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Les sources et les ressources du droit du travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, la rupture conventionnelle, la subordination, le licenciement, l’inaptitude, la durée du travail, le repos hebdomadaire, l’égalité professionnelle, l’interdiction des discriminations, le temps partiel, etc. Chaque épisode décortique en 10 minutes ces sujets. Un ton monocorde, mais un contenu sérieux : Les sources du droit du travail Les ressources Le harcèlement sexuel La rupture conventionnelle La subordination L'inaptitude Le CSE La durée du travail Le repos hebdomadaire L'égalité professionnelle Les discriminations Et bien plus

Comment le « tournant gestionnaire » a-t-il transformé l'organisation du travail ? Quelles sont les qualités du « bon chef » ? Son livre Pratique de la démocratie. Servitude volontaire, travail et émancipation (Vrin, collection « Problèmes & Controverses », mars 2025). Pour voir la vidéo, c'est ici

Témoigner d'une expérience dans le secteur médicosocial, attester du terrain, montrer le réel, ou rapporter quelques observations n'incite pas à raconter des fadaises. Le réel peut être cruel. Le témoignage, permettre à certains impétrants de sonder ce qui les attend parfois, pas toujours, mais souvent. Plongée en eau trouble d'une expérience pas du tout hors du commun : Manque d’hygiène, valse des directeurs, souffrances éthiques et surcharge de travail empêch ent l es collectifs d’exister. Perchés sur leurs certitudes autoritaires, les chefs à plumes ont des grilles de lecture raffinées au service d’une éthique néolibérale évidemment refroidie par le réel.   Tout indique qu’on est là dans la banalité du mal au sens le plus faisandé d’un néolibéralisme qui ne sort que bien habillé pour faire illusion.   Petites perles au collier de l’illustration :   À l’occasion d’une sorte de convention annuelle en septembre avec les cadres des établissements du groupe, un psychiatre interroge le DG (Directeur Général) sur les conditions de travail des personnels et notamment des aides-soignants. Le grand chef au micro, sur l’estrade, répond : « La souffrance au travail ? Nous accompagnons les résidents et leurs familles. Je sais les problèmes qu’éprouvent les salariés avec leur part de tourments personnels. Le terrain nous oblige, mais nous procure aussi de belles satisfactions. Ne focalisons pas. Allons de l’avant. D’autres questions ? »   Ça ne s’invente pas, l’alignement des planètes. Comme chaque mercredi, dans le Canard Enchaîné  un dessin attire mon attentio n : U n vieux monsieur sur un fauteuil roulant s'enfuit à toute allure, tandis que s’approche une infirmière aux mains pas très nettes. Un de ses compagnons apeuré interroge la dame : « Vous ne changez pas de gants ? » Elle répond : « Restrictions budgétaires ! » À mon arrivée, dans un couloir, une aide-soignante, l’air hagard, la larme à l’œil, au bord de l’abandon, me prend à témoin, mains en l’air, gantée de latex : c’est la quatrième toilette avec les mêmes. C’est pas hygiénique. Pas respectueux. J’en ai marre. Pendant ce temps, la cadre de santé ne cesse de répéter qu’il faut arrêter de gaspiller !   Une ch effe de service éducatif, fort désappointée, m'interpelle et m’expose le dilemme qui l’envahit. Le DG, en l’absence du directeur d’établissement, lui intime l’ordre de ne pas déclarer à l’inspection du travail le planning des accompagnants établi pour un séjour d’une semaine à la montagne. « C’est une obligation. Si je ne le déclare pas, je commets une infraction. Si je lui désobéis, j'enfreins mon obligation de loyauté. » Intenable. Nous réfléchissons et décidons de lui écrire par mail : « J’ai pris note de votre requête de ne pas nous conformer aux exigences de la réglementation. N’hésitez pas à me dire si j’ai bien tout saisi… » Le DG, tout doux, répond dans la minute : « Vous m’avez mal compris. Cette obligation déclarative, certes ennuyeuse et chronophage, vous revient et vous devez vous y soumettre. Bien à vous ».   Ruissellement sur un subordonné. Un directeur laisse faire. Ça l’arrange bien. Les caprices d’un cadre se nichent parfois dans l’insupportable des injonctions contradictoires. Et cela peut rendre fou. Florent 1  ergothérapeute, dort grâce à des médicaments depuis quelques jours. Sa cheffe lui ordonne de faire ou de ne pas faire, voire de défaire, quand ce n’est pas refaire. S’ensuivent crises de larmes et crise de nerfs et forcément accident du travail. Bien sûr, elle dément avoir dit, réfute avoir ordonné, ou infirme avoir imposé une action qu’elle n’avait pas confirmée. Oralement toujours. Alors un jour, Florent décide de tout tracer et d’écrire ce qu’on lui demande et même de confirmer ce qu’on ne lui demande pas dans des mails adressés à sa supérieure. Jusqu’au jour où, fatalement, parce qu’il apporte la preuve contenue dans un mail de la contradiction de la cheffe, le directeur lui répondra : C’est agaçant à la fin », lui dit le directeur. « Vous avez toujours raison ! » Superbe niveau d’analyse d’un petit chef qui ne prend pas ses responsabilités !   Faut-il condamner ce salarié âgé, professionnel du soin, qui tente de tenir son poste jusqu’à la retraite en fuyant les tâches les plus pénibles ? C’est lourd un corps. C’est fragile aussi. Quand le besoin d’aide passe pour une faiblesse, on se dit que ça reflète l’époque où les collectifs disparaissent. À la sortie, deux solutions : ou la délation, qui offre aux cadres l’occasion de passer pour des chevaliers blancs protégeant l’équipe, ou la solidarité clandestine entre salariés subordonnés pour tenter de mieux répartir les charges de travail. Les cadres feront comme s’ils ne savaient rien. Car cette désobligeance démontre leur utilité parfois relative. Et surtout, elle illustre que l’organisation du travail qui relève du pouvoir de direction est souvent un raisonnement d’une incurie crasse soi-disant dans l’ordre des choses.   Un jour, un membre du personnel s’est plaint de n’avoir pas trouvé sa fiche de paie dans sa bannette. Le chef d’établissement exigea donc que chacun se présente à l’accueil à la fin du  mois et signe un reçu en échange du document remis en mains propres par la secrétaire déjà fort occupée. En cela, il contrarie l’activité du bureau, ajoute à la charge de travail et freine le rythme. Cette punition collective illustre le niveau managérial. Le malaise pousse à la détestation générale. Les invectives fusent. La situation fut rectifiée grâce à un membre du personnel. Souvent, le droit est « un moyen offert aux faibles pour imposer aux forts » dit Alain Supiot. La Cour de cassation avait eu à juger l’illégalité de cette pratique d’une signature contre un document dû.   Pour son arrivée, Pignouf le 11 e , diplômé en criminologie, rédige des notes de service à la vitesse d’un automatique au balltrap. Il impose sa vision, recadre à tout va et marque son territoire comme une bête. Une salle de réunion devient une salle à manger. Il place des plantes vertes à l’accueil qu’il fait repeindre et supprime les chaises. Il redistribue les casiers des vestiaires. Reconfigure les connexions téléphoniques. Change les cendriers. S’attaque à l’hygiène dans les WC et rédige une affiche qu’il fait plastifier par la secrétaire : « Il est interdit de jeter dans les toilettes ni essuie-mains, ni serviettes hygiéniques ni tout autre prévu à cet effet. » Bienvenue au criminologue de la bactérie et assassin de la langue. Nous voilà bien managés  et bien protégés !    La mère de famille est âgée et se déplace difficilement. Quand elle rend visite à son fils handicapé elle constate que les deux chaises à l’accueil ont disparu. Elle aimait bien papoter avec l’une des secrétaires. Aujourd’hui, elle ne s’attardera pas. Elle ne peut pas s’asseoir. Le nouveau directeur ne veut pas voir lambiner les visiteurs. Lanterner là retarde le travail des secrétaires, les distrait, freine la productivité. Si c’est une question de rentabilité, alors, évidemment… Le médicosocial est sauvé.   Dans le hall d’entrée de l’établissement, s’affichent en format A3 des photographies sélectionnées illustrant les activités de l’établissement à destination des résidents. Que des sourires. Rien ne déborde. Émouvoir les familles, convaincre les donateurs éventuels. Le bien être en étendard signe la vocation performative de cette communication.   Pendant la Covid, aux premiers jours du confinement, chacun des salariés reçoit un mail de la direction générale. Les « hauts » cadres peuvent rester chez eux. Les autres doivent occuper le terrain. Pour les métiers majeurs, les services essentiels, les personnels indispensables, c’est coucouche panier papattes en rond. En ces temps de perturbations économiques et sociales, soudain et plus que jamais, on n’échange plus, on invective. On ne dialogue plus, on impose. On ne confronte plus, on affirme. On n’analyse plus, on élabore des plaidoyers. La crise permet de conforter les postures dominantes.   Les fauteuils roulants dans les couloirs avant les petits déjeuners inspirent les réprimandes des petits chefs. Pourtant, placés là, ils permettent aux personnels de se mouvoir plus aisément dans les chambres à l’heure des toilettes et du ménage. Le travail est ainsi facilité, mais qu’importe : la circulation dans les couloirs, la sécurité dans les couloirs, vous comprenez…   Fabuleux petit directeur d’un bel EHPAD public en région parisienne. « J’ai fait sciences po », disait-il en boucle, comme pour empêcher toute contradiction. Il avait missionné un psychologue du travail pour soutenir les personnels situés au rez-de-chaussée. Il aurait bien fait d’inclure son étage où souffraient les cadres et les services administratifs. Bien plus qu’au rez-de-chaussée où même les personnels de service régulaient discrètement leurs difficultés de manière autonome et sans heurt.   Deux aides-soignantes se sont battues, poussées à bout par le manque de temps, l’impossibilité de s’accorder, se coordonner, se comprendre, s’entendre, même sur une broutille. Elles sont convoquées au siège pour se justifier. Les chefs et la DRH, voulaient que les bretteuses avouent. Qui a commencé ? Qui a agressé ? Pourquoi ? Qui a tort ? Qui a raison ? Le niveau baisse. Ils sont assez retors et fourbes ces piètres responsables, pour prétexter de ne pas comprendre ou feindre d’avoir oublié les principes de la protection du salarié énoncé dans la première phrase de l’article L41 21 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Les deux querelleuses auraient pu dire : « Par votre organisation du travail qui relève de votre pouvoir de direction, vous créez les conditions d’une pression infernale ». Elles n’avaient donc qu’une question à poser à ces petits marquis du monde moderne : Votre responsabilité étant de nous protéger au travail, que comptez-vous faire ?     1. Prénom rectifié.

Les graves problèmes actuels du travail tiennent, au moment où de profondes transformations des mondes professionnels sont en cours, au retard pris à faire de la qualité du travail le trait d’union entre la santé de celles et ceux qui travaillent et l’efficacité des organisations. A tel point que maintenant la santé publique est atteinte par les conséquences d’un travail de plus en plus « ni fait ni à faire » (dégradation des produits et des services, menaces sur le vivant lui-même). L’ainsi nommé « Dialogue social » est au point mort pour de multiples et profondes raisons. Mais des expériences maintenant bien documentées ont montré qu’on peut chercher à le régénérer dans un « Dialogue professionnel » centré sur la qualité du travail quotidien, dans des organisations du travail modifiées. Ce séminaire se donne pour objet de tenir compte des acquis de la réflexion collective en confrontant des points de vue institutionnels, syndicaux et universitaires sur la question du « Dialogue professionnel » en rapport avec le « Dialogue social » aujourd'hui. 3 séances à visionner en replay. Pour les étudiants et les professionnels. Pas certains que ça intéresse quelques patients en souffrance. Mais ça peut susciter des vocations... Dialoguer pour diriger ? Avec : Yves Clot, Mathieu Detchessahar, Stéphanie Gentil, Mathilde Icard, Sophie Thiéry Syndicats et relations professionnels Avec : Yves Clot, Arnaud Mias, Jean François Naton, Frédéric Rey, Michel Sailly Pouvoir d'agir et droit du travail Avec : Yves Clot, Frédéric Géa, Jérôme Pélisse, Cyril Wolmark, Bénédicte Zimmermann U n référentiel de dialogue professionnel sur la qualité du travail.

L’inspection générale des affaires sociales note le manque de reconnaissance du travail des salariés dans les entreprises françaises, beaucoup plus faible que dans d’autres pays, relève la journaliste du « Monde » Anne Rodier dans sa chronique. Qualité du travail, qualité de l’emploi : éléments de comparaisons internationales à retrouver dans le rapport de l'IGAS. Dans le contexte de négociations sociales portant notamment sur la qualité de la vie au travail, la prévention dans le domaine de la santé au travail, et la qualité de l’emploi, le ministère chargé du Travail avait demandé à l’Inspection générale des affaires sociales, début 2025, une note... réalisée par Dominique Giorgi Vous pouvez accéder au document de 96 pages sur le site de l'IGAS D’après un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), le management français produit des résultats moins bons que ceux de nos voisins en termes de participation des travailleurs, de reconnaissance du travail et d’autonomie. - © Gaël Kerbaol/INRS/2025 "La France se distingue par une réglementation très poussée, un cadre normatif sur la santé au travail ou la qualité de vie au travail plutôt complet, mais dans lequel le droit d’expression des salariés n’est pas toujours appliqué. Nous avons de nombreux outils et dispositifs pour des politiques managériales efficaces et, malgré tout, une réalité de relations au travail frappée de faiblesses. Cela peut s’expliquer par un management vertical de culture et de tradition plus marqué qu’ailleurs..." Une autre façon de présenter les résultats sur le site Travail et sécurité .

En principe aucune. C'est le principe de l'article L 323-6 du Code de la sécurité sociale. "Le salarié doit respecter les heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, sachant que de plus en plus souvent le médecin prévoit des « sorties libres » L e salarié pourra par ailleurs continuer d’exercer toute activité entrant dans le champ de sa vie personnelle, tel que faire ses courses, aller chercher ses enfants à l’école, etc... nous précise l'article du site Cadre Averti. Certaines activités autorisées peuvent nécessiter l'accord du médecin prescripteur. Et pour suivre une formation, le salarié devra obtenir la préconisation de son médecin et solliciter ensuite l’autorisation de la CPAM qui, si elle la donne, devra en informer, non pas seulement le salarié, mais également l’employeur et le médecin du travail. La suite sur le site Cadre averti

Avant 2025, quand l'employeur vous licenciait en prenant soin de couper tout accès à vos mails, vous aviez peu de moyens pour vous défendre. A moins que vous ayez anticipé et conservé quelques copies, des traces comme assurance . La cour de Cassation en avril 2025 dit : qu' une salariée qui avait transféré des documents confidentiels vers sa messagerie personnelle pour préparer sa défense n’a pas commis de faute , malgré une charte interne qui l’interdisait. Pour le psychologue du travail, quelques connaissances juridiques indiquées à ses patients ont pour fonction d'oser affirmer son bon droit, de se permettre de rééquilibrer les bases d'un échange dans un rapport de force avec l'employeur forcément inégalitaire. En cela, Cadre Averti est un bon outil.

Dans cet entretien par Olivier BERRUYER pour Élucid, la sociologue Danièle LINHART revient sur les nouvelles formes de domination au travail. Derrière les discours sur l’autonomie, la bienveillance ou le sens, elle décrit un management qui individualise, culpabilise et fragilise. Mise en concurrence, effacement du collectif, contrôle intériorisé : une subordination réinventée, et plus efficace que jamais. Danièle LINHART est Sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS, membre du réseau Souffrance & Travail Ses domaines de recherche Modernisation des entreprises Stratégies managériales Évolution du travail Nouvelles formes de mobilisation des salariés La place du travail dans la société La vidéo initialement conçue et publiée par le média ELUCID à retrouver sur le site Souffrance-et-travail.

Le livre de Violaine des Courières s’impose depuis sa parution en 2023 comme une référence. Il propose un bon résumé des raisons à l’origine des souffrances au travail et notamment en France. Violaine des Courières a échangé avec des salariés et interviewé des patrons du CAC 40... Ainsi que des inspecteurs du travail, des psychologues et des médecins du travail, qu’on nomme médecins de prévention aujourd’hui. Ah bon ? Vraiment ? Passons. Tordre le cou à la langue pour faire avaler des couleuvres. C’est admirable et délétère. Le périmètre de ce livre est large. Il aborde le thème à l’endroit. Il aide à comprendre les fausses solutions contenues ailleurs que dans un choix d’organisation du travail. Les vendeurs de poudre de perlimpinpin promettent le paradis avec des petites attentions qu’on ne peut refuser : séances de rigologie, espaces bien être, conciergeries et autres babioles qui n’ont aucun rapport avec le travail qui fait souffrir. Ce n’est pas parce qu’elles coutent très chères et qu’elles sont payées par l’entreprise qu’elles ont valeur humaine. Elles font du bien dans l’instant sans jamais rien régler de solide et de pérenne. Or, les solutions relèvent (on ne le répètera jamais assez) de l’organisation du travail à laquelle chacun devrait pouvoir participer hors d’un jeu de dupe. La pression des actionnaires, les diverses formes d’idéologies défensives des cadres et les réflexes en forme de retrait de la pensée pour ne plus endurer, initient des dénouements qui aggravent les situations. C’est très clair. On tourne en rond. Surtout avec les propositions en forme de câlinothérapies qui flirtent parfois avec l’idéologie sectaire. Des chercheurs cités dans ce livre ont défendu l’idée et souvent démontré qu’il suffit de soigner le travail pour endiguer l’épidémie de souffrance en France (en référence au livre majeur de Christophe Dejours). Les professionnels de la question regretteront de ne pas trouver dans l’ouvrage de Violaine des Courières la référence à ce concept : soigner le travail. S’en tenir à la critique des funestes "solutions" pleines de paillettes, n’indique pas comment stopper l’hémorragie. Il est beaucoup plus difficile d’expliquer les processus, les cadres conceptuels, les pratiques et les outils qui pourraient répondre aux besoins de l’exigence de l’article L 41 21 du Code du Travail : «  L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs . » Tout est là ! C’est aussi simple qu’un principe de base. Même pas besoin d’aller plus loin. Le totalitaire et le sectaire des fausses solutions qui bottent en touche sont largement illustrés dans la troisième partie de l’ouvrage. Devenir un athlète, être évalué sur son comportement plutôt que sur ses compétences et se voir proposer des doudous de bien être en guise de consolation n’ont jamais résolu l’obligation de sécurité de résultat des employeurs, même pas l’obligation de moyens en matière de protection des salariés ! Les éléments d’une critique soutenue sont là. Les éléments de solutions possibles n’y sont pas. Petit regret donc.       Le 2 juin 2025, à Paris, l’auteur présentait son livre dans le cadre des Cafés Santé Travail : Le management totalitaire, l’idéologie de la performance  au Flam's bar et restaurant de Flammekueches, 62 rue des Lombards à Paris.   Après cinq ans d’enquête, recueillant des dizaines de témoignages d’employés, de R.H. et de grands patrons, la journaliste Violaine des Courières publiait en 2023   Le management totalitaire. Dans son livre, l’autrice démonte un type de management cumulant les archaïsmes de l’entreprise française et les dérives du capitalisme à l’anglo-saxonne : managers tyranniques  qui appliquent sans réfléchir des consignes souvent absurdes venant d’en haut, salariés, épuisés , sous une pression permanente, P-DG murés dans un « système »  quand d’autres sont pris au piège des exigences de rentabilité d’actionnaires souvent hors de portée, entreprises espionnant leurs employés, management incitant fortement à faire du sport et à bien dormir pour être plus productif au travail, organisation de  team building  à la limite de la  dérive sectaire , systèmes de  classement des salariés  d’une même équipe en vue de licencier les moins performants, sélections  par le « comportement », … De « process » en « reporting », ces réformes, inspirées par des théoriciens de l’université Harvard, ont transformé le travail en un remake des  Temps modernes . En trente ans, nous sommes passés de la recherche d’efficacité à l’idéologie de la performance, avec les conséquences désastreuses que l’on connaît sur la santé mentale et physique des millions de salarié.es , fonctionnaires, travailleurs indépendants, etc. Ce management est devenu totalitaire au sens d’Hannah Arendt, qui écrivait, au procès d’Eichmann, que ce dernier n’était qu’un homme ordinaire, qui avait délégué sa pensée à l’idéologie nazie. Aujourd’hui, en entreprise, on délègue sa pensée à l’idéologie de la performance.   Journaliste Société chez Marianne, Violaine des Courières, a également travaillé au sein du magazine La Vie et à L’Obs (Rue89).  Le Management Totalitaire  est son premier livre.

Les statistiques alarmantes de la détérioration de la santé mentale dans l’entreprise conduisent la Cour de Cassation à redoubler de sévérité envers les managers. Par un  arrêt du 26 février 2025 (n° 22-23.703) la Cour de Cassation se prononce sur le licenciement pour faute grave d’un responsable d’agence à qui il était reproché un management défectueux mais qui n’avait fait l’objet d’aucune plainte, et donc d’aucune dénonciation de harcèlement... Le manager avait adopté «  un mode de management maladroit et emprunt d’une attitude colérique, ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnées... Autre exemple : Peut-il y avoir licenciement pour faute grave d’un manager même s’il n’a pas eu de comportement toxique ? Oui, tel que l’établit la Cour de Cassation par un autre arrêt du 26 mars 2025 (n° 23-17.544) . Il s’agit cette fois-ci d’un manager qui entretient une liaison avec une collaboratrice de l’entreprise, qui n’est pas sous son autorité... Comme je ne cesse de le rappeler aux personnes qui me consultent : On a pas à souffrir de nos conditions de travail tant du point de vue physique que psychique ! On n'a pas à être malmené, vilipendé, bousculé et ce, d'aucune manière. Tout l'article sur l'excellent site : Cadre averti

La mise à disposition d’un véhicule de fonction par l’employeur est un avantage en nature qui doit figurer sur le bulletin de paie et être soumis aux charges sociales et à l’impôt. Le vélo (électrique ou non) « de fonction », mis à disposition par l’employeur, n’est pas considéré comme un avantage en nature.   Quand l’employeur met à disposition d’un salarié un vélo de fonction, classique ou électrique, il s’agit d’un avantage en nature pour ce dernier puisqu’il peut l’utiliser, non seulement pour ses déplacements professionnels, mais également pour son usage privé. Toutefois, à l’heure actuelle l’URSSAF prévoit une exonération spécifique pour ce type de véhicule de fonction. De ce fait, aucun montant d’avantage en nature ne figurera sur les fiches de paie du salarié qui ne sera tenu de payer ni charges sociales, ni impôts. Plus de précisions sur le site Cadre Averti

Les cahiers de la médecine utopique N°108 fêtent leurs 50 ans ! Un numéro exceptionnel de la revue Pratiques avec les dessinateurs qui ont coopéré et soutenu par le passé ce projet qui perdure grâce à eux, aux auteurs et aux bénévoles. Andrés Vázquez de Sola par exemple, dit Vazquez de Sola, est un dessinateur espagnol né le 25 juillet 1927 à San Roque (province de Cadix) et mort le 26 septembre 2024 ... Jean-Marie Kerleroux, né en 1936 à Besançon, est un dessinateur et journaliste français. Il publie son premier dessin dans Arts & Spectacles en 1965. Fernando Puig Rosado, né le 1er avril 1931 à Don Benito, et mort le 25 septembre 2016 à Paris, est un illustrateur franco-espagnol. Jean-Pierre Desclozeaux est un artiste français né le 5 juin 1938 à Sernhac dans le Gard… Le nombre d’exemplaires sera limité. Mieux vaut réserver son numéro directement auprès de la rédaction de la revue PRATIQUES En vous abonnant dès le moins d’avril 2025, vous recevrez le numéro 108 et vous pourrez dire : JE SUIS UTOPIQUE ET JE SOUTIENS PRATIQUES ! Il y a 6 mois, la revue a failli périr par manque de moyens… beaucoup l’ont soutenu , mais ça reste fragile sans publicité, sans conflit d’intérêts, sans subvention… 😉

Le réseau Souffrance et Travail développe depuis longtemps une expertise dans l’accompagnement spécifique des travailleurs et travailleuses en souffrance au travail. L’arrêt maladie permet de se soigner, de se reposer, mais aussi de se protéger d’un contexte parfois pathogène souvent relatif à une organisation du travail défaillante. Pendant un arrêt maladie, prenez le temps d’une réflexion distanciée pour cerner les conditions d’une organisation qui rend malade et fait chuter. Il est rare que le contexte du travail évolue dans le bon sens. En revanche, il existe des moyens pour sortir de l’impasse psychique et retrouver du pouvoir d’agir. Missions du psychologue du travail : Transformer ou atténuer les difficultés humaines dans l'entreprise : absentéisme, agressivité, harcèlement, complexes et problèmes de reconnaissance, conflits et tensions, injonctions contradictoires, apathie, souffrance en général et dépressions, interrogations et incompréhensions diverses… Réfléchir aux problèmes et prendre le temps d’un travail d’élaboration peut aider à penser la situation pour sortir d’une spirale infernale et dangereuse. Un psychologue du travail aide à comprendre les origines du mal au travail, à trouver les voies de la reconnaissance pour transformer la souffrance. En travaillant, le sujet se forge une identité, véritable armature pour la santé. Les impasses de l'organisation du travail échafaudent les éléments de ce qui deviendra une crise identitaire, avec à la clé, dépression, fatigue, absentéisme, voire démission. Quelques éléments de repérages : L’action du psychologue du travail vise le développement de l'action par le pouvoir d'agir de chacun sur son travail et intervient sur les dysfonctionnements contre-productifs : · Quand l'atonie s'installe et empêche les représentations : passions négatives (haines, agacement, ressentiment), · Quand la motivation se délite, · Quand les oppositions s'enracinent, · Quand la désertion ou la fuite devient une stratégie sans lendemain, le recours à la règle s'intensifie et les blocages se profilent. · Quand le patient "rumine" ses affects sans trouver une écoute professionnelle orientée Symptômes. Somatiques : Troubles musculosquelettiques, palpitations, troubles cardio-vasculaires. Mais aussi, maux de tête, de dos, problèmes digestifs... malaises, sensation de fatigue extrême… Psychiques : Anxiété, découragement, tristesse, apathie, perte de sommeil, crises de larmes... Mais aussi, apparition ou augmentation de comportements addictifs (alcool, tabac, drogue...)... tendance à la boulimie ou au contraire perte d’appétit et à l’extrême, épuisement, burn-out… Comportementaux : Absentéisme, irritabilité, agressivité/passivité, tendance à s’isoler. Mais aussi, altération de l’image de soi, sentiment d’inutilité ou d’injustice… L’organisation du travail dans l’entreprise vous paraît avoir évolué péjorativement ? Avec des réorganisations, de nouvelles méthodes de management, de nouvelles technologies ? Des périodes de surcharge de travail, des difficultés liées aux relations de travail ? etc. L’activité du psychologue du travail consiste à : · Mettre en œuvre un pragmatisme médico-administratif pour contenir une personne fragilisée, · Favoriser l’expression de la souffrance comme marqueur d’une réalité incontestable, · Rendre compte des catégories du genre sexué des relations du corps au travail, · Revenir au droit comme cadre inscrit dans la loi pour protéger la santé des travailleurs, · Permettre au patient d’être un salarié averti, · Travailler en réseau pour entourer les patients d’un filet protecteur et formateur, · Faire du temps un allier pour que finalement le salarié reparte plus fort. Autrement dit : Analyser la situation professionnelle pour sortir de l'interprétation psychologisante (comme le ferait un non spécialiste) et identifier le chemin causal qui a généré la dégradation de la santé. Repérer les conditions de travail et les techniques de management pathogènes répertoriées dans le récit du patient. Comprendre le rapport au travail du patient et la manière dont il souhaite s’inscrire dans l'espace social. Clarifier ce qui le mobilise et l’anime dans le travail. Élaborer un diagnostic à partir des tableaux cliniques spécifiques des salariés en souffrance au travail. Examiner les solutions élaborées avec le salarié et l’accompagner dans ses réalisations.

Le droit à la déconnexion (même pour les non cadres) en dehors des heures de travail est devenu un enjeu majeur dans la gestion de la qualité de vie au travail. Le salarié peut-il refuser toute sollicitation de la part de son employeur ou de ses collègues lorsqu’il n’est pas en service, ou existe-t-il des exceptions où il doit répondre ? Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir refusé de répondre à un appel ou à un message en dehors de ses horaires de travail ? La Cour de cassation est claire : sauf disposition spécifique d’une convention collective ou un accord préalable, un salarié ne peut être puni pour avoir choisi de ne pas répondre à son employeur en dehors de ses heures de travail. Et il y a encore des employeurs qui cherchent à faire croire l'inverse, notamment quand il s'agit d'arrêts maladie... Ce que vient de me rapporter une patiente... Merci au site Cadre Averti de rappeler les conditions légales d'exploitation du personnel...

Le 10 avril 2025 au sous-sol gothique du bar et restaurant de Flammekueche Le Flam’s Lombards, 62 Rue des Lombards, 75001 Paris, Marie-France Custos-Lucidi démontre la manière dont s’expriment et s’articulent les situations de discrimination et de racisme au travail. Elle donne à voir comment les patients mettent progressivement en évidence les mécanismes racistes et parfois sexistes à l’œuvre et comment chacun.e se débrouille pour sortir de l’aliénation et s’émanciper. Dans son ouvrage sur le racisme au travail, sept patients consultent pour souffrance au travail et non pour racisme et discrimination au travail. Pourtant, ils en ont douloureusement fait l’expérience au sein de leur entreprise parce qu’ils se sont tous trouvés pris dans un « effet de système », assignés à une place subalterne dans les rapports de travail, définie par des catégories de race, mais aussi pour nombre d’entre eux, de classe et de genre. Les précisions sur le site Cafés Théma

LES RPS, LA QVT, DEFINITIONS   Parler de RPS, de stress, de QVT est un vocabulaire plus neutre, plus  pasteurisé que la notion de santé au travail pourtant inscrite dans la loi ou du concept de souffrance au travail qu’on préfère attribuer à la fragilité du salarié.  Penchons nous sur ces définitions. LE HARCELEMENT MORAL, LES VERITABLES DEFINITIONS La définition légale du harcèlement moral peut être bien loin de la définition courante, populaire qui circule chez les salariés. La recherche d’un bourreau, d’un pervers narcissique et en face d’un salarié fragile qui doit fournir des preuves contribue à des prises en charge trop tardives. . Ce webinaire visera donc à rappeler la définition légale, les différentes formes de HM, ce que le juge attend et les acteurs vers qui il faut se tourner le plus tôt possible BURN OUT PARTOUT BURN OUT NULLE PART Une frénésie s’est emparée du monde du travail. Pour satisfaire une insatiable productivité, nous vivons une vie d’athlètes/esclaves de la vitesse et de la quantité, sans répit, sans repos. L’augmentation de la cadence des tâches à accomplir est présente partout, dans tous les secteurs professionnels, à des niveaux d’intensification qui pulvérisent les seuils neurophysiologiques et biomécaniques.  Celui qui s’en sort dans les organisations actuelles du travail n’est pas, comme autrefois, le plus fort, ni le plus intelligent, mais le plus RAPIDE. Cette frénésie s’actualise dans le discours de la plupart des salariés par le mot BURN OUT. Celui qui s’en sort dans les organisations actuelles du travail n’est pas le plus fort, ni le plus intelligent, mais le plus rapide. RECONNAITRE LE BURN OUT EN MALADIE PROFESSIONNELLE, POURQUOI FAIRE,  Bienvenue dans la cuisine médico-administrative qui constitue un traitement à part entière du Burn out. Les seules pathologies psychiques en lien avec le travail, reconnues au titre de l’article L 461-1 alinéa 4 sont : la dépression, l’anxiété généralisée et les états de stress post traumatique. Le Burn out peine à trouver sa reconnaissance. La lettre réseau de 2011 permet par contre la reconnaissance d’un malaise consécutif à un évènement sur le lieu de travail en accident du travail, procédure plus simple que le passage devant le CRRMP. La connaissance des différentes stratégies médico-administratives doit primer, dans la démarche clinique, sur une position idéologique. LES CONSEQUENCES DE L’HYPERCONNECTIVITE Les nouvelles façons d’organiser le travail, apparues dans les années 80, ont profondément modifié le rapport de chacun d’entre nous à son travail. Aux principes du management scientifique, avec ses méthodes de surveillance, de contrôle et d’encadrement, se sont substitués, de nouveaux de nombreux dispositifs qui, des chaînes de montage aux hôpitaux publics, par divers mécanismes, disciplinarisent les corps et les psychismes engagés dans le travail : LA PART PSYCHOLOGIQUE DANS LA SURVENUE DES TMS « TMS » est une terminologie clinique peu satisfaisante mais désormais entrée dans le langage courant et avec laquelle il faut faire. Au-delà de la seule prise en compte des membres supérieurs, les rachis cervical, dorsal, lombaire posent un problème aigu et connu depuis longtemps et il parait artificiel sur le plan biomécanique de séparer tous ces étages Les TMS portent atteinte aux supports anatomiques et physiologiques du mouvement. C’est lui qui est au cœur de la pathologie que nous étudions. Le geste et sa place dans l’économie psychosomatique de l’humain vont donc constituer le fil rouge de cette réflexion.   LES PRINCIPALES TRANSFORMATIONS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL  Ces vingt dernières années sont apparues des formes d’organisation et des méthodes, pour certaines issues du toyotisme (Lean) La production de valeurs ne serait plus à rechercher dans le travail mais dans les nouvelles méthodes de gestion. Ces formes d’organisations dites procédurales entrent souvent en conflit avec l’exercice des métiers Charge de travail (accroissement, intensité, complexité,…) Individualisation – (objectifs individualisés, entretiens d’évaluation, reporting) Pilotage par l’aval (confrontation directe des salariés, des agents, à la demande des clients, des usagers) La notion de management – (pour gérer les performances) Les procédures (les prescriptions qui envahissent le travail réel et les règles de métiers) La communication POURQUOI LE TRAVAIL PEUT-IL NOUS RENDRE MALADE ? Pourquoi le travail peut-il nous rendre malade ? Le travail, c’est quoi ? Ca sert à quoi ?Pourquoi travaillons nous ? Peut-on limiter la définition du travail à l’emploi ?… Après tout, l’élève travaille en classe, la femme au foyer travaille aussi. Que cherchons nous à prouver en travaillant ? Qu’engageons nous dans le travail ? Quelle place prend le travail dans notre équilibre psychique ? Et que mettons nous de notre affectivité dans le travail ? Quels liens peut-on faire entre la personnalité du travailleur, le travail et les symptômes qu’il présente ? La suite sur le site Souffrance et travail

Il existe diverses pratiques d'évaluation. Christophe Dejours est de ceux qui ont contribué à une "critique des fondements de l'évaluation" (2003). Il ne faut pas réduire l'évaluation au seul contrôle qui n'est qu'un modèle de l'évaluation parmi d'autres. Une évaluation qualitative centrée sur l'activité vise à faire dialoguer et produire des savoirs sur le travail à travers l'instauration de Groupes de Rencontres du Travail où se donnent à entendre et à lire des débats de normes et de valeurs entre protagonistes du travail. Dans le champ de la santé au travail, l'évaluation est une pratique qui procède d'un "conflit de critères" sur la qualité du travail. Les controverse sur le "travail bien fait" participent d'une démarche d'évaluation collective et délibérative visant à développer la santé de celles et ceux qui travaillent. Évaluer c'est alors construire du sens au travail/sur le travail en confrontant les points de vue des uns et des autres pour qui "travailler" ne consiste pas à simplement appliquer un prescrit. L'automatisation du jugement sur le travail. Mesurer n'est pas évaluer par Marie Anne Dujarier sur le site Cairn.info Et pour le fun : mon article sur l'évaluation. De quoi est-elle le nom ?

Au sommaire, une discipline discutée : Management, GRH et droit du travail : la fin du « doigt mouillé » Jean-François Amadieu La faillite de la pensée managériale François Dupuy Le management totalitaire Violaine des Courières Déclassement par le management, management du déclassement Philippe d’Iribarne Avec une seconde partie intitulée : Une pratique complexe. Commandement et management Loïc Finaz Manager par le sens et la confiance Charles-Henri Besseyre des Horts Comment diriger aujourd’hui ? Maurice Thévenet L’entreprise face aux revendications identitaires Erell Thevenon et Brice Couturier Les consultants et le conseil en management Roger Vandomme Retrouvez l'intégralité du numéro sur le site Constructif .fr

La com’ de la ville de Saint-Denis bat son plein depuis le 1er janvier 2025 avec l’absorption de la ville de Pierrefitte et un nouveau support de communication a été lancé. Dans le même temps, des agents du service communication sont en grande souffrance. Et cela ne date pas d’hier. Si le turnover au sein d’un service est un indicateur d’un dysfonctionnement, d’un mal-être, on en a là une dramatique illustration. La quasi totalité d’une équipe aura été laminée en moins de 2 ans avec de nombreux départs contraints. Etat des lieux sur le blog de Saint-Denis . Pour un psychologue du travail, ce genre de révélation est monnaie courante dans le secret de la rencontre singulière en cabinet privé... la liste des entreprises, des services, des institutions où la joie de vivre n'est pas à l'ordre du jour est longue comme un jour sans fin. Alors, quand ceux qui peuvent parler ou publier, nous relayons.

Les dirigeants d’une société peuvent être sanctionnés pénalement pour avoir commis un «  harcèlement moral institutionnel  », c’est-à-dire résultant d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés.  Le communiqué de la Cour de Cassation n’a pas vocation à exposer dans son intégralité la teneur des arrêts rendus. Il tend à présenter de façon synthétique leurs apports juridiques principaux.    Lire le communiqué. Repère : Le harcèlement moral au travail  On parle de «  harcèlement moral au travail  » lorsqu’une personne est la cible d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Le code pénal incrimine le harcèlement moral au travail (art. 222-33-2). Retour sur l'affaire France Télécom devenu Orange en 4 pages par la Cour de cass ! Autrement dit sur le site Souffrance et travail Différemment expliqué sur le site Linkedin par un post de Cadre Averti Et dans bien d'autres publications car ce jugement fera date.