » et « précise », termes qui reviennent à plusieurs reprises dans son jugement. Il entre de ce fait en résonance avec un arrêt rendu par la Cour Européenne des Droits de l’Homme du 30 août 2022 (n°263) qui relève notamment que « le parquet n’[avait] pas considéré les propos de la requérante dans leur contexte et [avait] estimé qu’il ne s’agissait pas d’éléments de preuve pertinents » pour fonder sa condamnation de l’État de Roumanie. Une objectivation des comportements interdits, nonobstant le ressenti de la victime Si certains prévenus sont relaxés pour certains agissements dont la caractérisation ou la preuve sont manquantes selon le tribunal, une condamnation (contre un salarié) est prononcée alors même que la victime n’a pas porté plainte et qu’elle a déclaré, au cours de l’enquête, que le prévenu « n’avait jamais été insistant avec elle et qu’elle ne s’était jamais sentie en danger ». Le tribunal ne s’arrête donc pas au ressenti de la victime – son seuil de tolérance, dans une société machiste, pouvant être placé très haut – pour considérer que constitue objectivement le délit de harcèlement sexuel le fait de « demander à venir tester la douceur de ses joues » en lui disant « tu as gagné un bon pour un bisou sur la banquette arrière de la voiture », « de lui demander quels sous-vêtements elle portait ou quand ils coucheraient ensemble ». Peu importe en effet que le prévenu n’ait pas été, pour chacun de ces agissements, « insistant », dès lors qu’ils sont répétés. Quant au sentiment de « danger » il ne fait pas partie des éléments constitutifs de l’infraction de harcèlement sexuel, qui est notamment caractérisée par une atteinte à la « dignité » de la victime, dès lors que les agissements reprochés au harceleur sont « dégradants ou humiliants ». A ce propos, le tribunal relève que les propos des prévenus qu’elle condamne « tant par leur signification que par les termes employés, présentent un caractère sexuel, et traduisent un sexisme, un manque de respect, une trivialité qui ont attenté à la dignité [des victimes] ». Ce jugement qui, rappelons-le, n’est pas définitif, constitue un sérieux avertissement à l’adresse des entreprises qui ne respectent pas leur obligation de prévention du harcèlement sexuel et notamment d’information et de formation. Il pourrait inspirer le tribunal correctionnel de Bobigny, qui examinera en mars 2025 le cas de trois anciens hauts cadres de l’éditeur de jeux vidéo Ubisoft, poursuivis pour harcèlement sexuel. Dans ce dossier, les parties civiles (assistées par Me Maude Beckers) devront faire citer la personne morale, le parquet n’ayant pas jugé opportun de la poursuivre. Marilyn Baldeck, Co-fondatrice de la Collective Des Droits ———————————————————— La Collective Des Droits a vu le jour le 25 novembre 2023. Elle est née de la volonté de dix femmes (juristes, magistrates, avocates, psychologue, formatrices, comédienne, spécialistes des politiques publiques d’égalité entre les femmes et les hommes et de lutte contre les violences faites aux femmes…) d’agir sur les questions de discriminations et de violences sexistes et sexuelles, dans et hors travail, de la prévention à la réparation. Mail : contact@lacollectivedesdroits.org [1] Pour une plongée dans l’environnement sexiste d’une entreprise comparable, de logistique et grande distribution, lire La Fabrique des masculinités au travail, Haude Rivoal, La Dispute, 2021. L’autrice analyse la manière différenciée dont on juge le sexisme des salariés, selon qu’ils appartiennent au groupe des ouvriers ou à celui des cadres.

SINE MENSUEL N°91. Novembre 2019. Un article de Ludovic Clérima "Cherche bureau fixe pour relation suivie…" dans lequel je réponds à ses questions sur les nouveaux modes d'organisation de bureaux d'entreprises en flex office ou coworking qu'on nous vend comme source de bonheur tout en mettant à disposition des lingettes désinfectantes… pour tuer les microbes du collègue précédent ?… Home working, flex office, mobil working… pendant que les gourous de la com multiplient les anglicismes pour réorganiser le travail en entreprise, la communauté scientifique nous met en garde contre les risques engendrés par ces nouvelles techniques de management. Siné Mensuel, n° 91, novembre 2019 : "Cherche bureau fixe pour relation suivie…" Mais aussi, page 14, un article de Patrick Pelloux "C'est pas gai mais c'est vrai." qui raconte la chute d'un ingénieur devenu SDF après un burn-out ! (accessible en version papier uniquement).

Autour des psychologues Françoise François et Lionel Cagniart-Lionel. Informations sur le site Café Théma à la rubrique Café Santé Travail. Le site annonce les rencontres au fur et à mesure de leur programmation. Vous pouvez aussi vous intéresser aux Cafés Histoire et Cafés Géopolitique.

Cancer, affection respiratoire, burn-out… Tomber malade à cause de son boulot est une réalité qui concerne chaque année des dizaines de milliers de Français mais ils sont nombreux à être ignorés par les entreprises. Cash Investigation a fait le calcul. En 10 ans, plus d’un million de personnes ont demandé une reconnaissance de maladie professionnelle et près de 450.000 se sont vu opposer un refus. François Cardona a enquêté sur ce système qui exclut 4 malades sur dix d’une prise en charge et d’indemnités de la part des employeurs. Il a mis la main sur des documents confidentiels qui montrent les stratégies du patronat pour limiter le nombre de reconnaissances. Cash Investigation : des révélations, un débat, des solutions. Vous pouvez aussi regarder : La France en vrai. Burn-out, les voies de la guérison. Documentaires de 52 min pour tous publics Publié le 20/12/2023 Disponible jusqu'au 20/12/2024