Rechercher sur ce site

Pour soigner le travail, il faut le définir. Pour comprendre si on soigne les individus ou le travail lui-même, il faut connaitre le cadre légal de la prévention de la santé physique et mentale des salariés. Car le travail est d’abord affaire collective et l’investissement individuel subordonné. Les ergonomes ont été les premiers à avoir mis au jour l’espace entre le prescrit et le réel, la tâche et l’activité, soit ce qu’on demande de faire au salarié et ce qu’il réalise pour y parvenir. Ce qui permet cette formule en guise de définition : le travail est ce que l’on fait et qu’on ne nous demande pas de faire, pour parvenir à faire ce qu’on nous demande de faire. Cela vaut pour tout le monde ! Toutes les fiches de postes indiquent une liste de tâches à accomplir. Aucune ne précise comment y parvenir. C’est l’engagement du salarié qui permet de réaliser le travail demandé, sa volonté de mettre au service de l’entreprise plus que ses compétences professionnelles : son intelligence pratique, sa subjectivité singulière, sa débrouillardise, son style personnel. Mais que ciblent les entretiens d’évaluation, puisque le travail est invisible à la hiérarchie ? Juste l’atteinte des objectifs. Le travail réalisé. Pas le réel du travail. D’où l’idée un brin perverse de l’auto évaluation dans un système où la confiance est rarement de mise.   Quand on demande à une équipe de soignants de s’occuper des résidents d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes afin qu’ils soient prêts à l’heure du déjeuner, rien n’indique ce qu’il faudra faire pour que l’objectif soit atteint. Même si une série de tâches est planifiée, il manquera toujours la prescription en réponse à un inattendu qui se présentera forcément. Une douche cassée. Une panne d’eau chaude. Un membre de l’équipe absent et non remplacé. Une coupure de courant. Un manque de matériel… Et pourtant, bien souvent, quoi qu’il arrive, l’engagement du personnel et ses ingéniosités parviendront à résoudre et à surmonter les imprévus. Comment ? C’est bien là la question. C’est bien là que se jouent le bonheur ou le malheur du salarié, de son chef, du service, de l’entreprise… Se comprendre ou s’ignorer ? C’est dans cet espace souvent invisible, indiscuté, que s’élabore l’architecture de la souffrance, du plaisir, des tiraillements, des luttes de pouvoirs, des reconnaissances éventuelles, des coopérations possibles ou impossibles.   Il fallait préserver la ressource humaine pour permettre à l’économie de continuer de l’utiliser sans en manquer, le risque étant grand de laisser tomber les hommes et les femmes au travail sans les protéger. Il fallait se prémunir des atteintes à la santé en instituant des principes de prévention. Pour soigner le travail ? Pas sûr. La Directive Européenne -   Directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989- transposée en droit français en 1991, avec ses décrets d’applications parus en 2001, a pour objet l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Elle stipule que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Elle énonce des principes généraux de prévention : éviter les risques, les évaluer, les combattre et adapter le travail à l’homme. […] Planifier la prévention… Prendre des mesures de protection collectives et individuelles… Donner des instructions appropriées…Elle impose à l’employeur de transcrire et mettre à jour dans un document unique - à disposition des salariés-  les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ces textes sont accessibles en ligne en annexe du livre de Marie Pezé, Rachel Saada et Nicolas Sandret :  "Travailler à armes égales".   Que font les entreprises pour rédiger le document unique par exemple ? Certaines font appel à des cabinets de consultants dont les préconisations s’abattent sur les salariés. D’autres travaillent en interne les questions de prévention avec les salariés en leur permettant d’interroger l’organisation du travail. C’est plus rare.   Le libéralisme et l’économie de marché considèrent  la rentabilité comme première et l’humain à  leur unique service. Pour soigner les maux du travail, il nous faut choisir entre les vendeurs et les passeurs, ceux qui paralysent ou confisquent le pouvoir de penser et d’agir et ceux qui permettent aux collectifs et aux individus de retrouver le goût de son exercice.   On pourrait faire un parallèle avec les entretiens d’évaluation où on demande aux salariés d’être intuitifs, audacieux, réactifs, autonomes et responsables alors qu’on leur impose au quotidien des procédures, protocoles, méthodologie et autres "bonnes pratiques". Autrement dit, comme l’écrit Danièle Linhart (8), des manières de faire abstraites et uniformes, concoctés par des consultants experts loin des contraintes du terrain.   Sans compter les abus de langage et autre novlangue pour éviter d’y voir clair et faire avaler des couleuvres aux salariés. On est passé par exemple des "Plans de licenciements" aux "Plans de sauvegarde de l’emploi"… Un séminaire organisé par le collectif CGT Travail et émancipation s’est tenu en mars 2018. Le sujet portait sur « Le langage au travail comme élément des rapports de force ». Sarah Delattre évoque dans le numéro du magazine La CGT ensemble  paru en mai 2018 cette novlangue qui s’est imposée dans le travail, camouflant mal une violence sociale et un management désincarné. Quand des consultants préconisent que le salarié doit s’adapter à une organisation jugée pertinente (par qui et pourquoi ?) ils empruntent le langage de la valeur pour convaincre. "Positivité, flexibilité, adaptabilité, réactivité, disponibilité… Pour Pascal Chabot, les personnes qui élaborent et usent de ce langage, se trompent de concept. Les valeurs sont plus susceptibles d’interprétations différentes que les termes de la novlangue du management. Car il s’agit d’ordres déguisés, de contraintes rebaptisées qui n’auraient certainement pas inspiré les salariés d’un atelier réunis pour discuter de l’organisation de leur travail. Les préconisations de certains consultants penchent plus du côté de l’adaptation de l’homme au travail que de l’adaptation du travail à l’homme telle que voulu par la directive Européenne. L’adaptation parfaite se révèle en définitive frustrante et harassante. On accable les travailleurs au lieu de soigner le travail. Certains cherchent donc à sortir de l’impasse.   Le sociologue Bernard Friot, dans "Emanciper le travail", en 2014, envisage une solution aux confins du politique et de l’économique en imaginant une souveraineté populaire sur l’économie, autrement dit en faisant des travailleurs les propriétaires des moyens de production. Il s’agit d’en finir avec les luttes défensives - Le Monde Diplomatique  de novembre 2017-, car « la classe dirigeante ne tire sa puissance que de la maitrise du travail. Conserver cette maitrise l’obsède : sans elle, pas de profit. »   Danièle Linhart imagine, elle, "un salariat sans subordination" – dans Le Monde Diplomatique  de juillet 2017. Partant de la revendication des chauffeurs "indépendants" d’Uber d’une requalification de leurs liens avec la plateforme numérique pour bénéficier des droits sociaux liés au contrat de travail, elle développe l’idée que la subordination individualisée et personnalisée étant de plus en plus difficile à supporter, il faudrait conserver les aspects positifs du salariat, tout en le libérant de la dimension aliénante de la subordination incluse dans le contrat de travail.   En attendant ces éventuels renversements de paradigmes d’autres se proposent de faire avec l’existant sans attendre d’hypothétiques lendemains qui chantent.  Marie Pezé, responsable du certificat de spécialisation en psychopathologie du travail créé au CNAM en 2008 par Christophe Dejours, milite pour que les salariés s’approprient les règles et le cadre du travail. Elle propose, sur son site  Souffrance et travail,  des outils de compréhension et des solutions concrètes en réponse à des souffrances trop souvent silencieuses. Dans le réseau de consultations mis en place, les praticiens permettent aux patients de déconstruire, de comprendre les mécanismes dont ils ont été l’objet, et ainsi de reconstruire leur compréhension de la situation.   Des chercheurs comme Yves Clot ou Christophe Dejours développent depuis longtemps des concepts et des théories susceptibles de soutenir les actions des psychologues pour endiguer la souffrance au travail. Il en est ainsi de la clinique de l’activité comme de la psychodynamique du travail. Soigner le travail autrement relève d’un intérêt porté à l’organisation plus qu’à des fragilités individuelles, même si la psychodynamique reconnait qu’il s’agit d’une rencontre entre une psychologie individuelle singulière et une organisation sociale particulière. Pour se repérer on peut se reporter au livre de Christophe Dejours et Isabelle Gernet, 2012. La clinique du travail s’intéresse à la distance entre la tâche et l’activité. Elle reconnait la centralité du travail comme activité matérielle et symbolique constitutive du lien social et de la vie subjective selon Dominique Lhuillier. Elle porte son attention prioritairement aux situations concrètes de travail et à l’analyse de la demande  formulée par les collectifs, la commande  étant formulée par les hiérarchies. L’intervention vise la double articulation qui consiste à comprendre pour transformer et transformer pour comprendre l’irréductible décalage entre la tâche et l’activité notamment.   J’ai le souvenir d’un échange entre pairs lors d’une rencontre pour des analyses de pratiques dans un établissement pour personnes handicapées. En l’absence de la hiérarchie, c’est en confiance que le collectif évoque le réel du travail. C’est en décortiquant ce qui est fait concrètement, empêché ou reporté, ce qui interroge, crée du doute ou de la peur, que les salariés élaborent des solutions. Celles-ci pourront être rediscutées plus tard, mais en attendant, ces solutions partagées éloignent de la solitude en construisant des pratiques susceptibles de s’inscrire dans les représentations, les savoirs et les techniques du métier et qui permettent de souder le collectif autour d’investissements professionnels. Voici un type d’inattendu rencontré. Il est assez transversal à d’autres métiers puisqu’il relève à la fois des rapports sociaux et d’investissements personnels qui poussent à se substituer aux moyens manquants dans l’entreprise. Une éducatrice en période d’essai s’effondre en disant qu’elle n’y arrive pas, même en travaillant tard chez elle le soir. Elle offre donc du temps à son employeur sans que celui-ci le lui ait demandé. Et de surcroit, elle se met en état de stress. Ce qui va l’empêcher de raisonner, de penser rationnellement le malaise qu’elle éprouve. Sa hiérarchie lui demande de rédiger des rapports, des projets… L’inattendu ? Elle n’a pas d’ordinateur au bureau ! Croyant bien faire et n’osant rien demander, elle utilisait son propre ordinateur. Ce n’est pourtant pas à l’employée de s’adapter à la déficience de la structure, de fournir le matériel et de faire des heures supplémentaires non rémunérées. C’est donc, portée par les avis du groupe, soutenue par le sentiment d’appartenir à un collectif, qu’elle a osé présenter un document rédigé au stylo. Et qu’arriva-t-il une fois l’émotion dépassée à la fois par la chef et son éducatrice ? Un ordinateur fut livré dans la semaine !   La clinique du travail ouvre des perspectives alternatives, car la vie n’est ni ajustement à des normes, ni l’adaptation à des contraintes extérieures, artificiellement créées par des experts. Il y a une différence entre l’appropriation de savoirs professionnels issus du milieu, acquis en formation par exemple et le développement de savoirs collectivement construits au regard des inattendus rencontrés sur le terrain professionnel. Ces derniers poussent à développer l’activité du côté d’un modèle en adéquation avec la définition par les travailleurs eux-mêmes de ce qu’est un bon boulot. On est donc bien là "du côté de l’invention de normes et de la création" au sens de Canguilhem (1). La clinique du travail vise le développement des possibles individuels et collectifs, l’exploration de ses conditions comme de ses processus. Et cela, avec les travailleurs, pas sans eux. A eux d’imaginer les adaptations nécessaires aux inattendus du travail réel. Pas aux experts et autres prescripteurs de "bonnes pratiques" de dire comment les travailleurs doivent s’adapter.   Il semble que cela va dans le sens de la Directive Européenne* trop peu commentée, partagée, appropriée et qui vise notamment l’adaptation du travail à l’homme et non l’inverse. Cette directive offre du sens, de la matière, des repères pour tenir et défendre le mieux qu’il sera possible une posture à l’avantage de chacun et chacune des salariés. Reste à ne pas se laisser aveugler par les artifices et les chiffons rouges agités pour faire oublier ce cadre que le pouvoir ne peut abolir tant que la France fait partie de l’Europe.     Bibliographie : . Canguilhem, G. 1966. Le normal et le pathologique, Paris, PUF. . Chabot, P. 2013. Global burout, Paris, PUF . Clot, Y. 1998. Le travail sans l’homme ? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie. La Découverte et Syros. Paris. . Friot, B. 2017. En finir avec les luttes défensives. Paris, Le Monde Diplomatique . . Lhuilier, D. 2008. Cliniques du travail, Toulouse, Eres. . Pezé,M. 2010. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés. Paris. Flammarion. Octobre 2018, Soigner le travail autrement, Paris, p. 68-70, Revue Pratiques n°83.

Psychiatre, psychologue clinicien·ne, psychologue du travail, psychosociologue, coach de vie, thérapeute holistique… Qui fait quoi ? Qui soigne ? Qui évalue ? Et surtout : qui est formé pour quoi ? Un Youtube de 47 minutes pour comprendre et s'orienter .

Colloque du Professeur Christophe Dejours et de Maître André Cognard, modéré par Denis Guillec et organisé par l'Académie Autonome d'Aikido Kobayashi Hirokazu. Vendredi 12 décembre 2025 CREDITS VIDEO -- Captation : Paul Corbet & Martin Fanano 1h30 sur Youtube d'un grand intérêt !

La Cour de cassation durcit le ton !  Le harcèlement managérial systémique peut désormais être reconnu sans preuve d'une visée personnelle : une méthode de gestion humainement toxique suffit à caractériser l’infraction pour toute une équipe. L'arrêt du 10/12/2025 (n° 24-15.412) marque un tournant majeur pour la protection sociale. En liant étroitement QVCT et limites du management, la Haute Juridiction rappelle que la santé mentale est un droit fondamental, et non une variable d'ajustement économique. Ça va toujours mieux en le disant. Par ailleurs, toute intrusion dans le secret médical (contact direct avec le médecin traitant) entraîne la nullité du licenciement, hors barèmes Macron. L'obligation de sécurité devient systémique. Protéger les salariés protège aussi la structure. Il est temps de s’en convaincre. L’arrêt in extenso

Les sources et les ressources du droit du travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, la rupture conventionnelle, la subordination, le licenciement, l’inaptitude, la durée du travail, le repos hebdomadaire, l’égalité professionnelle, l’interdiction des discriminations, le temps partiel, etc. Chaque épisode décortique en 10 minutes ces sujets. Un ton monocorde, mais un contenu sérieux : Les sources du droit du travail Les ressources Le harcèlement sexuel La rupture conventionnelle La subordination L'inaptitude Le CSE La durée du travail Le repos hebdomadaire L'égalité professionnelle Les discriminations Et bien plus

Comment le « tournant gestionnaire » a-t-il transformé l'organisation du travail ? Quelles sont les qualités du « bon chef » ? Son livre Pratique de la démocratie. Servitude volontaire, travail et émancipation (Vrin, collection « Problèmes & Controverses », mars 2025). Pour voir la vidéo, c'est ici

Témoigner d'une expérience dans le secteur médicosocial, attester du terrain, montrer le réel, ou rapporter quelques observations n'incite pas à raconter des fadaises. Le réel peut être cruel. Le témoignage, permettre à certains impétrants de sonder ce qui les attend parfois, pas toujours, mais souvent. Plongée en eau trouble d'une expérience pas du tout hors du commun : Manque d’hygiène, valse des directeurs, souffrances éthiques et surcharge de travail empêch ent l es collectifs d’exister. Perchés sur leurs certitudes autoritaires, les chefs à plumes ont des grilles de lecture raffinées au service d’une éthique néolibérale évidemment refroidie par le réel.   Tout indique qu’on est là dans la banalité du mal au sens le plus faisandé d’un néolibéralisme qui ne sort que bien habillé pour faire illusion.   Petites perles au collier de l’illustration :   À l’occasion d’une sorte de convention annuelle en septembre avec les cadres des établissements du groupe, un psychiatre interroge le DG (Directeur Général) sur les conditions de travail des personnels et notamment des aides-soignants. Le grand chef au micro, sur l’estrade, répond : « La souffrance au travail ? Nous accompagnons les résidents et leurs familles. Je sais les problèmes qu’éprouvent les salariés avec leur part de tourments personnels. Le terrain nous oblige, mais nous procure aussi de belles satisfactions. Ne focalisons pas. Allons de l’avant. D’autres questions ? »   Ça ne s’invente pas, l’alignement des planètes. Comme chaque mercredi, dans le Canard Enchaîné  un dessin attire mon attentio n : U n vieux monsieur sur un fauteuil roulant s'enfuit à toute allure, tandis que s’approche une infirmière aux mains pas très nettes. Un de ses compagnons apeuré interroge la dame : « Vous ne changez pas de gants ? » Elle répond : « Restrictions budgétaires ! » À mon arrivée, dans un couloir, une aide-soignante, l’air hagard, la larme à l’œil, au bord de l’abandon, me prend à témoin, mains en l’air, gantée de latex : c’est la quatrième toilette avec les mêmes. C’est pas hygiénique. Pas respectueux. J’en ai marre. Pendant ce temps, la cadre de santé ne cesse de répéter qu’il faut arrêter de gaspiller !   Une ch effe de service éducatif, fort désappointée, m'interpelle et m’expose le dilemme qui l’envahit. Le DG, en l’absence du directeur d’établissement, lui intime l’ordre de ne pas déclarer à l’inspection du travail le planning des accompagnants établi pour un séjour d’une semaine à la montagne. « C’est une obligation. Si je ne le déclare pas, je commets une infraction. Si je lui désobéis, j'enfreins mon obligation de loyauté. » Intenable. Nous réfléchissons et décidons de lui écrire par mail : « J’ai pris note de votre requête de ne pas nous conformer aux exigences de la réglementation. N’hésitez pas à me dire si j’ai bien tout saisi… » Le DG, tout doux, répond dans la minute : « Vous m’avez mal compris. Cette obligation déclarative, certes ennuyeuse et chronophage, vous revient et vous devez vous y soumettre. Bien à vous ».   Ruissellement sur un subordonné. Un directeur laisse faire. Ça l’arrange bien. Les caprices d’un cadre se nichent parfois dans l’insupportable des injonctions contradictoires. Et cela peut rendre fou. Florent 1  ergothérapeute, dort grâce à des médicaments depuis quelques jours. Sa cheffe lui ordonne de faire ou de ne pas faire, voire de défaire, quand ce n’est pas refaire. S’ensuivent crises de larmes et crise de nerfs et forcément accident du travail. Bien sûr, elle dément avoir dit, réfute avoir ordonné, ou infirme avoir imposé une action qu’elle n’avait pas confirmée. Oralement toujours. Alors un jour, Florent décide de tout tracer et d’écrire ce qu’on lui demande et même de confirmer ce qu’on ne lui demande pas dans des mails adressés à sa supérieure. Jusqu’au jour où, fatalement, parce qu’il apporte la preuve contenue dans un mail de la contradiction de la cheffe, le directeur lui répondra : C’est agaçant à la fin », lui dit le directeur. « Vous avez toujours raison ! » Superbe niveau d’analyse d’un petit chef qui ne prend pas ses responsabilités !   Faut-il condamner ce salarié âgé, professionnel du soin, qui tente de tenir son poste jusqu’à la retraite en fuyant les tâches les plus pénibles ? C’est lourd un corps. C’est fragile aussi. Quand le besoin d’aide passe pour une faiblesse, on se dit que ça reflète l’époque où les collectifs disparaissent. À la sortie, deux solutions : ou la délation, qui offre aux cadres l’occasion de passer pour des chevaliers blancs protégeant l’équipe, ou la solidarité clandestine entre salariés subordonnés pour tenter de mieux répartir les charges de travail. Les cadres feront comme s’ils ne savaient rien. Car cette désobligeance démontre leur utilité parfois relative. Et surtout, elle illustre que l’organisation du travail qui relève du pouvoir de direction est souvent un raisonnement d’une incurie crasse soi-disant dans l’ordre des choses.   Un jour, un membre du personnel s’est plaint de n’avoir pas trouvé sa fiche de paie dans sa bannette. Le chef d’établissement exigea donc que chacun se présente à l’accueil à la fin du  mois et signe un reçu en échange du document remis en mains propres par la secrétaire déjà fort occupée. En cela, il contrarie l’activité du bureau, ajoute à la charge de travail et freine le rythme. Cette punition collective illustre le niveau managérial. Le malaise pousse à la détestation générale. Les invectives fusent. La situation fut rectifiée grâce à un membre du personnel. Souvent, le droit est « un moyen offert aux faibles pour imposer aux forts » dit Alain Supiot. La Cour de cassation avait eu à juger l’illégalité de cette pratique d’une signature contre un document dû.   Pour son arrivée, Pignouf le 11 e , diplômé en criminologie, rédige des notes de service à la vitesse d’un automatique au balltrap. Il impose sa vision, recadre à tout va et marque son territoire comme une bête. Une salle de réunion devient une salle à manger. Il place des plantes vertes à l’accueil qu’il fait repeindre et supprime les chaises. Il redistribue les casiers des vestiaires. Reconfigure les connexions téléphoniques. Change les cendriers. S’attaque à l’hygiène dans les WC et rédige une affiche qu’il fait plastifier par la secrétaire : « Il est interdit de jeter dans les toilettes ni essuie-mains, ni serviettes hygiéniques ni tout autre prévu à cet effet. » Bienvenue au criminologue de la bactérie et assassin de la langue. Nous voilà bien managés  et bien protégés !    La mère de famille est âgée et se déplace difficilement. Quand elle rend visite à son fils handicapé elle constate que les deux chaises à l’accueil ont disparu. Elle aimait bien papoter avec l’une des secrétaires. Aujourd’hui, elle ne s’attardera pas. Elle ne peut pas s’asseoir. Le nouveau directeur ne veut pas voir lambiner les visiteurs. Lanterner là retarde le travail des secrétaires, les distrait, freine la productivité. Si c’est une question de rentabilité, alors, évidemment… Le médicosocial est sauvé.   Dans le hall d’entrée de l’établissement, s’affichent en format A3 des photographies sélectionnées illustrant les activités de l’établissement à destination des résidents. Que des sourires. Rien ne déborde. Émouvoir les familles, convaincre les donateurs éventuels. Le bien être en étendard signe la vocation performative de cette communication.   Pendant la Covid, aux premiers jours du confinement, chacun des salariés reçoit un mail de la direction générale. Les « hauts » cadres peuvent rester chez eux. Les autres doivent occuper le terrain. Pour les métiers majeurs, les services essentiels, les personnels indispensables, c’est coucouche panier papattes en rond. En ces temps de perturbations économiques et sociales, soudain et plus que jamais, on n’échange plus, on invective. On ne dialogue plus, on impose. On ne confronte plus, on affirme. On n’analyse plus, on élabore des plaidoyers. La crise permet de conforter les postures dominantes.   Les fauteuils roulants dans les couloirs avant les petits déjeuners inspirent les réprimandes des petits chefs. Pourtant, placés là, ils permettent aux personnels de se mouvoir plus aisément dans les chambres à l’heure des toilettes et du ménage. Le travail est ainsi facilité, mais qu’importe : la circulation dans les couloirs, la sécurité dans les couloirs, vous comprenez…   Fabuleux petit directeur d’un bel EHPAD public en région parisienne. « J’ai fait sciences po », disait-il en boucle, comme pour empêcher toute contradiction. Il avait missionné un psychologue du travail pour soutenir les personnels situés au rez-de-chaussée. Il aurait bien fait d’inclure son étage où souffraient les cadres et les services administratifs. Bien plus qu’au rez-de-chaussée où même les personnels de service régulaient discrètement leurs difficultés de manière autonome et sans heurt.   Deux aides-soignantes se sont battues, poussées à bout par le manque de temps, l’impossibilité de s’accorder, se coordonner, se comprendre, s’entendre, même sur une broutille. Elles sont convoquées au siège pour se justifier. Les chefs et la DRH, voulaient que les bretteuses avouent. Qui a commencé ? Qui a agressé ? Pourquoi ? Qui a tort ? Qui a raison ? Le niveau baisse. Ils sont assez retors et fourbes ces piètres responsables, pour prétexter de ne pas comprendre ou feindre d’avoir oublié les principes de la protection du salarié énoncé dans la première phrase de l’article L41 21 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Les deux querelleuses auraient pu dire : « Par votre organisation du travail qui relève de votre pouvoir de direction, vous créez les conditions d’une pression infernale ». Elles n’avaient donc qu’une question à poser à ces petits marquis du monde moderne : Votre responsabilité étant de nous protéger au travail, que comptez-vous faire ?     1. Prénom rectifié.

Les graves problèmes actuels du travail tiennent, au moment où de profondes transformations des mondes professionnels sont en cours, au retard pris à faire de la qualité du travail le trait d’union entre la santé de celles et ceux qui travaillent et l’efficacité des organisations. A tel point que maintenant la santé publique est atteinte par les conséquences d’un travail de plus en plus « ni fait ni à faire » (dégradation des produits et des services, menaces sur le vivant lui-même). L’ainsi nommé « Dialogue social » est au point mort pour de multiples et profondes raisons. Mais des expériences maintenant bien documentées ont montré qu’on peut chercher à le régénérer dans un « Dialogue professionnel » centré sur la qualité du travail quotidien, dans des organisations du travail modifiées. Ce séminaire se donne pour objet de tenir compte des acquis de la réflexion collective en confrontant des points de vue institutionnels, syndicaux et universitaires sur la question du « Dialogue professionnel » en rapport avec le « Dialogue social » aujourd'hui. 3 séances à visionner en replay. Pour les étudiants et les professionnels. Pas certains que ça intéresse quelques patients en souffrance. Mais ça peut susciter des vocations... Dialoguer pour diriger ? Avec : Yves Clot, Mathieu Detchessahar, Stéphanie Gentil, Mathilde Icard, Sophie Thiéry Syndicats et relations professionnels Avec : Yves Clot, Arnaud Mias, Jean François Naton, Frédéric Rey, Michel Sailly Pouvoir d'agir et droit du travail Avec : Yves Clot, Frédéric Géa, Jérôme Pélisse, Cyril Wolmark, Bénédicte Zimmermann U n référentiel de dialogue professionnel sur la qualité du travail.

L’inspection générale des affaires sociales note le manque de reconnaissance du travail des salariés dans les entreprises françaises, beaucoup plus faible que dans d’autres pays, relève la journaliste du « Monde » Anne Rodier dans sa chronique. Qualité du travail, qualité de l’emploi : éléments de comparaisons internationales à retrouver dans le rapport de l'IGAS. Dans le contexte de négociations sociales portant notamment sur la qualité de la vie au travail, la prévention dans le domaine de la santé au travail, et la qualité de l’emploi, le ministère chargé du Travail avait demandé à l’Inspection générale des affaires sociales, début 2025, une note... réalisée par Dominique Giorgi Vous pouvez accéder au document de 96 pages sur le site de l'IGAS D’après un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), le management français produit des résultats moins bons que ceux de nos voisins en termes de participation des travailleurs, de reconnaissance du travail et d’autonomie. - © Gaël Kerbaol/INRS/2025 "La France se distingue par une réglementation très poussée, un cadre normatif sur la santé au travail ou la qualité de vie au travail plutôt complet, mais dans lequel le droit d’expression des salariés n’est pas toujours appliqué. Nous avons de nombreux outils et dispositifs pour des politiques managériales efficaces et, malgré tout, une réalité de relations au travail frappée de faiblesses. Cela peut s’expliquer par un management vertical de culture et de tradition plus marqué qu’ailleurs..." Une autre façon de présenter les résultats sur le site Travail et sécurité .

En principe aucune. C'est le principe de l'article L 323-6 du Code de la sécurité sociale. "Le salarié doit respecter les heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, sachant que de plus en plus souvent le médecin prévoit des « sorties libres » L e salarié pourra par ailleurs continuer d’exercer toute activité entrant dans le champ de sa vie personnelle, tel que faire ses courses, aller chercher ses enfants à l’école, etc... nous précise l'article du site Cadre Averti. Certaines activités autorisées peuvent nécessiter l'accord du médecin prescripteur. Et pour suivre une formation, le salarié devra obtenir la préconisation de son médecin et solliciter ensuite l’autorisation de la CPAM qui, si elle la donne, devra en informer, non pas seulement le salarié, mais également l’employeur et le médecin du travail. La suite sur le site Cadre averti

Avant 2025, quand l'employeur vous licenciait en prenant soin de couper tout accès à vos mails, vous aviez peu de moyens pour vous défendre. A moins que vous ayez anticipé et conservé quelques copies, des traces comme assurance . La cour de Cassation en avril 2025 dit : qu' une salariée qui avait transféré des documents confidentiels vers sa messagerie personnelle pour préparer sa défense n’a pas commis de faute , malgré une charte interne qui l’interdisait. Pour le psychologue du travail, quelques connaissances juridiques indiquées à ses patients ont pour fonction d'oser affirmer son bon droit, de se permettre de rééquilibrer les bases d'un échange dans un rapport de force avec l'employeur forcément inégalitaire. En cela, Cadre Averti est un bon outil.

Dans cet entretien par Olivier BERRUYER pour Élucid, la sociologue Danièle LINHART revient sur les nouvelles formes de domination au travail. Derrière les discours sur l’autonomie, la bienveillance ou le sens, elle décrit un management qui individualise, culpabilise et fragilise. Mise en concurrence, effacement du collectif, contrôle intériorisé : une subordination réinventée, et plus efficace que jamais. Danièle LINHART est Sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS, membre du réseau Souffrance & Travail Ses domaines de recherche Modernisation des entreprises Stratégies managériales Évolution du travail Nouvelles formes de mobilisation des salariés La place du travail dans la société La vidéo initialement conçue et publiée par le média ELUCID à retrouver sur le site Souffrance-et-travail.

Le livre de Violaine des Courières s’impose depuis sa parution en 2023 comme une référence. Il propose un bon résumé des raisons à l’origine des souffrances au travail et notamment en France. Violaine des Courières a échangé avec des salariés et interviewé des patrons du CAC 40... Ainsi que des inspecteurs du travail, des psychologues et des médecins du travail, qu’on nomme médecins de prévention aujourd’hui. Ah bon ? Vraiment ? Passons. Tordre le cou à la langue pour faire avaler des couleuvres. C’est admirable et délétère. Le périmètre de ce livre est large. Il aborde le thème à l’endroit. Il aide à comprendre les fausses solutions contenues ailleurs que dans un choix d’organisation du travail. Les vendeurs de poudre de perlimpinpin promettent le paradis avec des petites attentions qu’on ne peut refuser : séances de rigologie, espaces bien être, conciergeries et autres babioles qui n’ont aucun rapport avec le travail qui fait souffrir. Ce n’est pas parce qu’elles coutent très chères et qu’elles sont payées par l’entreprise qu’elles ont valeur humaine. Elles font du bien dans l’instant sans jamais rien régler de solide et de pérenne. Or, les solutions relèvent (on ne le répètera jamais assez) de l’organisation du travail à laquelle chacun devrait pouvoir participer hors d’un jeu de dupe. La pression des actionnaires, les diverses formes d’idéologies défensives des cadres et les réflexes en forme de retrait de la pensée pour ne plus endurer, initient des dénouements qui aggravent les situations. C’est très clair. On tourne en rond. Surtout avec les propositions en forme de câlinothérapies qui flirtent parfois avec l’idéologie sectaire. Des chercheurs cités dans ce livre ont défendu l’idée et souvent démontré qu’il suffit de soigner le travail pour endiguer l’épidémie de souffrance en France (en référence au livre majeur de Christophe Dejours). Les professionnels de la question regretteront de ne pas trouver dans l’ouvrage de Violaine des Courières la référence à ce concept : soigner le travail. S’en tenir à la critique des funestes "solutions" pleines de paillettes, n’indique pas comment stopper l’hémorragie. Il est beaucoup plus difficile d’expliquer les processus, les cadres conceptuels, les pratiques et les outils qui pourraient répondre aux besoins de l’exigence de l’article L 41 21 du Code du Travail : «  L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs . » Tout est là ! C’est aussi simple qu’un principe de base. Même pas besoin d’aller plus loin. Le totalitaire et le sectaire des fausses solutions qui bottent en touche sont largement illustrés dans la troisième partie de l’ouvrage. Devenir un athlète, être évalué sur son comportement plutôt que sur ses compétences et se voir proposer des doudous de bien être en guise de consolation n’ont jamais résolu l’obligation de sécurité de résultat des employeurs, même pas l’obligation de moyens en matière de protection des salariés ! Les éléments d’une critique soutenue sont là. Les éléments de solutions possibles n’y sont pas. Petit regret donc.       Le 2 juin 2025, à Paris, l’auteur présentait son livre dans le cadre des Cafés Santé Travail : Le management totalitaire, l’idéologie de la performance  au Flam's bar et restaurant de Flammekueches, 62 rue des Lombards à Paris.   Après cinq ans d’enquête, recueillant des dizaines de témoignages d’employés, de R.H. et de grands patrons, la journaliste Violaine des Courières publiait en 2023   Le management totalitaire. Dans son livre, l’autrice démonte un type de management cumulant les archaïsmes de l’entreprise française et les dérives du capitalisme à l’anglo-saxonne : managers tyranniques  qui appliquent sans réfléchir des consignes souvent absurdes venant d’en haut, salariés, épuisés , sous une pression permanente, P-DG murés dans un « système »  quand d’autres sont pris au piège des exigences de rentabilité d’actionnaires souvent hors de portée, entreprises espionnant leurs employés, management incitant fortement à faire du sport et à bien dormir pour être plus productif au travail, organisation de  team building  à la limite de la  dérive sectaire , systèmes de  classement des salariés  d’une même équipe en vue de licencier les moins performants, sélections  par le « comportement », … De « process » en « reporting », ces réformes, inspirées par des théoriciens de l’université Harvard, ont transformé le travail en un remake des  Temps modernes . En trente ans, nous sommes passés de la recherche d’efficacité à l’idéologie de la performance, avec les conséquences désastreuses que l’on connaît sur la santé mentale et physique des millions de salarié.es , fonctionnaires, travailleurs indépendants, etc. Ce management est devenu totalitaire au sens d’Hannah Arendt, qui écrivait, au procès d’Eichmann, que ce dernier n’était qu’un homme ordinaire, qui avait délégué sa pensée à l’idéologie nazie. Aujourd’hui, en entreprise, on délègue sa pensée à l’idéologie de la performance.   Journaliste Société chez Marianne, Violaine des Courières, a également travaillé au sein du magazine La Vie et à L’Obs (Rue89).  Le Management Totalitaire  est son premier livre.

Les statistiques alarmantes de la détérioration de la santé mentale dans l’entreprise conduisent la Cour de Cassation à redoubler de sévérité envers les managers. Par un  arrêt du 26 février 2025 (n° 22-23.703) la Cour de Cassation se prononce sur le licenciement pour faute grave d’un responsable d’agence à qui il était reproché un management défectueux mais qui n’avait fait l’objet d’aucune plainte, et donc d’aucune dénonciation de harcèlement... Le manager avait adopté «  un mode de management maladroit et emprunt d’une attitude colérique, ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnées... Autre exemple : Peut-il y avoir licenciement pour faute grave d’un manager même s’il n’a pas eu de comportement toxique ? Oui, tel que l’établit la Cour de Cassation par un autre arrêt du 26 mars 2025 (n° 23-17.544) . Il s’agit cette fois-ci d’un manager qui entretient une liaison avec une collaboratrice de l’entreprise, qui n’est pas sous son autorité... Comme je ne cesse de le rappeler aux personnes qui me consultent : On a pas à souffrir de nos conditions de travail tant du point de vue physique que psychique ! On n'a pas à être malmené, vilipendé, bousculé et ce, d'aucune manière. Tout l'article sur l'excellent site : Cadre averti

La mise à disposition d’un véhicule de fonction par l’employeur est un avantage en nature qui doit figurer sur le bulletin de paie et être soumis aux charges sociales et à l’impôt. Le vélo (électrique ou non) « de fonction », mis à disposition par l’employeur, n’est pas considéré comme un avantage en nature.   Quand l’employeur met à disposition d’un salarié un vélo de fonction, classique ou électrique, il s’agit d’un avantage en nature pour ce dernier puisqu’il peut l’utiliser, non seulement pour ses déplacements professionnels, mais également pour son usage privé. Toutefois, à l’heure actuelle l’URSSAF prévoit une exonération spécifique pour ce type de véhicule de fonction. De ce fait, aucun montant d’avantage en nature ne figurera sur les fiches de paie du salarié qui ne sera tenu de payer ni charges sociales, ni impôts. Plus de précisions sur le site Cadre Averti

Les cahiers de la médecine utopique N°108 fêtent leurs 50 ans ! Un numéro exceptionnel de la revue Pratiques avec les dessinateurs qui ont coopéré et soutenu par le passé ce projet qui perdure grâce à eux, aux auteurs et aux bénévoles. Andrés Vázquez de Sola par exemple, dit Vazquez de Sola, est un dessinateur espagnol né le 25 juillet 1927 à San Roque (province de Cadix) et mort le 26 septembre 2024 ... Jean-Marie Kerleroux, né en 1936 à Besançon, est un dessinateur et journaliste français. Il publie son premier dessin dans Arts & Spectacles en 1965. Fernando Puig Rosado, né le 1er avril 1931 à Don Benito, et mort le 25 septembre 2016 à Paris, est un illustrateur franco-espagnol. Jean-Pierre Desclozeaux est un artiste français né le 5 juin 1938 à Sernhac dans le Gard… Le nombre d’exemplaires sera limité. Mieux vaut réserver son numéro directement auprès de la rédaction de la revue PRATIQUES En vous abonnant dès le moins d’avril 2025, vous recevrez le numéro 108 et vous pourrez dire : JE SUIS UTOPIQUE ET JE SOUTIENS PRATIQUES ! Il y a 6 mois, la revue a failli périr par manque de moyens… beaucoup l’ont soutenu , mais ça reste fragile sans publicité, sans conflit d’intérêts, sans subvention… 😉

Le réseau Souffrance et Travail développe depuis longtemps une expertise dans l’accompagnement spécifique des travailleurs et travailleuses en souffrance au travail. L’arrêt maladie permet de se soigner, de se reposer, mais aussi de se protéger d’un contexte parfois pathogène souvent relatif à une organisation du travail défaillante. Pendant un arrêt maladie, prenez le temps d’une réflexion distanciée pour cerner les conditions d’une organisation qui rend malade et fait chuter. Il est rare que le contexte du travail évolue dans le bon sens. En revanche, il existe des moyens pour sortir de l’impasse psychique et retrouver du pouvoir d’agir. Missions du psychologue du travail : Transformer ou atténuer les difficultés humaines dans l'entreprise : absentéisme, agressivité, harcèlement, complexes et problèmes de reconnaissance, conflits et tensions, injonctions contradictoires, apathie, souffrance en général et dépressions, interrogations et incompréhensions diverses… Réfléchir aux problèmes et prendre le temps d’un travail d’élaboration peut aider à penser la situation pour sortir d’une spirale infernale et dangereuse. Un psychologue du travail aide à comprendre les origines du mal au travail, à trouver les voies de la reconnaissance pour transformer la souffrance. En travaillant, le sujet se forge une identité, véritable armature pour la santé. Les impasses de l'organisation du travail échafaudent les éléments de ce qui deviendra une crise identitaire, avec à la clé, dépression, fatigue, absentéisme, voire démission. Quelques éléments de repérages : L’action du psychologue du travail vise le développement de l'action par le pouvoir d'agir de chacun sur son travail et intervient sur les dysfonctionnements contre-productifs : · Quand l'atonie s'installe et empêche les représentations : passions négatives (haines, agacement, ressentiment), · Quand la motivation se délite, · Quand les oppositions s'enracinent, · Quand la désertion ou la fuite devient une stratégie sans lendemain, le recours à la règle s'intensifie et les blocages se profilent. · Quand le patient "rumine" ses affects sans trouver une écoute professionnelle orientée Symptômes. Somatiques : Troubles musculosquelettiques, palpitations, troubles cardio-vasculaires. Mais aussi, maux de tête, de dos, problèmes digestifs... malaises, sensation de fatigue extrême… Psychiques : Anxiété, découragement, tristesse, apathie, perte de sommeil, crises de larmes... Mais aussi, apparition ou augmentation de comportements addictifs (alcool, tabac, drogue...)... tendance à la boulimie ou au contraire perte d’appétit et à l’extrême, épuisement, burn-out… Comportementaux : Absentéisme, irritabilité, agressivité/passivité, tendance à s’isoler. Mais aussi, altération de l’image de soi, sentiment d’inutilité ou d’injustice… L’organisation du travail dans l’entreprise vous paraît avoir évolué péjorativement ? Avec des réorganisations, de nouvelles méthodes de management, de nouvelles technologies ? Des périodes de surcharge de travail, des difficultés liées aux relations de travail ? etc. L’activité du psychologue du travail consiste à : · Mettre en œuvre un pragmatisme médico-administratif pour contenir une personne fragilisée, · Favoriser l’expression de la souffrance comme marqueur d’une réalité incontestable, · Rendre compte des catégories du genre sexué des relations du corps au travail, · Revenir au droit comme cadre inscrit dans la loi pour protéger la santé des travailleurs, · Permettre au patient d’être un salarié averti, · Travailler en réseau pour entourer les patients d’un filet protecteur et formateur, · Faire du temps un allier pour que finalement le salarié reparte plus fort. Autrement dit : Analyser la situation professionnelle pour sortir de l'interprétation psychologisante (comme le ferait un non spécialiste) et identifier le chemin causal qui a généré la dégradation de la santé. Repérer les conditions de travail et les techniques de management pathogènes répertoriées dans le récit du patient. Comprendre le rapport au travail du patient et la manière dont il souhaite s’inscrire dans l'espace social. Clarifier ce qui le mobilise et l’anime dans le travail. Élaborer un diagnostic à partir des tableaux cliniques spécifiques des salariés en souffrance au travail. Examiner les solutions élaborées avec le salarié et l’accompagner dans ses réalisations.

Le droit à la déconnexion (même pour les non cadres) en dehors des heures de travail est devenu un enjeu majeur dans la gestion de la qualité de vie au travail. Le salarié peut-il refuser toute sollicitation de la part de son employeur ou de ses collègues lorsqu’il n’est pas en service, ou existe-t-il des exceptions où il doit répondre ? Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir refusé de répondre à un appel ou à un message en dehors de ses horaires de travail ? La Cour de cassation est claire : sauf disposition spécifique d’une convention collective ou un accord préalable, un salarié ne peut être puni pour avoir choisi de ne pas répondre à son employeur en dehors de ses heures de travail. Et il y a encore des employeurs qui cherchent à faire croire l'inverse, notamment quand il s'agit d'arrêts maladie... Ce que vient de me rapporter une patiente... Merci au site Cadre Averti de rappeler les conditions légales d'exploitation du personnel...

Le 10 avril 2025 au sous-sol gothique du bar et restaurant de Flammekueche Le Flam’s Lombards, 62 Rue des Lombards, 75001 Paris, Marie-France Custos-Lucidi démontre la manière dont s’expriment et s’articulent les situations de discrimination et de racisme au travail. Elle donne à voir comment les patients mettent progressivement en évidence les mécanismes racistes et parfois sexistes à l’œuvre et comment chacun.e se débrouille pour sortir de l’aliénation et s’émanciper. Dans son ouvrage sur le racisme au travail, sept patients consultent pour souffrance au travail et non pour racisme et discrimination au travail. Pourtant, ils en ont douloureusement fait l’expérience au sein de leur entreprise parce qu’ils se sont tous trouvés pris dans un « effet de système », assignés à une place subalterne dans les rapports de travail, définie par des catégories de race, mais aussi pour nombre d’entre eux, de classe et de genre. Les précisions sur le site Cafés Théma

LES RPS, LA QVT, DEFINITIONS   Parler de RPS, de stress, de QVT est un vocabulaire plus neutre, plus  pasteurisé que la notion de santé au travail pourtant inscrite dans la loi ou du concept de souffrance au travail qu’on préfère attribuer à la fragilité du salarié.  Penchons nous sur ces définitions. LE HARCELEMENT MORAL, LES VERITABLES DEFINITIONS La définition légale du harcèlement moral peut être bien loin de la définition courante, populaire qui circule chez les salariés. La recherche d’un bourreau, d’un pervers narcissique et en face d’un salarié fragile qui doit fournir des preuves contribue à des prises en charge trop tardives. . Ce webinaire visera donc à rappeler la définition légale, les différentes formes de HM, ce que le juge attend et les acteurs vers qui il faut se tourner le plus tôt possible BURN OUT PARTOUT BURN OUT NULLE PART Une frénésie s’est emparée du monde du travail. Pour satisfaire une insatiable productivité, nous vivons une vie d’athlètes/esclaves de la vitesse et de la quantité, sans répit, sans repos. L’augmentation de la cadence des tâches à accomplir est présente partout, dans tous les secteurs professionnels, à des niveaux d’intensification qui pulvérisent les seuils neurophysiologiques et biomécaniques.  Celui qui s’en sort dans les organisations actuelles du travail n’est pas, comme autrefois, le plus fort, ni le plus intelligent, mais le plus RAPIDE. Cette frénésie s’actualise dans le discours de la plupart des salariés par le mot BURN OUT. Celui qui s’en sort dans les organisations actuelles du travail n’est pas le plus fort, ni le plus intelligent, mais le plus rapide. RECONNAITRE LE BURN OUT EN MALADIE PROFESSIONNELLE, POURQUOI FAIRE,  Bienvenue dans la cuisine médico-administrative qui constitue un traitement à part entière du Burn out. Les seules pathologies psychiques en lien avec le travail, reconnues au titre de l’article L 461-1 alinéa 4 sont : la dépression, l’anxiété généralisée et les états de stress post traumatique. Le Burn out peine à trouver sa reconnaissance. La lettre réseau de 2011 permet par contre la reconnaissance d’un malaise consécutif à un évènement sur le lieu de travail en accident du travail, procédure plus simple que le passage devant le CRRMP. La connaissance des différentes stratégies médico-administratives doit primer, dans la démarche clinique, sur une position idéologique. LES CONSEQUENCES DE L’HYPERCONNECTIVITE Les nouvelles façons d’organiser le travail, apparues dans les années 80, ont profondément modifié le rapport de chacun d’entre nous à son travail. Aux principes du management scientifique, avec ses méthodes de surveillance, de contrôle et d’encadrement, se sont substitués, de nouveaux de nombreux dispositifs qui, des chaînes de montage aux hôpitaux publics, par divers mécanismes, disciplinarisent les corps et les psychismes engagés dans le travail : LA PART PSYCHOLOGIQUE DANS LA SURVENUE DES TMS « TMS » est une terminologie clinique peu satisfaisante mais désormais entrée dans le langage courant et avec laquelle il faut faire. Au-delà de la seule prise en compte des membres supérieurs, les rachis cervical, dorsal, lombaire posent un problème aigu et connu depuis longtemps et il parait artificiel sur le plan biomécanique de séparer tous ces étages Les TMS portent atteinte aux supports anatomiques et physiologiques du mouvement. C’est lui qui est au cœur de la pathologie que nous étudions. Le geste et sa place dans l’économie psychosomatique de l’humain vont donc constituer le fil rouge de cette réflexion.   LES PRINCIPALES TRANSFORMATIONS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL  Ces vingt dernières années sont apparues des formes d’organisation et des méthodes, pour certaines issues du toyotisme (Lean) La production de valeurs ne serait plus à rechercher dans le travail mais dans les nouvelles méthodes de gestion. Ces formes d’organisations dites procédurales entrent souvent en conflit avec l’exercice des métiers Charge de travail (accroissement, intensité, complexité,…) Individualisation – (objectifs individualisés, entretiens d’évaluation, reporting) Pilotage par l’aval (confrontation directe des salariés, des agents, à la demande des clients, des usagers) La notion de management – (pour gérer les performances) Les procédures (les prescriptions qui envahissent le travail réel et les règles de métiers) La communication POURQUOI LE TRAVAIL PEUT-IL NOUS RENDRE MALADE ? Pourquoi le travail peut-il nous rendre malade ? Le travail, c’est quoi ? Ca sert à quoi ?Pourquoi travaillons nous ? Peut-on limiter la définition du travail à l’emploi ?… Après tout, l’élève travaille en classe, la femme au foyer travaille aussi. Que cherchons nous à prouver en travaillant ? Qu’engageons nous dans le travail ? Quelle place prend le travail dans notre équilibre psychique ? Et que mettons nous de notre affectivité dans le travail ? Quels liens peut-on faire entre la personnalité du travailleur, le travail et les symptômes qu’il présente ? La suite sur le site Souffrance et travail