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Pour sortir de l’impasse de la souffrance, il faut comprendre l’écart entre le travail prescrit et le travail réel, autrement dit le travail vivant. Du dialogue social à l’évaluation, il y a l’épaisseur d’une domination qui ne dit pas son nom. La loi permet aux faibles d’imposer aux forts. Dixit Alain Supiot, professeur de droit social au Collège de France. Dans les colloques, salons et conférences, les sachants démontrent qu’ils maîtrisent leur sujet. Le public à l’écoute s’ébaudit, admire et applaudit. Mais face à la misère qu’on lui cause, il se trouve fort démuni, atone, aphone, les yeux dans le vague et la pensée triste. Un flou se structure autour d’un vide et les mots se carapatent. Les idées noires, tapies dans l’ombre guettent. Les émotions embrument le cogito. Le travail du psy est de permettre au patient de retrouver le chemin de la raison pour agir. Mais la raison a besoin de biscuits. Si, dans un premier temps, vider le sac des ressentiments soulage, dans un second temps, il faut fournir des munitions. Laisser faire la pensée et voir défiler les mots ne suffit pas toujours à la personne en souffrance pour trouver la sortie du labyrinthe. Surtout dans le noir organisé du néolibéralisme. Entre évaluation et entretien, le désordre du sens et des mots demeure entretenu… Quelques notions en guise d’éclairages seront bien venues. Car, ne pas savoir, ne pas comprendre, c’est risquer d’avoir peur d’être piégé. Et l’on sait à quel point la peur est un frein à la raison tranquille, à l’équilibre des perceptions et favorise un raisonnement vacillant. Après les émotions, vient donc le temps de la réflexion. Si les contextes sont différents d’un poste à un autre, d’un service à un autre, d’une entreprise à une autre, les notions théoriques contenues dans les livres et entendues dans les conférences sont censées stables tant qu’elles n’ont pas été invalidées. C’est de ces points-là que nous allons partir pour nous extraire de la mélasse. Ils figurent un cadre pour penser ce qui nous arrive quand ça ne va pas. Certains les connaissent, mais beaucoup les ignorent. Nous le constatons tous les jours dans nos cabinets de psychologie du travail. Prenons deux repères fondamentaux : le prescrit (la tâche à accomplir) et le réel (l’activité inventée pour réaliser le prescrit). Le premier, le prescrit, c’est ce qu’on vous demande de faire, la tâche qu’on vous prie d’accomplir, souvent sans aucune considération sur les inattendus du réel. Il faudra donc faire preuve d’intelligence et de débrouillardise. Il faudra peut-être même filouter. Le chef ne précise pas comment faire concrètement. C’est souvent : débrouillez-vous ! Le second repère, le réel de l’activité, se niche dans ce : "Débrouillez-vous", dans lequel vous placez tout ce qui fait de vous un professionnel doublé d’un être exceptionnel capable de résoudre des énigmes, d’affronter des impasses, de surmonter des incohérences et finalement, de démontrer que vous maitrisez le sujet. De quoi l’évaluation est-elle le nom ? Le travail vivant se situe donc dans l’activité, dans ce que vous mettez d’humanité, de vous-même pour résoudre les difficultés contenues dans le "débrouillez-vous". Pas dans le prescrit, censé vous indiquer ce qu’il faut faire pour réaliser la tâche imposée. Le prescrit se réfère à la valeur comptable de votre travail. L’objectif à atteindre sera la réalisation vendue, qui rapportera de l’argent au sens large, donc même à l’hôpital. Vous serez noté, évalué sur votre contribution économique, le résultat objectivable. Pas sur ce que vous avez mis en place pour y parvenir. Pas sur ce que vous avez investi de vous-même et demeuré invisible aux béotiens qui vous ordonnent un vague et volontairement flou "débrouillez-vous". Nous ne sommes que des unités de production à qui on fait croire que la valeur cardinale de la vie n’est que comptable. Petit détour par la "valeur travail" chérie par les tenants politique d’une retraite à 64 ans ou plus. La double acception du mot valeur brouille les cartes d’une analyse à ne pas faire pour continuer d’enfumer. Dans le travail, deux valeurs se côtoient : la valeur comptable et la valeur humaine. Ça, le politique ne le précise pas. Mais nous savons bien que l’important pour les dirigeants néolibéraux qui nous gouvernent, est de casser l’état social au lieu de favoriser son développement. Haro sur les moyens de l’éducation, du soin et de la culture. Vive la finance dévolue aux faiseurs de bénéfices au détriment du lien social, de la santé et de la connaissance. Les abus de langage permettent un jeu de dupe à grande échelle (sans pompier). Le politique est au service d’une gouvernance par les nombres. Le primat de l’humain peut aller se faire voir. La main d’œuvre est dirigée de biais et l’entretien annuel, tout comme l’évaluation individuelle notamment, figurent le bras armé d’une logique néolibérale. Il sera impossible de s’en extraire sans quelques repères conceptuels pour discuter, contredire, voire invalider les actions qui malmènent le travailleur. Les lois Auroux visaient le dialogue social. Les entreprises ont détourné l’objectif initial en moyen de contrôle et de domination. Sous couvert de causerie entre amis, histoire de ne pas éveiller les soupçons, le N+1 est chargé de veiller à ce que l’entretien annuel passe pour une conversation au coin du feu. Il n’en est rien et chacun devine l’entourloupe. Prenons un support d’entretien remis au salarié. Ce dernier est tenu de s’auto-évaluer par écrit avant le rendez-vous formel. Ce document recèle une mine à ciel ouvert d’exemples pour réfléchir au sens de la démarche imposée. "Entretien annuel d’activité". D’activité ? Vraiment ? Depuis longtemps, l’entreprise s’ingénie à reprendre les termes de la recherche pour les détourner. Pour les universitaires dans le champ de la psychologie du travail, l’activité représente l’investissement subjectif du salarié, son intelligence, sa débrouillardise, voire ses ruses et ses savoir-faire non prescrits pour atteindre l’objectif de production requis. C’est dans l’activité que se loge le travail invisible aux hiérarchies. Elle se distingue de la tâche, simple réquisit formel visible et quantifiable. Que désigne donc l’activité pour le manager chargé de vous évaluer ? En l’absence de réponse claire, les dés sont pipés. Chacun s’engage dans une voie sans issue, voire un dialogue de sourd. Et d’ailleurs, chacun ressent bien le malaise que génère cet entretien annuel, qui plus est, souvent confondu avec l’entretien d’évaluation. Il fait peur parce qu’on ne sait pas où on va. Seule certitude : le rapport de domination se renforce. Que penser du support d’où sont extraits ce florilège d’arguties compassées ? Vous pourrez préciser dans la zone de commentaire pour chaque objectif fixé ou activités/missions significatives réalisées vos points de satisfaction, les éventuelles difficultés que vous avez rencontrées, les compétences que vous avez mises en œuvre/développées, ce que vous auriez pu faire différemment et votre auto-évaluation quant à l’atteinte des objectifs fixés ou des attendus de l’activité/mission réalisée. Attardons-nous sur le sens des mots. "Vous pouvez préciser…" nous n’y serions donc pas obligés ? Ça laisse le loisir de ne pas aller plus loin. Alors, pourquoi y aller ? Vous connaissez la réponse : ce sera mal vu ! Nous sommes donc bien dans un rapport de pouvoir qui se cache, se défile et joue sa partition à bas bruit. Quelles sont les frontières entre : objectif, activité et mission ? En l’absence de clarté, vous risquez de répondre de travers à leurs questions par le prisme de votre position de subordonné. Ne pas savoir de quoi on parle entretiendra une confusion qui pourrait bien tourner à votre désavantage selon l’interprétation qui en découlera. Difficultés rencontrées et compétences développées… voilà qui va plus loin dans l’effeuillage de vos fragilités supposées. En quoi les difficultés rencontrées seraient-elles un atout dans une évaluation qui n’a rien de conviviale ? A quoi pourraient servir les compétences développées signalées à l’entreprise alors qu’elles n’y ont pas toujours été à l’origine ? Déclarer qu’on aurait pu faire différemment pourrait signer votre incompétence à vous adapter. Et enfin, comment concevoir ce désir suspect de la part de la chefferie, de vous voir vous auto-évaluer sur des objectifs qui ne sont pas les vôtres puisqu’ils sont définis par la dimension comptable de votre travail ? Le document est truffé de révélations renversantes. On y trouve par exemple cette question : Comment évaluez-vous votre capacité à exercer votre droit à la déconnexion ? J’aurais bien envie de répondre : Mais bande de pignoufs, vous avez l’obligation de me fournir les moyens de ce droit à la déconnection. A vous d’évaluer votre capacité à me fournir ce moyen ! A moi de juger de l’efficacité de vos procédures adorées. On voit bien à quelle point le dialogue de sourd est organisé pour favoriser un rapport de domination contenu dans une servitude involontaire. Il est écrit que : l'objectif de cet exercice doit être SMART : Spécifique, Mesurable, Ambitieux et Atteignable, Réaliste, Temporellement défini. Autrement dit : intelligent, élégant, raffiné. Les gros sabots sont de sortie… Avant de compléter une trame d’entretien annuel balisée de manière sournoise, je demanderais qu’on me précise de quoi l’évaluation est le nom ? Et surtout, les intentions d’évaluation concernent-elles le prescrit ou le réel, la tâche ou l’activité ? Sans ce minimum, je ne saurais me soumettre intelligemment, élégamment, délicatement. Bon courage aux manageurs ! Lionel Leroi-Cagniart, Psychologue du travail, Membre du réseau Souffrance et travail.com pour la revue Pratiques.fr n°101 (Les cahiers de la médecine utopique) de juin 2023. Dossier « Infirmières : une variable d’ajustement ? »

La pénibilité psychique est fortement ressentie : 47 % des actifs interrogés estiment que leur travail est psychologiquement pénible. La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses dispositions relatives à la prise en compte des effets à long terme du travail sur la santé des salariés. Elle complète les principes généraux de la prévention des risques professionnels (Code du travail, art. L. 4121–2) en précisant que l’employeur doit mettre en place des actions de prévention de la pénibilité au travail. (...) Définie, de manière très générale, comme les conséquences sur la santé de facteurs susceptibles d’affecter le psychisme des individus, la pénibilité mentale au travail (à la fois cognitive et émotionnelle) est assimilable aux troubles psychosociaux. (...) La pénibilité psychique est en grande partie due à ce trio : travail contraint à un rythme qui s'accélère, sollicitation émotionnelle, changements répétés sans être accompagnés. Il est d'ailleurs frappant de voir l'omniprésence de la fatigue dans l'entreprise. Pour réduire cette pénibilité, il faut redonner de l'espace aux collaborateurs, les aider pour faire face aux sollicitations émotionnelles et surtout les accompagner dans le changement. A lire sans tarder sur le site MiroirSocial

L’arbre des causes est une méthode d’analyse a posteriori d’un accident, pour en obtenir une description objective, reconstituer le processus accidentel, en identifiant tous les facteurs et leurs relations ayant concouru à sa survenance, de façon à proposer des mesures de prévention pour qu’il ne se reproduise pas. A la suite d’un accident du travail, les protagonistes sont souvent sous le coup de l’émotion, et ont du mal à analyser sereinement la situation, en privilégiant les jugements hâtifs et subjectifs, en recherchant des boucs émissaires, avec une opinion immédiate souvent bien arrêtée, dans un contexte accusateur et conflictuel : « c'est la faute à la Direction qui n’investit pas en matière de sécurité, c’est la faute au chef d’atelier qui impose des cadences trop élevées, c'est la faute au travailleur qui n’a pas respecté les consignes,.. », alors qu'il n'existe pas d'accident à cause unique, les causes d'un accident sont toujours multiples et reliées logiquement entre elles jusqu’au dénouement fatal. Un article très intéressant et utile même pour de simple évènements indésirables comme on dit dans le médicosocial... sur le site Officiel Prévention

Forte augmentation du taux de signalement des maladies à caractère professionnel (MCP) est observée entre 2016 et 2018, multiplié par 1,4 chez les hommes et 1,5 chez les femmes. Les principales MCP signalées sont les troubles musculo-squelettiques (TMS) et la souffrance psychique. Les résultats montrent une augmentation de la prévalence des TMS depuis 2015. La prévalence de la souffrance psychique augmentait quant à elle progressivement entre 2007 et 2018. Les femmes étaient plus concernées que les hommes par les TMS (2,8 à 4,4 % selon l’année) ainsi que par les problèmes de souffrance psychique (3,5 à 6,2 % selon l’année). La souffrance psychique est particulièrement observée chez les femmes de 35 à 44 ans et chez les hommes de 45 à 54 ans. La suite sur le site du mensuel des équipes soignantes en psychiatrie.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un registre obligatoire à tenir par les entreprises. Que trouve-t-on dans le DUERP ? Quels sont les devoirs de l’employeur en matière de DUERP ? Le DUERP est un registre dans lequel sont recensés les risques existants en matière de santé et de sécurité pour les salariés dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. On trouve également dans le DUERP une série de mesures de prévention de ces risques : actions d’information et de formation, organisation et moyens pris pour éviter ces risques, etc. L’établissement de ce document est une obligation légale, à partir de 1 salarié dans l’effectif de l’entreprise (article R.4121-1 du Code du travail). A noter : en cas d’absence de DUERP, le chef d’entreprise risque une amende pouvant aller jusqu’à 75 000 €, et jusqu’à 5 ans de prison. En cas de non mise à disposition du DUERP aux instances représentatives du personnel, l’employeur risque jusqu’à 1 an de prison et 3 750 € d’amende. Enfin, en cas de non mise à jour du DUERP ou de non intégration d’un risque apparent, l’entreprise risque une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €. Comment mettre en place le DUERP ? La réponse sur le site Les Echos

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est un document obligatoire à partir du 1er salarié. Il répertorie tous les risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Les items RPS dans le DUERP. Issus du Rapport GOLLAC Intensité et temps de travail Exigences émotionnelles Manque d’autonomie Rapports sociaux au travail dégradés Conflit de valeurs Insécurité de la situation de travail Ces 6 principaux facteurs en détail sur le site du Ministère du travail. Et pour aller plus loin et plus concrètement sur les conseils du site Culture RH : Accident du travail et maladies professionnelles Symptomatologie des RPS Services de santé Quelques éléments de marche à suivre sur le site Culture RH pour ne pas trop faire n'importe quoi et n'importe comment comme souvent dans les petites structures.

25 critères de discrimination au travail reconnus par la justice. En plus d’une peine civile avec des dommages et intérêts, l’auteur d’un fait de discrimination au travail encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Les critères de discrimination au travail ont plusieurs sources, les conventions internationales et textes européens ainsi que les critères relevant de la seule législation française. l’âge – par exemple licencier une personne en raison de son âge le sexe – par exemple une rémunération inférieure aux femmes l’origine – par exemple refuser une promotion à un salarié en raison de son origine la grossesse – par exemple refuser un aménagement des horaires de travail l’état de santé – par exemple licencier une personne en raison d’une maladie le handicap – par exemple ne pas intégrer les personnes en situation de handicap physique. les caractéristiques génétiques – par exemple demander aux salariés de se soumettre à des tests génétiques l’orientation sexuelle – par exemple refuser une promotion à une personne car elle est homosexuelle l’identité de genre – par exemple refuser de modifier l’identité sur les fiches de paye d’une femme transgenre l’opinions politiques – par exemple licencier quelqu’un en raison de ses opinions politiques les activités syndicales – par exemple licencier quelqu’un en raison de son appartenance à un syndicat les opinions philosophiques – par exemple geler la carrière d’un salarié en raison de son appartenance à un syndicat les croyances ou l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée – par exemple refuser un emploi à une personne en raison de sa non appartenance à une religion déterminée l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race – par exemple refuser un emploi à une personne en raison de ses origines ethniques la situation de famille – par exemple refuser un emploi à une mère isolée l’apparence physique – par exemple refuser un emploi à une personne en surpoids le nom – par exemple refuser un entretien d’embauche à une personne en raison d’un nom à consonance étrangère les mœurs – par exemple refuser un emploi à un fumeur le lieu de résidence – par exemple refuser un emploi à une personne qui n’habite pas la commune la perte d’autonomie – par exemple un salarié en situation de handicap dont le poste n’est pas aménagé pour lui une particulière vulnérabilité résultant de la situation économique – par exemple aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison de sa situation de richesse ou de pauvreté la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français – par exemple refuser un entretien à une personne indiquant parler le chinois la domiciliation bancaire – par exemple refuser un emploi à une personne ultramarine en raison d’un compte bancaire domicilié hors de l’hexagone Le site de Maître Yann-Maël LARHER, avocat au Barreau de Paris. Le code du travail.

Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? En France, en 2019, 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite. L’exposition à des risques professionnels – physiques ou psychosociaux –, tout comme un état de santé altéré, vont de pair avec un sentiment accru d'insoutenabilité du travail. Les métiers les moins qualifiés, au contact du public ou dans le secteur du soin et de l’action sociale, sont considérés par les salariés comme les moins soutenables. Les salariés jugeant leur travail insoutenable ont des carrières plus hachées que les autres et partent à la retraite plus tôt, avec des interruptions, notamment pour des raisons de santé, qui s’amplifient en fin de carrière. Une organisation du travail qui favorise l’autonomie, la participation des salariés et limite l’intensité du travail tend à rendre celui-ci plus soutenable. Les mobilités, notamment vers le statut d’indépendant, sont également des moyens d’échapper à l’insoutenabilité du travail, mais ces trajectoires sont peu fréquentes, surtout aux âges avancés. Déchiffre le monde du travail pour éclairer le débat public. La suite sur le site de la DARES

RECOMMANDATION (UE) 2022/2337 DE LA COMMISSION du 28 novembre 2022 concernant la liste européenne des maladies professionnelles La commission européenne publie des recommandations concernant la liste européenne des maladies professionnelles. Il s'agit d'une série de mesures en vue d'actualiser et d'améliorer divers aspects de la politique des Etats membres en matière de maladies professionnelles ANNEXE I Liste européenne des maladies professionnelles Les maladies mentionnées dans la présente liste doivent être liées directement à l’activité exercée. La Commission établira les critères de reconnaissance pour chacune des maladies professionnelles figurant ci-dessous. ANNEXE II Liste complémentaire de maladies dont l’origine professionnelle est soupçonnée, qui devraient faire l’objet d’une déclaration et dont l’inscription dans l’annexe I de la liste européenne pourrait être envisagée dans le futur. Journal officiel de l'Union européenne

L'évaluation en entreprise mérite réflexion. Certains en souffrent. D'autres en tirent bénéfices. Comment penser l'évaluation et comprendre ce qu'elle génère (ou dégénère). Roland Gori, Professeur d'université s'en donne à cœur joie dans ses conférences... A commencer par des histoires souvent drôles Et des réflexions plus longues sur la fabrique des imposteurs pour lesquels l'évaluation est une arme. Ou encore, cet exemples très court...

Oui à la solidarité et au partage des richesses L'égalité c'est la santé Le cynisme de la prise en compte de la pénibilité Le mensonge de la lutte contre la précarité L'indécent argument de la protection des femmes Lire et relire le communiqué du SMG

Ce guide porte sur les principes généraux applicables en matière de prévention et de prise en charge des actes de violence et de harcèlement au travail. Il est conçu pour permettre aux entreprises de mieux maîtriser les risques et de réduire autant que possible les effets négatifs de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail. On y trouve, entre autres, des indications concernant la notion de violence et de harcèlement dans le monde du travail. Ainsi que des exemples de violence et de harcèlement couramment rencontrés sur les lieux de travail. Une présentation du cadre juridique et des responsabilités des employeurs. Un exposé des raisons pour lesquelles les employeurs doivent prendre des mesures. Une explication de la manière de faire face à la violence et au harcèlement, de les prévenir et d’y répondre, notamment en élaborant et en mettant en œuvre une politique dans ce sens à l’échelle de l’entreprise. Et enfin, une présentation de la gestion des risques, assortie d’un échange de bonnes pratiques et d’exemples. Le tout, sous l'égide de l'Organisation Internationale du Travail (OIT)

Depuis 2007, la possibilité de porter plainte devant le conseil de l’ordre des médecins a été étendue aux employeurs. Les instances disciplinaires de l'ordre des médecins ont été épinglées en 2019 par la cour des comptes, pour leur fonctionnement d’exception. Abus de droit, depuis peu ces plaintes s'étendent aux avis d'aptitude des médecins du travail. L’accès à ces plaintes par les employeurs doit être interdit. LE DÉTONATEUR : INTRODUCTION SUBREPTICE DE L’ADVERBE « NOTAMMENT » DANS UN ARTICLE DU CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE Un amendement bien « utile » Le 14 avril 2007, suite à un amendement venu de la droite de l’hémicycle, l’article R 4126-1 du code de la santé publique est modifié trois jours après une première republication. Cet article dresse la liste des personnes et institutions ayant la possibilité de déposer des plaintes contre un médecin devant le conseil de l’ordre des médecins. Procédure jusqu’alors réservé aux patients, l’adverbe « notamment » permet dorénavant aux conseils de l’ordre des médecins (COM) de déclarer recevable les plaintes d’employeurs, ce qui a été confirmé ensuite par le conseil d’état. La suite de l'article sur le site de Médiapart.

Les « établissement publics à caractère scientifique, culturel et professionnel et les organismes de formation certifiés » pourront ils proposer des places en nombre suffisant pour former tous les IST en attente de formation ? Ces établissements ne sont pas forcément des universités, donc la formation sera « qualifiante » et pas forcément « diplômante » comme les licences et masters en santé au travail. Les IST qui ont déjà obtenu un DIUST mais avec moins de 240 heures de formation, seront -ils « qualifiés » ou devront ils repasser des formations ? Décret sur la formation qualifiante des IST Journal officiel électronique authentifié n° 0300 du 28/12/2022

Jamais l'usure psychologique des cadres n'a été plus abordée, médiatisée, documentée que depuis la pandémie. Comme sur tant d'autres sujets, le Covid, synonyme d'hyper-connexion et de pression accrue sur fond d'incertitude économique, a jeté une lumière crue sur le malaise des cadres autant qu'il l'a amplifié. Un tiers des cadres sont en détresse psychologique. D'après une étude de l'IFOP, 60% des salariés jugent que leur métier a des conséquences sur leur santé mentale, avec parmi eux une surreprésentation des cadres dont le tiers se déclarent en « détresse psychologique »... Lire l'article de La Tribune

Vous avez le sentiment d'être progressivement mis à l'écart du reste de vos collègues ? Vos tâches sont de moins en moins épanouissantes et intéressantes ? Vous êtes peut-être victime de placardisation. Une interview de Joséphine Pelois pour Le Figaro Emploi

Un document de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) paru en août 2021 sous la plume de Thomas Coutrot et Carolie Perez. Pages 9 et 10, la psychodynamique du travail offre des clés pour comprendre les démissions en cascades dans certains secteurs professionnels depuis les confinements. Comme si le COVID avait créé les conditions d’une illustration : celle d’une démonstration de ce que disent les chercheurs en psychologie du travail notamment, depuis presque 20 ans ! Extraits : […] La psychodynamique du travail offre un cadre théorique qui nous semble fournir des frontières assez précises au concept de sens du travail. Elle part du fait que le travail, suppose un « effort de l’esprit et du corps », autrement dit une forme de souffrance, pour surmonter la résistance du réel. L’effort est couronné de succès si, grâce aux ressources qu’il peut mobiliser (prescription, qualification, expérience, coopération, etc.), le travailleur parvient à surmonter les difficultés pour atteindre son objectif : un objet bien fabriqué, un client satisfait, une démonstration conclue... Peut alors émerger un « plaisir au travail » qui est une source importante de construction de l’identité et de la santé. À l’inverse, si le résultat du travail n’est pas à la hauteur des attentes, peuvent surgir des stratégies de défense individuelles ou collectives (bouc émissaire, déni viril, servitude volontaire, indifférence…) ; et en cas d’échec de ces défenses, apparaît un fort risque de décompensation psychique pour le travailleur (Dejours, Bègue, 2009). Comme le disait déjà Marx, si le travail transforme la nature pour produire des « objets utiles à la vie », il transforme aussi l’être humain qui travaille : « en même temps qu’il agit sur la nature extérieure et la modifie, il modifie sa propre nature et développe les facultés qui y sommeillent » (Marx, 1867. Depuis, l’ergonomie, la sociologie, la psychologie et notamment la psychodynamique du travail ont largement confirmé ce diagnostic : « travailler, ce n’est pas seulement produire ou fabriquer, ce n’est pas seulement transformer le monde, c’est se transformer soi-même et, dans le meilleur des cas, s’accroître soi-même, construire sa santé et son identité » (Molinier, 2002). Ce qui peut donner un sens intrinsèque à son travail concret aux yeux du travailleur, c’est donc l’impact de son activité sur le monde extérieur (le bien ou service produit) et sur lui-même (sa capacité de développement). Pris dans cette acception, le « sens du travail » se distingue du « sens au travail », apporté par les gratifications matérielles (salaire, carrière) ou psychologiques (reconnaissance, sociabilité) attachées à l’occupation d’un emploi. C’est l’explicitation de cette spécificité du sens de l’activité de travail qui nous semble manquer dans les définitions jusqu’ici proposées. La psychodynamique permet de distinguer trois dimensions du sens intrinsèque du travail : « le sens par rapport à une finalité à atteindre dans le monde objectif ; le sens de ces activités par rapport à des valeurs dans le monde social ; le sens, enfin, par rapport à l’accomplissement de soi dans le monde subjectif » (Dejours, 1993). La finalité du travail renvoie à son impact sur le monde extérieur (le « service aux autres »). Le travailleur éprouve le sentiment que son travail a du sens, il ressent un « jugement d’utilité » (Dejours, 2016) quand il voit que le produit concret de son travail permet de satisfaire les besoins de ses destinataires. On n’est pas très éloigné du concept de « vocation », du moins quand il est défini comme « la conviction que le travail contribue au plus grand bien et rend le monde meilleur » ou bien du concept de « mission ». Dans cette optique, c’est le sentiment de transformer positivement le monde qui peut conférer du sens au travail. Le sentiment d’utilité n’est pas assimilable à la reconnaissance : beaucoup de salariés estiment faire un travail utile mais souffrent d’une faible reconnaissance, comme par exemple les salariés dits « invisibles » (Coutrot, 2018), surreprésentés dans les métiers d’assistantes maternelles, de coiffeuses, d’aides à domicile… Toutefois – c’est la seconde dimension -, le jugement d’utilité ne suffit pas si le travail concret occasionne des effets secondaires indésirables : le travail n’a pas de sens s’il contrevient à des « valeurs dans le monde social » (Dejours, 1993), autrement dit s’il soulève des conflits éthiques. Dans certaines situations, la manière dont le management organise la production pour maximiser le profit tout en satisfaisant les clients ou usagers vient heurter des normes professionnelles : les salariés sont alors empêchés de ressentir « la fierté du travail bien fait », la reconnaissance de la qualité du travail, le « jugement de beauté » (Dejours, 2016). La prescription faisant prédominer le travail abstrait peut aussi favoriser la violation de normes… Ces conflits éthiques peuvent réduire ou anéantir aux yeux du travailleur le sens de son travail, en entravant le « développement du moi intérieur » (Lips-Wiersma et Wright, 2012). L’incapacité de faire du « bon travail » peut porter atteinte à la santé mentale même si les indicateurs officiels de qualité sont au vert. C’est par exemple le cas de ces guichetiers de la Poste que la direction, par souci de rentabilité financière, incite à demander aux usagers de défaire leur colis, pourtant bien ficelé, pour acheter un colis pré-affranchi (Clot, 2010, p. 42). Ou bien de ces conseillers bancaires qui se sentent « encouragés à faire n’importe quoi » pour vendre des produits financiers à leurs clients (Gilson, 2010, p. 20). La deuxième dimension du sens du travail est donc la possibilité de travailler en accord avec ses normes éthiques et professionnelles, ce qu’on appellera ici la cohérence éthique. La troisième dimension du sens concerne la manière dont le travail transforme le travailleur lui-même. Afin de réaliser ses tâches, il doit mobiliser sa subjectivité et son intelligence pour faire face aux imprévus qui débordent les ordres et procédures prescrites par le management. Le déploiement de ce « travail vivant » (Henry, 1990 ; Dejours, 2016) est source de développement des capacités d’action et de construction de la santé psychique (« accomplissement de soi » (Dejours, 1993)) ou « expression du plein potentiel » (Lips-Wiersma & Wright, 2012) : « surmonter la difficulté de la tâche, c'est sortir victorieux et renforcé de la confrontation avec la résistance du réel ; cela signifie, à la fois, augmenter les pouvoirs d’action, de perception et de sensibilité de la personne, et ainsi accroître le sentiment d’identité psychique qui en résulte, en tant que maîtrise de son pouvoir vital » (Dejours et al., 2018, p. 90). C’est pourquoi l’organisation du travail est déterminante pour que celui-ci ait du sens : « le niveau de compétence requis pour le poste, les différentes capacités qui doivent y être exercées, le potentiel de développement de ces capacités et l'acquisition de nouvelles compétences par le travail, la possibilité de développement personnel, d'expression de soi, et l'exercice de son pouvoir de jugement, tous ces éléments contribuent à la qualité du travail d'une manière qui le rend plus ou moins signifiant ou épanouissant pour le travailleur » (Dejours). A contrario, par le biais des outils technologiques et gestionnaires visant à standardiser les tâches et normaliser les rendements financiers, « la subjectivité – le travail vivant – se trouve progressivement éliminée du procès réel de la production tandis que la part en lui du dispositif instrumental objectif ne cesse de grandir. Cette approche aboutit à des résultats très proches de celle de Lips-Wiersma et Wright (2012), à la différence près que nous n’incluons pas « l’unité avec les autres » (le soutien social, la sociabilité au travail) dans les dimensions du sens du travail. Certes la coopération (à distinguer du soutien émotionnel ou amical) est nécessaire pour obtenir aussi bien l’utilité sociale, la cohérence éthique ou la capacité de développement, mais selon nous, elle fait partie du contexte organisationnel nécessaire à l’épanouissement du sens au travail, plus qu’elle n’est une composante intrinsèque du sens. […] Lire le document entier.

Entre deux mondes : le nouveau qui se dit moderne et veut chasser l’ancien à coup de CNR en mode effondré, comme dirait Sandra Lucbert. Et le monde à venir qu’il faut absolument réinventer pour survivre hors du monde inhumain soi-disant nouveau. Avec l’injonction à la vaccination, ils ont testé la contrainte de masse et le chantage à l’exercice professionnel jusqu’à l’exclusion. Ce film donne la parole aux exclus d’un système qui broie, divise, floute le réel et rend malheureux des populations entières. Ce film donne la parole à celles et ceux qui réinventent le soin, l’attention à l’autre et disent comment ils vont se réinventer pour exercer dans le cadre d’un autre paradigme, autrement généreux, différemment balisé. Ce film illustre ce qui se profile en marge, peut-être plus viable, vivant, humain… Voir le film de Fabien Moine

En arrêt maladie ou victime d'un accident, vous envisagez de reprendre progressivement votre activité professionnelle. La solution à votre situation peut être le temps partiel thérapeutique, couramment appelé mi-temps thérapeutique. Qu'est-ce que c'est ? Comment le demander ? Combien toucherez-vous ? Quelle est sa durée maximale ? Le temps partiel thérapeutique (souvent appelé mi-temps thérapeutique) est un aménagement temporaire de la durée du travail. Il vous permet de reprendre progressivement votre activité, suite à une maladie professionnelle ou ordinaire, ou suite à un accident du travail ou de la vie courante. Un dossier complet et précis du site Juritravail

Santé publique France publie les résultats de l’étude Sumer sur l’évolution des facteurs de risque de troubles musculo-squelettiques chez les salariés du bâtiment et des travaux publics entre 2010 et 2017 et encourage les actions de prévention auprès de ces populations particulièrement touchées par ces maladies professionnelles. Le secteur du bâtiment et travaux publics (BTP) est particulièrement concerné par les troubles musculo-squelettiques (TMS). Comme dans l’ensemble des secteurs, les TMS représentent la première cause de maladies professionnelles (MP) dans le secteur du BTP en 2019, avec plus de 86 % de MP reconnues liées aux TMS1. Réalisée à partir des données de l'enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer), cette étude analyse l’évolution entre 2010 et 2017 de la prévalence des expositions des salariés du BTP, par sous-secteurs d’activité, aux facteurs de risque de TMS. Ces derniers incluent l’exposition aux contraintes biomécaniques, psychosociales et organisationnelles ; ceci afin de contribuer aux éventuels ajustements nécessaires des orientations de la prévention de ces affections dans le secteur du BTP.