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Un document de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) paru en août 2021 sous la plume de Thomas Coutrot et Carolie Perez. Pages 9 et 10, la psychodynamique du travail offre des clés pour comprendre les démissions en cascades dans certains secteurs professionnels depuis les confinements. Comme si le COVID avait créé les conditions d’une illustration : celle d’une démonstration de ce que disent les chercheurs en psychologie du travail notamment, depuis presque 20 ans ! Extraits : […] La psychodynamique du travail offre un cadre théorique qui nous semble fournir des frontières assez précises au concept de sens du travail. Elle part du fait que le travail, suppose un « effort de l’esprit et du corps », autrement dit une forme de souffrance, pour surmonter la résistance du réel. L’effort est couronné de succès si, grâce aux ressources qu’il peut mobiliser (prescription, qualification, expérience, coopération, etc.), le travailleur parvient à surmonter les difficultés pour atteindre son objectif : un objet bien fabriqué, un client satisfait, une démonstration conclue... Peut alors émerger un « plaisir au travail » qui est une source importante de construction de l’identité et de la santé. À l’inverse, si le résultat du travail n’est pas à la hauteur des attentes, peuvent surgir des stratégies de défense individuelles ou collectives (bouc émissaire, déni viril, servitude volontaire, indifférence…) ; et en cas d’échec de ces défenses, apparaît un fort risque de décompensation psychique pour le travailleur (Dejours, Bègue, 2009). Comme le disait déjà Marx, si le travail transforme la nature pour produire des « objets utiles à la vie », il transforme aussi l’être humain qui travaille : « en même temps qu’il agit sur la nature extérieure et la modifie, il modifie sa propre nature et développe les facultés qui y sommeillent » (Marx, 1867. Depuis, l’ergonomie, la sociologie, la psychologie et notamment la psychodynamique du travail ont largement confirmé ce diagnostic : « travailler, ce n’est pas seulement produire ou fabriquer, ce n’est pas seulement transformer le monde, c’est se transformer soi-même et, dans le meilleur des cas, s’accroître soi-même, construire sa santé et son identité » (Molinier, 2002). Ce qui peut donner un sens intrinsèque à son travail concret aux yeux du travailleur, c’est donc l’impact de son activité sur le monde extérieur (le bien ou service produit) et sur lui-même (sa capacité de développement). Pris dans cette acception, le « sens du travail » se distingue du « sens au travail », apporté par les gratifications matérielles (salaire, carrière) ou psychologiques (reconnaissance, sociabilité) attachées à l’occupation d’un emploi. C’est l’explicitation de cette spécificité du sens de l’activité de travail qui nous semble manquer dans les définitions jusqu’ici proposées. La psychodynamique permet de distinguer trois dimensions du sens intrinsèque du travail : « le sens par rapport à une finalité à atteindre dans le monde objectif ; le sens de ces activités par rapport à des valeurs dans le monde social ; le sens, enfin, par rapport à l’accomplissement de soi dans le monde subjectif » (Dejours, 1993). La finalité du travail renvoie à son impact sur le monde extérieur (le « service aux autres »). Le travailleur éprouve le sentiment que son travail a du sens, il ressent un « jugement d’utilité » (Dejours, 2016) quand il voit que le produit concret de son travail permet de satisfaire les besoins de ses destinataires. On n’est pas très éloigné du concept de « vocation », du moins quand il est défini comme « la conviction que le travail contribue au plus grand bien et rend le monde meilleur » ou bien du concept de « mission ». Dans cette optique, c’est le sentiment de transformer positivement le monde qui peut conférer du sens au travail. Le sentiment d’utilité n’est pas assimilable à la reconnaissance : beaucoup de salariés estiment faire un travail utile mais souffrent d’une faible reconnaissance, comme par exemple les salariés dits « invisibles » (Coutrot, 2018), surreprésentés dans les métiers d’assistantes maternelles, de coiffeuses, d’aides à domicile… Toutefois – c’est la seconde dimension -, le jugement d’utilité ne suffit pas si le travail concret occasionne des effets secondaires indésirables : le travail n’a pas de sens s’il contrevient à des « valeurs dans le monde social » (Dejours, 1993), autrement dit s’il soulève des conflits éthiques. Dans certaines situations, la manière dont le management organise la production pour maximiser le profit tout en satisfaisant les clients ou usagers vient heurter des normes professionnelles : les salariés sont alors empêchés de ressentir « la fierté du travail bien fait », la reconnaissance de la qualité du travail, le « jugement de beauté » (Dejours, 2016). La prescription faisant prédominer le travail abstrait peut aussi favoriser la violation de normes… Ces conflits éthiques peuvent réduire ou anéantir aux yeux du travailleur le sens de son travail, en entravant le « développement du moi intérieur » (Lips-Wiersma et Wright, 2012). L’incapacité de faire du « bon travail » peut porter atteinte à la santé mentale même si les indicateurs officiels de qualité sont au vert. C’est par exemple le cas de ces guichetiers de la Poste que la direction, par souci de rentabilité financière, incite à demander aux usagers de défaire leur colis, pourtant bien ficelé, pour acheter un colis pré-affranchi (Clot, 2010, p. 42). Ou bien de ces conseillers bancaires qui se sentent « encouragés à faire n’importe quoi » pour vendre des produits financiers à leurs clients (Gilson, 2010, p. 20). La deuxième dimension du sens du travail est donc la possibilité de travailler en accord avec ses normes éthiques et professionnelles, ce qu’on appellera ici la cohérence éthique. La troisième dimension du sens concerne la manière dont le travail transforme le travailleur lui-même. Afin de réaliser ses tâches, il doit mobiliser sa subjectivité et son intelligence pour faire face aux imprévus qui débordent les ordres et procédures prescrites par le management. Le déploiement de ce « travail vivant » (Henry, 1990 ; Dejours, 2016) est source de développement des capacités d’action et de construction de la santé psychique (« accomplissement de soi » (Dejours, 1993)) ou « expression du plein potentiel » (Lips-Wiersma & Wright, 2012) : « surmonter la difficulté de la tâche, c'est sortir victorieux et renforcé de la confrontation avec la résistance du réel ; cela signifie, à la fois, augmenter les pouvoirs d’action, de perception et de sensibilité de la personne, et ainsi accroître le sentiment d’identité psychique qui en résulte, en tant que maîtrise de son pouvoir vital » (Dejours et al., 2018, p. 90). C’est pourquoi l’organisation du travail est déterminante pour que celui-ci ait du sens : « le niveau de compétence requis pour le poste, les différentes capacités qui doivent y être exercées, le potentiel de développement de ces capacités et l'acquisition de nouvelles compétences par le travail, la possibilité de développement personnel, d'expression de soi, et l'exercice de son pouvoir de jugement, tous ces éléments contribuent à la qualité du travail d'une manière qui le rend plus ou moins signifiant ou épanouissant pour le travailleur » (Dejours). A contrario, par le biais des outils technologiques et gestionnaires visant à standardiser les tâches et normaliser les rendements financiers, « la subjectivité – le travail vivant – se trouve progressivement éliminée du procès réel de la production tandis que la part en lui du dispositif instrumental objectif ne cesse de grandir. Cette approche aboutit à des résultats très proches de celle de Lips-Wiersma et Wright (2012), à la différence près que nous n’incluons pas « l’unité avec les autres » (le soutien social, la sociabilité au travail) dans les dimensions du sens du travail. Certes la coopération (à distinguer du soutien émotionnel ou amical) est nécessaire pour obtenir aussi bien l’utilité sociale, la cohérence éthique ou la capacité de développement, mais selon nous, elle fait partie du contexte organisationnel nécessaire à l’épanouissement du sens au travail, plus qu’elle n’est une composante intrinsèque du sens. […] Lire le document entier.

Entre deux mondes : le nouveau qui se dit moderne et veut chasser l’ancien à coup de CNR en mode effondré, comme dirait Sandra Lucbert. Et le monde à venir qu’il faut absolument réinventer pour survivre hors du monde inhumain soi-disant nouveau. Avec l’injonction à la vaccination, ils ont testé la contrainte de masse et le chantage à l’exercice professionnel jusqu’à l’exclusion. Ce film donne la parole aux exclus d’un système qui broie, divise, floute le réel et rend malheureux des populations entières. Ce film donne la parole à celles et ceux qui réinventent le soin, l’attention à l’autre et disent comment ils vont se réinventer pour exercer dans le cadre d’un autre paradigme, autrement généreux, différemment balisé. Ce film illustre ce qui se profile en marge, peut-être plus viable, vivant, humain… Voir le film de Fabien Moine

En arrêt maladie ou victime d'un accident, vous envisagez de reprendre progressivement votre activité professionnelle. La solution à votre situation peut être le temps partiel thérapeutique, couramment appelé mi-temps thérapeutique. Qu'est-ce que c'est ? Comment le demander ? Combien toucherez-vous ? Quelle est sa durée maximale ? Le temps partiel thérapeutique (souvent appelé mi-temps thérapeutique) est un aménagement temporaire de la durée du travail. Il vous permet de reprendre progressivement votre activité, suite à une maladie professionnelle ou ordinaire, ou suite à un accident du travail ou de la vie courante. Un dossier complet et précis du site Juritravail

Santé publique France publie les résultats de l’étude Sumer sur l’évolution des facteurs de risque de troubles musculo-squelettiques chez les salariés du bâtiment et des travaux publics entre 2010 et 2017 et encourage les actions de prévention auprès de ces populations particulièrement touchées par ces maladies professionnelles. Le secteur du bâtiment et travaux publics (BTP) est particulièrement concerné par les troubles musculo-squelettiques (TMS). Comme dans l’ensemble des secteurs, les TMS représentent la première cause de maladies professionnelles (MP) dans le secteur du BTP en 2019, avec plus de 86 % de MP reconnues liées aux TMS1. Réalisée à partir des données de l'enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer), cette étude analyse l’évolution entre 2010 et 2017 de la prévalence des expositions des salariés du BTP, par sous-secteurs d’activité, aux facteurs de risque de TMS. Ces derniers incluent l’exposition aux contraintes biomécaniques, psychosociales et organisationnelles ; ceci afin de contribuer aux éventuels ajustements nécessaires des orientations de la prévention de ces affections dans le secteur du BTP.

Avec Ce qu’il y a de meilleur en nous, Christophe Dejours nous offre un voyage au pays de la réflexion, des rapports que l’on entretient avec notre travail. Il nous aide à sortir des impasses qui détruisent nos capacités de penser ce qui nous arrive. Deux niveaux de souffrance au travail se font face. Une première cause à laquelle on n’échappe pas : le réel qui se fait connaître à celui qui travaille par sa résistance à la maîtrise. « Sur le mode de l’échec, de l’expérience affective (surprise, désagrément, irritation, déception, colère…), le réel du monde se révèle au sujet qui travaille. » Une seconde cause de souffrance, plus délétère, vise à éviter ou au moins à limiter la première. L’organisation du travail met tout en place pour servir un résultat sans l’homme et ne voir en lui qu’une mécanique sans esprit, sans état d’âme, sans subjectivité. Meilleur moyen de le tuer en lui enlevant ce qui le distingue de la machine. Le capitalisme a besoin de lui, mais pas de ses humeurs. Un homme calibré pour la rentabilité. L’activité professionnelle procure une satisfaction particulière quand elle est librement choisie. Pour Freud : « …le travail en tant que voie vers le bonheur, est peu apprécié par les hommes. […] La grande majorité ne travaille que poussée par la nécessité, et de cette aversion pour le travail découlent les problèmes sociaux les plus ardus. » La sublimation est un concept destiné à rendre compte du mécanisme par lequel l’homme peut se dépasser. « La clinique du travail suggère que lorsqu’elle est possible, la sublimation a des effets puissants sur la santé et que, lorsqu’elle est mise en impasse, elle peut avoir des effets très délétères sur le fonctionnement psychique et somatique ». Pour Christophe Dejours, la santé n’est pas un état de bien-être physique, psychique et social. Elle n’existe pas. Ce n’est pas un état. C’est un idéal, à jamais inaccessible. Compromis possible ? La normalité ! Mais de normalité à normalisation, il n’y a qu’un pas, dans la sphère du travail. Et plus encore dans celle du care où règnent la proximité, la fragilité, la vulnérabilité, la défaillance. On voit là la contradiction de la normalisation avec l’éthique du care et l’idéal universel de justice. La souffrance issue du management et de l’organisation du travail est longtemps restée à la porte des cabinets de psychologie. Il était plus facile de réduire le rapport subjectif au travail à des conflits relationnels entre personnes. « Les psychanalystes parfois sensibles à la clinique du travail ne savent pas comment entendre la parole des patients sur leur travail pour en comprendre le sens eu égard à l’économie psychique et de l’histoire de chaque individu ». Travailler n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre avec des règles sociales de savoir-vivre, de respect de l’autre, de vivre-ensemble, de solidarité. Règles de travail et convivialité vont de pair. Pour coopérer, il faut aussi prendre des risques avec le jugement d’utilité, de beauté et d’originalité qui touche à l’identité. L’engagement de la subjectivité peut donc générer le meilleur comme le pire. Or, le New Public Management n’a que faire du sens que peut prendre la participation à une œuvre commune et au plaisir du travail bien fait. Dehors le collectif ! Vive la responsabilité personnelle. Exit l’équipe. Vive le chacun pour soi ! Nous voilà aux antipodes de la sublimation et c’est ainsi qu’apparaît la souffrance éthique et que se déplient les pathologies dépressives, avec en bout de chaîne des suicides. « Les organisations du travail qui empêchent la sublimation, comme le taylorisme ou l’évaluation individualisée des performances, sont délétères pour la santé mentale. Il ne peut pas y avoir de neutralité du travail vis-à-vis de la santé mentale. Ou bien il génère le meilleur par le truchement de la sublimation, ou bien il génère le pire, au point de pouvoir, via la souffrance éthique, conduire à la ruine de l’amour de soi et au passage à l’acte suicidaire. » La grande démission dont parlent les médias aujourd’hui, les difficultés pour embaucher dans les secteurs du service et notamment le sanitaire et le social, devraient inciter les décideurs, les gestionnaires, les managers, les politiques, à lire les bons livres des bons auteurs. En voilà un !

Un point sur les règles applicables en matière de reconnaissance d’accident du travail s’impose face à la réticence des Caisses Primaires d'Assurance Maladie à reconnaitre les accidents du travail de type moral, mental ou psychologique. La présomption d’imputabilité de l’accident au travail a pour effet de dispenser le salarié d’établir la preuve du lien de causalité entre l’accident et le contexte professionnel. Un article intéressant, factuel, étayé, facile à lire qui vous aidera à vous défendre et à faire reconnaitre vos droits. Rédigé par Sylvain Latargez, Avocat au Barreau de Grenoble et publié sur le site : Le village de la justice. A lire avec gourmandise.

La meilleure manière de comprendre le harcèlement moral en entreprise est d'analyser en premier le contexte qui, souvent favorise, voire organise sans même en avoir l'intention les conditions du harcèlement. L'analyse des caractères individuels n'est pas le bon chemin pour résoudre les tensions au travail. Ça ne viendra qu'en seconde intention pour aider les personnes à sortir de l'impasse ! Sinon, ça veut dire qu'on considère que les personnes sont habitées par le désir de harceler, et ça, c'est plutôt rare ! Tout comme il est rare d'embrasser naturellement et passionnément la position de victime. En attendant, suivez les conseils du Coin du salarié pour vous défendre à défaut de résoudre le problème et de surmonter l'obstacle.

Burn out, perte de sens, "bullshit job" : des hommes et des femmes racontent comment leur travail tant rêvé s’est mué en cauchemar, à l’opposé de l’épanouissement attendu. Des récits touchants, qui questionnent. En 1944, le bureau des services stratégiques américain publie le Manuel de sabotage simple sur le terrain, un ouvrage destiné à couler n’importe quelle organisation ennemie de l’intérieur. Parmi les principes édictés, certains sont aujourd’hui largement employés dans les entreprises – un constat ironique, qui sert de point de départ à ce documentaire édifiant. Selon une étude, 25 % des collaborateurs agiraient à l’encontre des intérêts de leur entreprise, après avoir développé une véritable haine à l’égard de leur travail. À travers les récits d’hommes et de femmes qui ont vécu un burn out, le réalisateur finlandais John Webster plonge au cœur des dysfonctionnements qui rongent le monde de l’entreprise, et montre leurs effets néfastes sur les collaborateurs et la société tout entière. L’anthropologue David Graeber, mort en 2020 et auteur de Bullshit Jobs, et la chercheuse en psychologie Christina Maslach, spécialisée dans les troubles liés au stress au travail, éclairent ces témoignages de parenthèses théoriques enrichissantes. Un documentaire complet et nuancé, qui montre également comment certains tentent d'inventer l’entreprise du futur. Documentaire de John Webster (Finlande, 2022, 1h18mn) Disponible jusqu'au 13/12/2023

Des employés « désertent discrètement » leur emploi (de l'expression « quiet quitting » en anglais). Des employés démotivés ? Non, plutôt des travailleurs qui s'adaptent aux pressions du lieu de travail. Ceux qui se désengagent discrètement dans leur travail peuvent être mal compris. Ils n'ignorent pas leurs responsabilités professionnelles : ils abandonnent l'idée de se surpasser au travail. Par exemple, les e-mails envoyés le soir resteront sans réponse jusqu'au lendemain, et l'idée d'aller boire un verre entre collègues après le travail devient aussi moins tentante : ces employés se concentrent davantage sur l'enrichissement de leur vie personnelle. Lire l'article sur le site ZDNET.FR

Victor Castanet, Les fossoyeurs, Éditions du Seuil, 2022. J’ai lu ce livre. Quelles questions pose-t-il vraiment ? Comment dépasser les sentiments que son contenu peut animer en chacun des lecteurs ? Quelles portes de sortie ou solutions est-il possible d’envisager ? Pourquoi est-il nécessaire de ne pas s’embourber dans un mode réactionnel prompt à générer des passions tristes ? Intervenant en Ehpad depuis quelques années déjà, j’ai souvent remué des questionnements qui transcendent des difficultés concrètes vécues de part et d’autre par les acteurs en fonction de la place qu’ils occupent dans un système bien compliqué et qui nous gouverne d’une certaine manière. Trois axes majeurs semblent indiquer où le bas blesse au niveau des relations sociales, prescrites par un système qui oblige, contraint, distord le sens premier de la relation pour en faire une utilité calculable. Sortir le soin du marché est un vœu formulé par le président de la République lors de l’annonce du premier confinement. Plutôt bien vu. Mais au-delà de l’annonce ? Sortir la subordination du contrat de travail pourrait être mal vu par les uns et bien vécu par d’autres. Mais rien ne bouge de ce côté-là. Sortir d’un rapport de domination la dépendance du soigné au soignant, semble rencontrer quelques résistances, alors que c’est à contre-courant de l’idée que l’on se fait du care. Comment en sortir ? Les seules Ehpad que j’ai professionnellement fréquentées et qui ne présentaient pas les stigmates de la dérive décrite par Victor Castanet étaient des établissements publics ou privés à but non lucratif. Étaient-ils pour autant des havres de paix et de bien-être ? Pas vraiment. La situation était moins grave, mais pas forcément de celles dont on peut rêver dans un monde idéal où le chiffre ne serait plus le sujet de la gouvernance. Quand l’objectif de l’intérêt ne sera plus uniquement financier, quand l’organisation des soins sera élaborée avec celles et ceux qui les dispensent, quand certaines directions de personnels sortiront de l’impasse du rapport de subordination en guise de toute-puissance, quand les conseils de la vie sociale seront autre chose que des chambres d’enregistrement ou des instances qui rappellent à chacun la place qu’il occupe pour qu’il n’en sorte pas, quand la vocation de la machine sera d’être au service de l’humain sans se contenter de verbeux et de verbiage sur papier glacé, quand le soin des aînés et des autres sera sorti du marché, de la finance, de la bourse et de la rapacité de ceux qui les dirigent, alors, peut-être qu’une lueur d’espoir vacillera au fond du tunnel sombre de ces jours sans fin qui ne sont pas des jours heureux. Si la forme des observations rapportées dans le livre figure le fond qui remonte à la surface, alors, les vraies questions sont d’ordre général avant d’être particulièrement traitées, au risque de passer à côté d’une transformation profonde et salutaire. Un livre qu’il faut lire pour ne pas s’en laisser conter par le menu. Car les détails du menu sont plutôt croustillants dans le livre Les fossoyeurs. On les retrouve un peu partout dans le secteur de l’aide à la personne, vieillissante ou handicapée. Par exemple, l’instrumentalisation des directeurs de terrain. Je l’ai vue dans une de ces structures médico-sociales où j’étais salarié et où, en moyenne, pendant dix ans un responsable a succédé à un autre tous les sept mois. La programmation militaire du timing des soins à la chaîne ? Idem, dans les mêmes conditions durant dix ans. Ça laisse le temps d’apprécier l’incurie ambiante. Des chefs de service qui souffrent sans s’interroger sur leurs conditions de travail et qui s’en sortent en stigmatisant l’activité de leurs équipes ? J’ai vu ça aussi. Des cadres d’un siège social qui débarquent en mode Men in Black dans une résidence qui vient d’être reprise par de nouveaux dirigeants ? Et qui agissent comme des tueurs à gages pour s’imposer sans passer par la case politesse et respect ? J’ai aussi vu ça de la part d’une fondation qui dispensait des vœux de bonheur à tous sur papier glacé en ne songeant qu’à son taux de croissance concurrentiel dans le secteur du handicap. Car là aussi se jouent des histoires de gros sous, l’air de rien… Pour comprendre ce qui s’organise, il faut à la fois illustrer, décrire le réel et traduire ce qui se passe et qu’on imagine à la marge, mais qui n’est en réalité pas du tout marginal. C’est le sens de l’histoire de notre société. Et le livre de Victor Castanet le démontre parfaitement. À lire absolument pour humer l’air du temps. Note de lecture à paraitre en avril 2022 dans le n°97 de la revue Pratiques "Les cahiers de la médecine utopique".

En peu de pages, ce grand théoricien du droit du travail, ce Professeur au Collège de France sait se mettre à la portée de toutes et tous pour nous dire enfin ce qui rend fou et malade au travail. Il nous offre une explication radicale des maux qui rongent notre société contemporaine. Il décrypte pour nous ce système délirant qui mène à l’abattoir sans qu’on n’ait le temps de hurler. La lecture de son texte procure un bien certain à tous ceux qui n’en peuvent plus de ne pas trouver les mots qui donnent du sens à la misère qui rampe. La justice est-elle au cœur de l’homme par nature ? Le Docteur Jean Itard la découvre et le rapporte dans son rapport de 1806 quand il constate que Victor, l’enfant sauvage trouvé en Aveyron et dont il s’occupe, éprouve de l’injustice sans en avoir conscience. Alain Supiot remonte le temps : l’exigence de justice au travail a été un moteur de la transformation des institutions. C’est pour y répondre qu’il y a 2500 ans Solon, qui est aux juristes ce qu’Abraham est aux religions du livre, adopta les réformes qui ouvrirent la voie à la démocratie athénienne. Et le premier acte de la fondation de cette démocratie fut de réduire l’injustice dans la répartition du travail et de ses fruits. D’un prodigieux bond dans le temps, Supiot nous explique qu’à l’échelle de la planète, après les grands massacres des deux guerres mondiales, on s’est efforcé de fonder la paix sur la justice. Il n’y a qu’à lire les deux premiers attendus du préambule de la Constitution de l’Organisation internationale du travail adoptée à Versailles en 1919 : 1) Une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale. 2) Il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les privations, ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l’harmonie universelle sont mises en danger. Puis, en 1944, la Déclaration de Philadelphie la réitère : "Une paix durable ne peut être établie que sur la base de la justice sociale." L’auteur enfonce le clou : De Solon aux gilets jaunes, quand l’injustice dépasse certaines bornes, elle engendre inévitablement des révoltes et menace la paix. La violence captée par des démagogues écrit-il, peut être dirigée contre des boucs émissaires. Tiens, ça sent l’actualité… Pas de paix durable donc sans justice sociale. Première leçon de l’histoire. Quand deux gamins se disputent, ils ont besoin d’un tiers pour que le différent ne dégénère en pugilat. Il faut pouvoir se référer à une même langue, à une même loi, à un même juge. La justice suppose donc la ternarité. Attention, petit virage : notre imaginaire numérique contemporain qui est binaire, tend à substituer la gouvernance par les nombres au règne de la loi. Le virage est pris. Autre leçon de l’histoire : on retrouve les figures de ce tiers nécessaire dans les livres sacrés, les Déclarations internationales ou les Constitutions nationales. En résumé nous dit l’auteur : La justice procède de la capacité propre à l’espèce humaine de se représenter, au-delà du monde tel qu’il est, un monde tel qu’il devrait être et de travailler à sa réalisation. Et de poursuivre : La justice est à la fois une limite à observer et la marque d’un au-delà, d’un devoir-être vers lequel tendre. C’est en cela qu’elle est un effort constant et perpétuel ; c’est en ce sens qu’elle est toujours au travail. Droit de grève, négociation, liberté syndicale sont des mécanismes pour convertir les rapports de force en rapports de droit dans la quête de justice, nécessairement tâtonnante. Toute chose qu’on ne trouve pas dans les régimes totalitaires. La globalisation néolibérale avec son ordre gestionnaire n’a pas de règle avec une vision commune de la justice. Elle n’est qu’une vaste entreprise gouvernable par les nombres. L’horizon politique n’est plus qu’une conception managériale de la conduite des affaires humaines. En France, la justice sociale repose sur trois piliers : les services publics, la sécurité sociale et le droit du travail. Tous les partis de gouvernement ayant cédé au crédo néolibéral se sont donnés pour tâche de sortir de 1945 et de défaire le programme du CNR en renversant ces trois piliers. Quand, en 1994 est crée l’OMC la guerre économique sans merci a remplacé le désir de justice en soustrayant l’ordre du marché à toute interférence démocratique visant la justice sociale. Ce que reflète le Traité de Maastricht. L’ordre économique avant la justice sociale. C’est tellement rentré dans les esprits qu’on a entendu concernant la vaccination : On peut débattre de tout, sauf des chiffres. Un interdit sans fondement scientifique… Réduction du périmètre de la démocratie et place aux normes techniques sans discussion possible… Le gouvernement des personnes faisant place à l’administration des choses… L’ordre spontané du marché servant de boussole… L’économie comportementale amenant les pauvres à se bien comporter plutôt que de s’interroger sur la justice de ce monde… Apprentissage et dressage achevant d’enfermer l’individu dans un fatalisme social. L’idée d’adapter les êtres humains à un ordre immanent qui les dépasse a été commune aux théoriciens du néolibéralisme et à ceux de l’intelligence artificielle. Un nouveau modèle scientifique a supplanté le taylorisme : celui de la gouvernance par les nombres. Temps de travail contre montant du salaire versus sécurité économique contre perte de liberté dans le travail, lui-même identifié à l’emploi… Privatisation et paupérisation des services publiques, ouverture à l’assurance privée des marchés lucratifs de la santé et des pensions de retraites, soumission des prestations familiales à des conditions de ressources faisant basculer le système de la solidarité vers la charité publique et libérer le marché des rigidités. Contractualisation généralisée de tous les statuts professionnels. Bref, comme l’écrit Alain Supiot : Cette programmation conduit à des formes inédites de déshumanisation. Au déni de pensée des ouvriers du taylorisme a succédé le déni de réalité dont souffrent les travailleurs programmés pour satisfaire des indicateurs de performance coupés de l’expérience concrète de la tâche. D’où une montée spectaculaire des troubles psychiques et du mal-être au travail, dont le nombre en France a été multiplié par 7 en cinq ans, de 2012 à 2017. Supiot démontre que la gestion de l’obligation vaccinale contre le Covid-19 illustre cette appétence pour un dressage comportementaliste qui dispense du respect du Droit et métamorphose les citoyens en chiens de Pavlov. Pendant que le travail sous plateforme fait ressurgir la structure du servage. La souffrance au travail ne résulte pas seulement de la faiblesse de leurs revenus mais aussi du fossé entre les impératifs d’autonomie et de responsabilité et la réalité de la dépendance. Et le pire, c’est qu’on leur impute les conséquences écologiques et sanitaires d’un travail sur lequel ils ont perdu tout contrôle. Voilà bien les caractéristiques d’une économie néolibérale. Défaire des solidarités édifiées sur des bases démocratiques ne peut conduire qu’à des solidarités fondées sur des sentiments d’appartenance communautaire (religion, race, couleur de peau, orientation sexuelle…). Emerge ainsi « un sentiment inguérissable de victimisation » qu’avait observé Ricœur. Un principe d’égale dignité des êtres humains semble manquer à travers la reconnaissance du sens et du contenu du travail accompli, reconnaissance en termes de considération et de gratitude. Assimiler le travailleur à une machine n'y conduit pas. Bien travailler n’est pas se soumettre à un pouvoir qui prétend dicter des conduites, mais à une autorité légitimant l’expression des habiletés. Ceux qui travaillent devraient pourvoir participer à la direction des entreprises. Et d’ajouter plus loin : Il ne faut pas s’étonner que les gens ordinaires se désinvestissent d’un travail devenu pathogène à force d’être vidé de son sens par la gouvernance par les nombres et la contrainte de rendements décorrélés de l’expérience concrète de la tâche à accomplir. Enfin, le périmètre de la justice sociale ne peut plus être cantonné aux questions de prix et de durée du travail, à la logique quantitative du marché. La justice au travail exige que les travailleurs aient leur mot à dire sur l’utilité et l’innocuité de leur travail, sur ce qu’ils font et la façon dont ils le font. Conclusion de Simone Weil : quand il s’agit de penser la justice, l’intelligence d’un ouvrier ou d’un paysan est mieux outillée que celle d’un normalien, d’un polytechnicien ou d’un élève des Sciences politiques. Ce petit livre en dit long sur l’actualité de notre monde pour nous aider à le penser avec des mots simples et des idées claires. Alain Supiot, La Justice au travail. Quelques leçons de l'histoire, Le Seuil, 2022 - EAN 9782021509311

Les Belles Lettres, un joli nom jamais trahi. L’éditeur bien inspiré vient de publier le livre du psychanalyste Yann Diener : LQI, Notre Langue Quotidienne informatisée. Et nous le serions tous de lire ces pages en urgence. Petit, mais pas des moindres, ce livre de cent pages surprend par sa densité. L’auteur explore la manière dont notre langage est colonisé depuis quelque temps par des formes de communication issues de l’informatique et qui amenuisent fortement nos capacités d’échanges par la parole. Diener s’agrippe à l’étymologie des termes qu’il emploie pour nous dire l’épaisseur, la profondeur, le danger même de ce qui nous transforme et modifie nos échanges, nos perceptions, nos rapports sociaux.Je regrette juste qu’il n’ait pas pensé à Vygotski… La démonstration débute avec ces mots de passe et ces identifiants qui envahissent nos vies et se multiplient à l’infini au point qu’on les oublie comme autant d’actes manqués. Il n’en fallait pas plus pour établir un lien avec ce qu’a développé Freud dans son livre Psychopathologie de la vie quotidienne. Au point d’en venir à écrire qu’on ne pourra bientôt peut-être plus « faire la différence entre la parole et la communication dont se contentent les abeilles, les ordinateurs et les DRH. » Yann Diener émet l’hypothèse que « l’omniprésence du codage est la marque d’un traumatisme ». En linguistique, rappelle-t-il, « on différencie la parole et le code du langage ». Après ce hors-d’œuvre intellectuel, l’auteur se tourne du côté de l’histoire pour visiter le parcours d’Alan Turing, le premier à écrire un programme informatique et surtout célèbre pour avoir cassé le code nazi de la machine Enigma réputé inviolable. « Code nazi » étant un raccourci pour : « le code que les nazis utilisent pour crypter leurs communications ». « Quand on dit : “je n’ai pas les codes”, c’est aussi pour indiquer qu’on est mal à l’aise avec un certain groupe social », rappelle Diener. Et d’ajouter : « Sommes-nous plus à l’aise avec le nazisme depuis que nous avons saisi le code nazi ? » Aujourd’hui, il y a des codes partout et pour tout, constate Diener. Pour preuve : le même système est utilisé pour coder le DSM (Diagnostic and Statistic Manuel of mental disorders) et les surgelés Picard. Par exemple : 14.5 = trouble psychotique = 12 boulettes de viande hachée ou bien : 40.1 = phobie sociale = potage lyonnais. Étonnant, non ? Et la démonstration se développe jusqu’à l’énigme que le sphinx pose à Œdipe dans les temps reculés de l’Antiquité grecque, dans la région de Thèbes,en Béotie. Aujourd’hui, nous dit Diener,nous croulons sous des montagnes de savoirs et d’informations, mais cela ne nous empêche pas de fermer les yeux sur quelques vérités brûlantes,et d’alimenter notre passion de l’ignorance en organisant un épais brouillard linguistique. L’histoire de l’informatique est fondatrice de notre époque d’obscurantisme hi-tech. « Cette technologie, qui organise tous les secteurs de la vie humaine, trouve certaines de ses racines dans la paranoïa nazie. »… « Nous codons de plus en plus et nous parlons de moins en moins. » Le codage pur fait barrage au second degré et empêche les mots d’esprit. En guise de raccourci : Sigmund Freud avait inventé un dispositif pour déchiffrer le langage de l’inconscient et Alan Turing une machine pour chiffrer la réalité. Quant à Champollion, en déchiffrant les hiéroglyphes, en saisissant la prévalence du signifiant sur le signifié, il a fait une syncope ! C’est que la chose a son importance ! Comme la richesse de ce livre. C’est qu’on en voit défiler du monde dans les pages de Monsieur Diener. Barthes, Lacan, Bourdieu… on dirait que l’auteur ne se lasse pas de tirer les fils de ses associations. Après la guerre,Turing poursuit son aventure aux États-Unis où il code la voix pour mieux la transporter. De son côté, IBM demande conseil à un philologue français, Jacques Perret, pour nommer cette chose qu’on appelle un ordinateur. C’était hier, en 1955. « L’informatique est née et s’est développée dans le champ du langage.» Sur un ton primesautier, Diener ajoute : « Tiens, ça me rappelle que Victor Klemperer, l’auteur de LTI, cette étude majeure sur la construction de la langue du IIIe Reich, était lui aussi philologue. » Dès l’accession d’Hitler au pouvoir,il consigne dans son journal les changements que le régime impose au sens des mots. Son livre permet de comprendre comment la langue allemande, par la langue du IIIe Reich, a été réduite à un outil de domestication politique. ... Yann Diener, LQI, Notre Langue Quotidienne Informatisée, éditions Les Belles Lettres, février 2022. Une note de lecture de Lionel Leroi-Cagniart, psychologue du réseau Souffrance et Travail.com, pour la revue Pratiques. "Cahiers de la médecine utopique" n°97. Avril 2022 Télécharger l'intégralité du texte

Thierry Jobard, Contre le développement personnel, Rue de l’échiquier, collection Authentique et toc, 2021 Par les temps qui courent à la vitesse d’une mondialisation qui ne nous demande pas notre avis, bien au contraire, les petits livres tout en concision ont le vent en poupe. Un peu comme les thérapies brèves. À la manière de ce qui relève du prémâché. Du contreplaqué. Du meuble pour un temps. Celui d’une mode. Thierry Jobard réussit le tour de force d’une démonstration radicale. Le titre de son livre de 85 pages dit tout d’un coup : Contre le développement personnel. En à peine moins de signes, j’aurais bien aimé : La passion de la baliverne. Thierry Jobard qualifie le développement personnel (DP) de mode. Donc, ça passera. Rassurant ? Voire. Car ce qu’il révèle de notre condition dans ce monde au présent fait frémir. Tout part, ou à peu près, de la psychologie positive. Aujourd’hui, on prend une tranche de DP comme on avalait une dose de LSD. Ça promet beaucoup, ça contente à bon compte, ça procure une jouissance sans effort, ça travaille à notre place. Il suffit d’y croire et de se laisser porter. Pour prendre la direction de la baliverne, il suffit de lire les indications sur les panneaux : Écouter son ressenti, vivre selon son cœur, cultiver de vrais liens, croire en soi… Le marché de la psychologie positive (ils n’ont pas osé « négative »), science positive s’il en est, a le vent en poupe et charrie le bois mort de la spiritualité New Age, de la PNL, de l’analyse transactionnelle, de la méditation, de la sylvothérapie, du coloriage et de la pâte à modeler. Sans oublier le coaching. Il promet d’être plus performant et plus épanoui dans son travail. L’auteur a-t-il eu l’idée de ce thème en portant les cartons de livres sur le sujet au rayon sciences humaines de la librairie strasbourgeoise où il est responsable ? La clé de sa motivation relève-t-elle d’un mal de dos ? L’inflation de parutions sur le sujet dessine une courbe qui suit de près celle du niveau de désespérance dans nos sociétés avachies. L’approche utilitariste du « bonheur » abaisse le niveau d’exigence. Déclassé en « bien-être » dans les entreprises, il nous semble plus atteignable à nous petits occidentaux fatigués de nous-mêmes. La proposition issue du DP découle de questions confondues en promesses et finit en réponses de Normand : atteindre ce à quoi nous aspirons tous. Joie, paix, sérénité, santé, réalisation de nos rêves et de nos aspirations. Lors de stages, rassemblements ou workshops, ceux qui se sont demandé : « qu’est-ce que je fous là ? » ne sont peut-être pas les plus à plaindre. Dans ce contexte, quand le doute se présente, c’est peut-être un signe de bonne santé, Cf. Descartes et le doute méthodique « je pense ». Pour Hegel : « Ou le bonheur n’existe pas, ou c’est un bon café pris en plein air. » Le bonheur, c’est la bonne heure. Merci de le rappeler. Elles sont belles les promesses au tableau du DP. Un vrai power point : accéder au trésor intérieur. En prendre conscience et l’utiliser. Le moi secret. Le moi intérieur. Le moi authentique et toc. Ça veut dire ce qu’on veut bien entendre. Un genre de truc qui flatte aux oreilles. On ne sait pas quoi, mais on devine un truc. Si on se tourne vers des philosophes qui se sont donné un peu de peine pour déchiffrer, on croise Hume qui précise : « Je ne peux à aucun moment m’apercevoir moi-même sans une perception, et ne peux jamais rien observer sinon la perception. » Il va falloir réfléchir. Aïe ! Avec le DP, tout me semblait simple, léger, facile. La preuve ? La pensée positive du développement personnel peut se résumer ainsi : une réalité vous gêne ? Faites comme si elle n’existait pas. Le DPiste, nous dit l’auteur, vous dira de regarder le doigt quand il vous montrera la lune. Pourquoi douter ? Le DP s’occupe des gens bien portants. Ça ne veut pas dire équilibré. « L’objectif n’est pas de changer, mais de devenir qui on est », de « maîtriser la formule du succès » et de « dépasser ses croyances limitantes », dixit Anthony Robbins dans ses séminaires auxquels vous pouvez vous inscrire pour quelques centaines d’euros. Vous aurez l’occasion de « devenir la meilleure version de vous-même » pour être capable de changer, de s’adapter, de vous développer et d’évoluer ». Pourquoi ? Pour qui ? Évitez de poser la question. Vous pourriez commencer à piger dans quel monde vous vivez. Le livre de Thierry Jobard est un bon guide ! A paraître dans le numéro 99 de la revue Pratiques, Les cahiers de la médecine utopique.

La Confédération européenne des syndicats (CES) a publié le 28 avril 2022 une enquête consacrée à la mortalité au travail. La France affiche le deuxième taux de mortalité rapporté à la population au travail. Avec une progression constante du nombre de morts au travail de 2010 à 2019 (de 537 à 803). Une estimation systématiquement minorée dans les chiffres officiels. Quelques réactions n’ont pas saturé les ondes, ni les réseaux sociaux. Révélateur du peu d’intérêt porté à la santé au travail dans notre pays ? Un article très complet sur le site Travailler au futur.

Le harcèlement moral touche entre 22 et 30% de la population française active selon les enquêtes réalisées. Ces chiffres sont en constante augmentation. On retrouve la même croissance, d’année en année, des agissements hostiles et situation de travail ayant entraîné des lésions psychiques et des maladies professionnelles dans les chiffres publiés par la sécurité sociale au niveau des accidents du travail. Les dysfonctionnements ou les problèmes organisationnels dans l’entreprise peuvent conduire à une dégradation des relations de travail entre les salariés et engendrer des tensions. Quand elles ne sont pas gérées, ces tensions dégénèrent parfois en violence. Ne pas pouvoir faire correctement son travail, manquer d’autonomie, de marges de manœuvre et /ou subir des contraintes de rythmes ou d’horaires de travail, participent à la situation dégradée rencontrée par le salarié. L’absence de soutien social, de solidarité, de contre-pouvoir dans l’entreprise jouent également un rôle, à la fois sur la survenue de ces violences et sur la capacité des salariés à y faire face. Les différentes formes de violences internes au travail peuvent avoir des répercussions importantes et rapides sur la santé physique et psychologique des salariés qui en sont victimes. Elles peuvent également affecter la productivité globale et l’ambiance générale de l’entreprise. Alors pourquoi est-il important d’agir contre le harcèlement moral ? De sensibiliser les salariés au harcèlement moral au travail ? Comment reconnaître une situation que l‘on pourrait qualifier de harcèlement moral ? Quels sont le cadre légal et les sanctions encourues ? Pourquoi est-il indispensable d’agir contre le harcèlement moral dans l’entreprise ? Principalement pour des raisons de santé et de sécurité des salariés, parfois de productivité et de responsabilité civile et pénale de l’employeur en particulier. D’un point de vue de santé, une situation de harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hypervigilance ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool ou de psychotropes (médicaments ou drogues), etc. Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques ou somatiques avérés, parfois au suicide ; Pour des raisons de responsabilité de l’employeur à qui il incombe (code du travail) de préserver la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise. L’employeur a carte blanche dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour prévenir et sensibiliser les salariés à ce genre d’agissements. La littérature scientifique sur le travail a depuis longtemps élaboré des études et réflexions, des outils pour aider les employeurs et ceux chargés de concevoir et mettre en œuvre les organisations du travail dans l’entreprise, appréhender ces situations et les prévenir, en particulier dans le cadre de l’évaluation des risques. (Rapport Gollac – Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser par exemple). Définition du harcèlement moral Le harcèlement moral constitue une des formes de violence interne que l’on peut rencontrer sur les lieux de travail, dans les entreprises. Cette violence psychique et parfois physique correspond non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, etc. Le code du travail et le code pénal définissent le harcèlement moral au travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail susceptible : de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Comment reconnaître une situation de harcèlement moral ? Trois conditions sont nécessaires et cumulatives pour reconnaître une situation de harcèlement moral : Des agissements répétés (au minimum deux) ; ET une dégradation des conditions de travail ; ET une atteinte aux droits ou à la santé de la victime des agissements (réalisée ou susceptible d’être réalisée). La jurisprudence est venue préciser et renforcer les contours de cette définition, notamment par rapport au caractère intentionnel ou non, au nombre d’agissements, à la nature des agissements, au harcèlement moral organisationnel ou institutionnel. Conduite vexatoire ; Caractère répétitif ou une seule conduite grave ; Paroles, gestes ou atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié ; Détournement du pouvoir d’organisation du travail ; Quelles sanctions à l’encontre de ces comportements ? En matière de justice prud’homale, la reconnaissance du harcèlement moral par les juges entraîne la nullité du licenciement et ne fait pas l’objet de plafonnement en matière d’indemnités. Pour les accidents du travail et maladies à caractère professionnel, cela peut constituer une faute inexcusable de l’employeur. De plus, l’employeur est en obligation de sanctionner un salarié coupable de harcèlement moral. Celui qui ne le ferait pas n’a pas assuré son obligation de sécurité de résultat et peut être accusé de négligence. Pourquoi faut-il sensibiliser ses salariés au harcèlement au travail ? Sensibiliser et former ses salariés sur ces sujets permet de diminuer le risque que ce genre de comportements se produise ou se reproduise par la suite. Les collaborateurs reconnaîtront plus facilement ce genre d’agissements et seront comme réagir qu’ils soient victimes ou témoins. Cela peut participer également aux moyens mis en œuvre par l’employeur pour prévenir de ce risque et permettre dans certaines conditions d’en atténuer la responsabilité. Au-delà d’être une obligation pour l’entreprise, il permet d’assurer la bonne santé des travailleurs ainsi qu’une meilleure productivité collective. Work and play et Souffrance et Travail : la formation Blended Learning sur le harcèlement moral Work and play et Souffrance et Travail ont créé un support sous forme de Serious Game, accompagné d’une formation spécialement conçue pour le harcèlement moral au travail. Cette formation comporte 5 scénarios différents. Chaque mission fera découvrir aux apprenants un point de vue différent pour mieux comprendre ce qu’est le harcèlement moral et leur donnera, à travers de nombreux petits jeux, des éléments concrets pour agir face à de telles situations, en endossant les rôles de dirigeant, collègue, enquêteur interne, accusé ou victime. Ils vivront cinq aventures dont ils seront les acteurs. Prêts ? A vous de jouer ! Vous pouvez tester la démo ici

Nous rions des bons mots des enfants et nous moquons de leur logique, de leur capacité de déduction, de leur virtuosité langagière. Nous devrions pleurer d’avoir perdu ces qualités. Il est temps de leur expliquer ce qui ne va pas dans nos échanges d’adultes. Par Lionel Leroi-Cagniart, Psychologue du travail, membre du réseau souffrance-et-travail.com, pour la revue Pratiques. C’est comme ça! Ma tante formulait des reproches sans expliquer leur fondement. Le fromage ne se coupe que dans un sens. Elle maîtrisait l’art de la table et du service. Contester ces «bonnes manières» nous exposait à être traité de forts-en-thème. C’est comme ça ! À elle la morale, à elle la vertu. Comme dirait Sandra Lucbert, dont je picore les formules avec délectation : « Les figures de style en imposent […] et nous laissent cauchemarder dans leurs mots inversés […] Envelopper d’abscons […] Expliquer par l’incompréhensible […] Ils nous entortillent dans l’impuissance de vérités impersonnelles […] Des vérités qui s’entredémolissent avec des phrases effondrées. » En 2000, le système de santé français était premier au classement. En 2020, il a dégringolé seizième – l’efficacité, sûrement. ... « Un enfant est mort à la maternité de Die. Un vrai drame, moui, sans doute, mais on peut aussi mourir dans un hôpital parce qu’il est trop petit, répond l’homme politique. Quand on raisonne en conte, l’inhumain n’est jamais loin », conclut Sandra. Et de poursuivre: « Les normes… Pour avoir plus de sécurité, il faut organiser le désert hospitalier. C’est tous les jours la nuit dans le néolibéralisme. Plus aucune limite sérieuse. On enfonce les Codes du travail, on éparpille les outils de redistribution, on gaze les mécontents… Dépouiller l’État, l’évider, le remplacer autant qu’on peut par le marché. On dit qu’il faut réduire la dépense publique et la place est faite pour le marché. On répète que LaDettePubliqueC’estMal et CessonsD’arroserLeSable. » ... La suite de l'article en téléchargement ci-dessous Article publié dans la revue Pratiques n°98 Mots dits soient et mal y pansent

Agnès Vandevelde-Rougale, La novlangue managériale. Emprise et résistance, Éditions érès, 2017. La novlangue managériale agit tel un virus au service d’une subordination des travailleurs au Dieu néolibéral. Agnès Vandevelde-Rougale, socio-anthropologue publie sa thèse de doctorat à destination du grand public aux éditions érès en 2017. Elle est sous-titrée Emprise et résistance. Comment passer à côté de ce livre sans le repérer et lui accorder la place qu’il mérite dans le thème de ce numéro? Son apport principal relève de sa capacité à nous faire entrevoir le contexte des mots et leur usage souvent détourné pour rentabiliser la carcasse humaine sans en avoir l’air. Ce livre relève le défi de rendre clair un raisonnement que la novlangue s’ingénie à brouiller. C’en est presque mathématique. Comme une équation à quatre inconnues. L’individu, et sa subjectivité, vivant et pensant avec les mots de l’ordinaire, de sa langue vernaculaire. En parallèle, l’entreprise, et son organisation, qui instrumentalisent l’homme en le dévitalisant par l’usage d’une novlangue qui le déconnecte, le débranche de ses capacités à se penser. Victor Klemperer, philologue allemand, avait proposé la métaphore de l’empoisonnement des esprits par la « langue nazie », avançant que, « les mots peuvent être comme de minuscules doses d’arsenic : on les avale sans y prendre garde, ils semblent ne faire aucun effet, et voilà qu’après quelque temps l’effet toxique se fait sentir ». Agnès Vandevelde-Rougale mobilise une métaphore biologique et médicale, celle de l’infection virale. Son travail de recherche rend compte d’un processus d’intériorisation du discours managérial constitué en novlangue managériale. L’auteur ne s’y trompe pas quand elle postule que la métaphore de l’infection virale se veut un écho critique d’une pratique actuelle qui tend à renvoyer des problématiques psychosociales telle que la souffrance au travail à la sphère médicale. En effet, la souffrance au travail est d’abord prise en charge par le médecin généraliste quand il prescrit un arrêt de travail pour soustraire le travailleur à une situation nocive. Ou quand le médecin du travail requiert un reclassement ou déclare une inaptitude. Ou quand le psychiatre offre un appui médicamenteux et parfois psychologique pour tenir. Ou quand le psychothérapeute se penche sur les particularités de la personnalité, renvoyant les causes de la souffrance au travail à la sphère privée du sujet qui cherche à socialiser une souffrance impossible à partager avec les mots de l’entreprise qui colonisent la pensée en structurant une incapacité à dire. Georges Orwell décrivait un monde totalisant inquiétant dans son roman 1984. Aujourd’hui, finie l’inquiétude. La novlangue managériale véhicule une sorte d’impensé qui s’impose comme une évidence. Par exemple, il ne vient à l’idée de personne de contester les termes de compétition, de performance, d’évaluation, de référentiel, de script, de mérite individuel, de savoir-être, d’efficience, de mutualisation, de gouvernance… Le virus est donc installé et les émotions de chacun anesthésiées. La novlangue managériale chloroforme la critique et fige la réflexion. Les capacités de symbolisation sont amputées et ne peuvent résister à la vision du monde qui leur est imposée. À tel point, d’ailleurs, qu’on en vient à parler ordinairement comme si notre quotidien était vérolé par le langage de la firme : on gère ses enfants. On optimise ses chances. On rentabilise ses vacances… ... La suite de l'article de Lionel Leroi-Cagniart en téléchargement juste en-dessous ! Article publié dans le n° 98 de la revue "Pratiques", Mots dits soient et mal y pansent de juillet 2022

C'est le dernier avatar de la souffrance au travail, quand le sentiment d'inutilité peut conduire à la dépression. Loin d'un concept à la mode, le phénomène est à prendre au sérieux. Un dossier de Santé Magazine de Mars 2017 avec l'intervention de Marie Auberger, conseillère d'orientation psychologique, Lionel Leroi-Cagniart, psychologue du travail, et Danièle Ruffet, consultante et psychothérapeute.

Afin d’attirer les salariés nés après 1996, des entreprises repensent complètement leur organisation en fonction des nouvelles aspirations en matière de temps de travail, de flexibilité et d’évolution de carrière. Des piercings, des tatouages et des cheveux colorés... Ces salariés veulent également des politiques d’entreprise et des programmes offrant un support sur le plan de la santé mentale et favorisant une évolution professionnelle, ainsi qu’un environnement de travail qui encourage la diversité, l’équité et l’inclusion. Lire l'article sur le site de Courrier International

Le départ à la retraite signe la fin de la vie professionnelle. Pour certains, c’est une libération, pour d’autres, c’est le grand flou. Pour que cette transition se passe le mieux possible, il est essentiel de prendre du temps pour la préparer. Après avoir travaillé pendant des années, l’arrivée de la retraite est un mélange de soulagement et d’anxiété. Pour beaucoup, il s’agit de savoir profiter de ce temps libre tant désiré. Pour d’autres, la transition est plus compliquée et implique une remise en question totale : réorganisation de la vie de couple et grand flou face à l’avenir. Pour éviter de perdre confiance en soi et de basculer dans la déprime, il est nécessaire d’anticiper ce moment. Replay du mercredi 10 août 2022. 31 minutes d'écoute Une émission de Bintily Diallo